Darba likumā ir norādīti gadījumi, kuriem iestājoties darba devējam ir tiesības noslēgt ar darbinieku nevis beztermiņa darba līgumu, bet gan darba līgumu uz noteiktu laiku. Promesoša darbinieka aizvietošana, piemēram, uz bērna kopšanas atvaļinājuma laiku, ir viens no tiem gadījumiem, kad Darba likums pieļauj dibināt darba tiesiskās attiecības uz noteiktu laiku.

Slēdzot darba līgumu uz noteiktu laiku, darba līgumā jānorāda vai nu laiks, uz kādu darba līgums noslēgts, norādot darba līgumā precīzu darba tiesisko attiecību beigu termiņu, vai arī apstākļi, kuriem iestājoties darba tiesiskās attiecības izbeigsies. Lasītāja sniegtā informācija nav pietiekama, lai konstatētu līguma nosacījumus par darba tiesisko attiecību izbeigšanu.

Darba likuma 45. panta ceturtā daļa nosaka, ka gadījumā, ”ja, beidzoties termiņam, uz kādu noslēgts darba līgums, neviena no pusēm nav pieprasījusi izbeigt darba līgumu un darba tiesiskās attiecības faktiski turpinās, darba līgums uzskatāms par noslēgtu uz nenoteiktu laiku”. Tātad gadījumā, ja iestājas darba līguma termiņa pēdējā diena un darba devējs nevēlas turpināt darba tiesiskās attiecības, tad saskaņā ar Darba likuma 113. pantu, izbeidzoties darba līguma termiņam, izbeidzas darba tiesiskās attiecības.

Savukārt, ja, slēdzot darba līgumu uz noteiktu laiku, līgumā tika ietverts nosacījums, ka darba līgums noslēgts uz promesoša darbinieka prombūtnes laiku, nenorādot līguma beigu termiņu, tad saskaņā ar Darba likuma 45. panta trešo daļu gadījumā, ja promesošais darbinieks kādu apstākļu dēļ neturpina vai nevar turpināt darba tiesiskās attiecības, viņu aizvietojošā darbinieka darba līgums uzskatāms par noslēgtu uz nenoteiktu laiku. Šādā situācijā darbiniekam ir tiesības vērsties tiesā un prasīt atjaunošanu darbā.