No Jūsu sniegtā situācijas apraksta ir grūti izprast, vai konkrētajā situācijā notiks uzņēmuma pāreja, kuras definīcija sniegta Darba likuma 117. panta pirmajā daļā, proti: “Uzņēmuma pāreja šā likuma izpratnē ir uzņēmuma vai tā patstāvīgas, identificējamas daļas (saimnieciskas vienības) nodošana citai personai uz līguma, administratīvā vai normatīvā akta, tiesas sprieduma vai kāda cita pamata, kas radies starp pusēm ārpus to līgumiskajām saistībām, kā arī komercsabiedrību apvienošana, sadalīšana vai pārveidošana.”

Uzņēmuma vai tā daļas pārejas gadījumā gan uzņēmuma nodevējam, gan uzņēmuma ieguvējam ir pienākums informēt savu darbinieku pārstāvjus (bet, ja tādu nav, – savus darbiniekus) par uzņēmuma pārejas datumu vai paredzamo pārejas datumu, uzņēmuma pārejas iemesliem, uzņēmuma pārejas tiesiskajām, saimnieciskajām un sociālajām sekām, kā arī pasākumiem, kas tiks veikti attiecībā uz darbiniekiem.

Viena uzņēmuma pārejas rezultātā uzņēmuma nodevēja tiesības un pienākumi, kas izriet no uzņēmuma pārejas brīdī spēkā esošajām darba tiesiskajām attiecībām, tai skaitā ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma neizmantotie laika periodi un citas sociālās garantijas, parasti pāriet uzņēmuma ieguvējam. Parasti par pārejošām tiesībām un pienākumiem uzņēmuma devējs vienojas ar uzņēmuma ieguvēju, noslēdzot rakstveida vienošanos, līgumu u. tml. Uzņēmuma pāreja pati par sevi nevar būt par pamatu darba līguma uzteikumam un darba tiesisko attiecību pārtraukšanai, un, tā kā atlīdzība par neizmantoto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu tiek izmaksāta, tikai pārtraucot darba tiesiskās attiecības, tā netiek izmaksāta uzņēmuma pārejas gadījumā.

Darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu; ja šāds uzteikums ir pamatots ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā, tad tādā gadījumā, pārtraucot darba tiesiskās attiecības, darbiniekam tiks aprēķināta un izmaksāta atlīdzība par neizmantoto atvaļinājumu.

Ņemot vērā, ka uzņēmuma pārejas rezultātā mainās darba devējs, iespējams, arī darbavieta u. c. nosacījumi, mainās darba līguma nosacījumi, līdz ar to darba līgumā būtu veicami grozījumi par tiem nosacījumiem, kas būs spēkā esoši uzņēmuma pārejas rezultātā. Grozījumi darba līgumā veicami, ievērojot Darba likuma 97. vai 98. pantā noteikto kārtību. Ja darbiniekam nav iebildumu, darba līguma grozījumus darba līgumā var veikt, ievērojot Darba likuma 97. panta nosacījumus, pusēm vienojoties. Bet, ja kāds no darbiniekiem tomēr iebilst un negrib parakstīt grozījumus, pusēm vienojoties, tad jāizmanto Darba likuma 98. pantā noteiktā kārtība: jāgatavo uzteikums sakarā ar piedāvātajiem darba līguma grozījumiem, ievērojot viena mēneša uzteikuma termiņu. Šajā gadījumā, ja darbinieks nepiekritīs piedāvātajiem darba līguma grozījumiem, pēc viena mēneša no uzteikuma izsniegšanas/saņemšanas dienas darba tiesiskās attiecības ar darbinieku būtu pārtraucamas pēc Darba likuma 101. panta pirmās daļas 9. punkta: tiek samazināts darbinieku skaits, izmaksājot Darba likuma 112. pantā noteikto atlaišanas pabalstu. Tomēr jāņem vērā, ka ne vienmēr darba devējs ir tiesīgs uzteikt un pārtraukt darba tiesiskās attiecības saskaņā ar Darba likuma 101. panta pirmās daļas 9. punktu, jāvērtē, vai nav kāda no Darba likumā noteiktajiem ierobežojumiem un aizliegumiem, skat. Darba likuma 108., 109. un 110. pantu.