Darba attiecību izbeigšana. Darba devēja uzteikums

No tiesību viedokļa raugoties, neatkarīgi no tā, kas darba līguma uzteikumu izsaka, tas ir vienpusējs tiesisks darījums, ar kuru tiek izbeigtas darba attiecības. Uzteikuma iesniegšanai ir tiesiskas sekas nodibinošs spēks, jo pēc noteikta termiņa darba tiesiskās attiecības izbeidzas, izdevumā “Darba tiesības” secina darba tiesību juristes Velga Slaidiņa un Ilze Skultāne.

Iepriekšējā skaidrojumā apskatījām darba attiecību izbeigšanas procesu no darbinieka puses.

Atšķirībā no darbinieka uzteikuma, kurā var arī nebūt paskaidroti aiziešanas iemesli – gribu un eju prom! –, darba devējam darbinieka atlaišanas situācijā likums uzliek stingrus rāmjus. Tikai tāpēc, ka darbinieks, piemēram, kādā emocionālā sarunā darba devēju ir nokaitinājis, viņu atlaist nevar. Darba devējs darbinieku ir tiesīgs atlaist tikai pamatoti.

Ko nozīmē – atlaist pamatoti?

Darba devēja rīcībā ir jābūt tiesiski pamatotiem un pierādāmiem iemesliem, kāpēc ir nolemts ar darbinieku turpmāk darba attiecības neturpināt. Atlaišanas iemeslus nosaka Darba likums.  

Ja pastāv kāds no likumā noteiktajiem pamatojumiem darbinieka atlaišanai, lai darba devēja uzteikums būtu spēkā esošs, tam jābūt arī izteiktam, ievērojot likumā noteikto darba līguma uzteikšanas kārtību.

Praksē tas nozīmē, ka darba devējam, iepazīstinot darbinieku ar uzteikumu, ir jāpaskaidro atlaišanas iemesli, atsaucoties uz kādu no likuma normām.

Uzteikuma pamatojums – tikai atbilstoši likumā noteiktajam

Ja aplūkojam likumā noteiktos uzteikuma pamatojumus, izšķir trīs galvenās pamatotu iemeslu grupas, kuras Latvijas likumdevējs ir ietvēris Darba likuma 47. un 101. pantā. Tās ir:

1.      Darbinieka uzvedība – darbinieka vaina darba pienākumu nepildīšanā, kas negatīvi ietekmē darba izpildi, – DL 101. panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4., 5. punkts.

2.      Darbinieka spējas – nepietiekama kvalifikācija, veselības problēmas – DL 101. panta pirmās daļas 6., 7., 11. punkts.

Ja darba devējs uzsaka darba līgumu darbinieka spēju dēļ, būtiski, ka šādās situācijās nav konstatējama darbinieka vaina darba pienākumu nepildīšanā vai nepienācīgā izpildē. Gluži pretēji – pastāv objektīvi apstākļi, kas liek darba attiecības pārtraukt. Turklāt nav iespējams vienoties (darbinieks nepiekrīt) par nodarbināšanu citā darbā.

Darbinieka nespēja turpmāk izpildīt darba pienākumus var būt saistīta ar:

1. fizisko, psihisko nepiemērotību veselības stāvokļa vai vecuma dēļ;
2. profesionālo zināšanu trūkumu un nespēju tās apgūt.

3.      Apstākļi, kas saistīti ar ekonomiskajiem un ražošanas faktoriem, – DL 101. panta pirmās daļas 8., 9., 10. punkts.

Darba devēja uzteikums nav saistīts ar darbinieka uzvedību vai spējām. To diktē darba devēja neatliekama un neizbēgama vajadzība mainīt personāla sastāvu atbilstoši faktiskajām vajadzībām un uzņēmuma saimnieciskajām interesēm.

Valsts darba inspekcijas Darba tiesību nodaļas Konsultatīvā centra vadītāja Zaiga Strode, kas līdzdarbojās šī skaidrojuma veidošanā, norāda: “Valsts darba inspekcija savas kompetences ietvaros neskata jautājumus vai darbinieku iesniegumus par darba līguma uzteikuma pamatojumu. Katrs uzteikuma gadījums ir individuāls un tiek skatīts tiesā, izvērtējot tā faktiskos apstākļus.”

Tāpēc minētie izklāsti ir informatīva rakstura, katram jāizvērtē sava situācija un vajadzības gadījumā jāvēršas tiesā. Civilprocesa likums nosaka, ka darbinieki, kas sniedz prasību tiesā saistībā ar darba tiesiskajiem strīdiem, ir atbrīvoti no valsts nodevu samaksas.

Uzteikuma forma – tikai rakstveidā

Tas, ka darba devējs nevar izteikt darba uzteikumu tikai vārdos, ir pilnīgi skaidrs. Mūsdienās dažādo komunikācijas formu ietekmē, kad e-pasta un mobilā telefona lietošana ir pašsaprotama, nereti pārpratumus rada izpratne par informācijas apriti elektroniski. Vai uzteikumu var nosūtīt darbiniekam e-pastā?

VDI pārstāve Z. Strode skaidro, ka darba devēja uzteikuma paziņošanas kārtību nosaka Darba likuma 112 ¹. pants. Izrietoši no tā uzteikumu rakstveidā darbiniekam var izsniegt:

• uz vietas personīgi;
• piegādājot ar ziņneša, tai skaitā zvērināta tiesu izpildītāja, starpniecību;
• izmantojot pasta pakalpojumu.

E-pasta vēstulē uzteikumu darba devējs ir tiesīgs paziņot, tikai izmantojot drošu elektronisko parakstu, ja tas ir noteikts darba līgumā vai darba koplīgumā.

Tas nozīmē, ka parasta e-pasta vēstule vai īsziņa telefonā, kas satur apmēram šādu tekstu: “Tu esi atlaists!”, nav uzskatāma par darba līguma uzteikumu.

Kā ar arodbiedrību?

Pirms darba līguma uzteikšanas darba devējam ir obligāts pienākums noskaidrot, vai darbinieks ir arodbiedrības biedrs. To nosaka Darba likuma 101. panta sestā daļa. Turklāt pavisam nesen, 28. novembrī, spēkā stājās grozījumi Darba likumā, kas paredz tādu arodbiedrības biedru aizsardzību, kas ir arodorganizācijā ilgāk par sešiem mēnešiem.

Cik šī prasība ir nozīmīga, un kā tas notiek praksē? Kā darba devējs noskaidro darbinieka piederību arodbiedrībai?

Attiecībā uz Darba likuma 101. panta sestās daļas piemērošanu Augstākā tiesa ir norādījusi: “Darba devējam likumā uzliktais pienākums pirms darba līguma uzteikšanas noskaidrot, vai darbinieks ir darbinieku arodbiedrības biedrs, un, ja ir, pirms darba uzteikšanas saņemt attiecīgās arodbiedrības iepriekšēju piekrišanu ir imperatīvs un nepārprotams. Tādējādi lūgums darbiniekam sniegt informāciju par piederību arodbiedrībai tajā dokumentā, kurā izteikts uzteikums, nevis atsevišķā aktā ir uzskatāms par Darba likuma 101. panta sestās daļas pārkāpumu.”

Tātad informācija par darbinieka piederību arodbiedrībai jāpieprasa noteikti, darot to rakstiski atsevišķā dokumentā. Darbiniekam ir pienākums šo informāciju darba devējam sniegt, jo situācijā, ja darbinieks ir arodbiedrības biedrs, darba devēja pienākums ir par darba uzteikumu arodbiedrību informēt. Savukārt arodbiedrībai ir pienākums septiņu dienu laikā sniegt savu atzinumu. Arodbiedrības piekrišana darbinieka atlaišanai nav jāprasa vienīgi darbinieka pārbaudes laikā.

Cik lielā mērā darba devējam ir saistošs arodbiedrības atteikums darbinieku atbrīvot? VDI pārstāve norāda, ka tādas situācijas, kad darba devējs, neievērojot Darba likuma 101. panta sestās daļas un Darba likuma 110. panta pirmās daļas prasības, uzsaka darba līgumu darbiniekam, kurš ir arodbiedrības biedrs, bez attiecīgās arodbiedrības iepriekšējas piekrišanas nav iespējamas. “Darba likums to nepieļauj. Šāda rīcība traktējama kā būtisks tiesību pārkāpums, un darbiniekam ir pamats celt prasību tiesā, lai novērstu savu tiesību aizskārumu.”

Vienlaikus jāatzīst, ka arodbiedrības iebildums darbinieka atlaišanai tomēr nebūs situācijas pozitīvs atrisinājums darbiniekam. Darba devējs tādā gadījumā, visticamāk, mēneša laikā vērsīsies tiesā ar prasību par darba līguma izbeigšanu.

Uz ko attiecas uzteikuma aizliegums

Lai gan Darba likuma 109. pants noteic aizliegumu uzteikt darba līgumu noteiktām darbinieku kategorijām:

• grūtniecēm,
• sievietēm pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam,
• sievietēm, kas baro bērnu ar krūti maksimāli līdz bērna divu gadu vecumam,
• invalīdiem,

tas nav absolūts.  Ja uzteikuma pamatā ir ar darbinieka uzvedību saistīti apstākļi vai darba devējs tiek likvidēts, arī iepriekšminēto kategoriju darbinieki, saņemot uzteikumu, tiks atlaisti. Tāpat darba devējs ir tiesīgs atlaist personu ar invaliditāti, ja tas notiek pārbaudes laikā un šis darbinieks nav pārbaudi izturējis vai nevar veikt darbu veselības stāvokļa dēļ.

Darbinieku nevar atlaist slimības un atvaļinājuma laikā, taču te ir izņēmumi. Piemēram, darbinieku, kas slimo ļoti ilgstoši – ilgāk par sešiem mēnešiem nepārtraukti vai vienu gadu triju gadu periodā, darba devējs pēc likumā noteiktā laika ir tiesīgs atlaist. Tāpat uzteikums attieksies uz jebkuru slimojošu vai atvaļinājumā esošu darbinieku, ja darba devējs tiek likvidēts, norādīts V. Slaidiņas un I. Skultānes sagatavotajā izdevumā “Darba tiesības”.

Kā rīkoties pēc uzteikuma saņemšanas?

Detalizētu padomu vai reglamentētu vadlīniju diemžēl nav. Darba tiesību speciālisti norāda, ka puses šādā situācijā rīkojas atbilstoši faktiskajiem apstākļiem. “Ja darbinieks nepiekrīt uzteikumam un uzskata, ka viņš ir atlaists nepamatoti, t.i., neievērojot Darba likumā noteikto kārtību, tad atbilstoši Darba likuma 122. pantam darbinieks var celt tiesā prasību par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu,” stāsta Z. Strode. Jāņem vērā, ka kavēties nevar – prasība tiesā ir iesniedzama viena mēneša laikā no uzteikuma saņemšanas dienas. Proti, saskaņā ar likuma 103. pantu darba devēja uzteikumam ir noteikts spēkā stāšanās laiks:

• uzteikums stājas spēkā nekavējoties – ja darba līgums tiek uzteikts likuma 101. panta pirmās daļas 2., 4. vai 7. punktā noteiktajos gadījumos;
• 10 dienas – ja darba līgums tiek uzteikts likuma 101. panta pirmās daļas 1., 3., 5. vai 11. punktā noteiktajos gadījumos;
• viens mēnesis – ja darba līgums tiek uzteikts šā likuma 101. panta pirmās daļas 6., 8., 9. vai 10. punktā noteiktajos gadījumos.

Saņemot uzteikumu, būs par vēlu arī doties pie vadības uz sarunu, lai situāciju skaidrotu un pārrunātu iespējas darbu turpināt. “Ar uzteikuma izsniegšanu darbiniekam darba devējs izbeidz darba tiesiskās attiecības. Pārrunas un jautājumi par uzteikumu nekādas juridiskas sekas turpmāk radīt nevar,” norāda Valsts darba inspekcijas pārstāve.

Ja apjukums ir pārāk liels un trūkst izpratnes par savām tiesībām šādā situācijā, pēc padoma var vērsties pie kāda privāti praktizējoša jurista vai advokāta. Valsts darba inspekcija darba devēja uzteikumus komentēt un dot padomus, kā turpmāk rīkoties, nav tiesīga.

Kad un kas pienākas atlaistajam darbiniekam?

Jebkuram darbiniekam, izbeidzot darba tiesiskās attiecības, pēdējā dienā no darba devēja ir jāsaņem visas naudas summas, kas atbilstoši likumam un darba līgumam viņam pienākas. Visbiežāk tā ir darba alga par pēdējo nostrādāto posmu un neizmantotā atvaļinājuma kompensācija proporcionāli nostrādātajam laikam. Neizmaksāt šīs summas darba devējs nedrīkst. Īpaši tas attiecas uz neizmantotajiem daudzgadu atvaļinājumiem.

Darba likuma 112. pantā noteiktās situācijās darbiniekam pienākas atlaišanas pabalsts. Tātad atlaišanas pabalsta izmaksa nevar būt darba devēja izvēle. Situācijas, kad pabalsts jāmaksā, strikti nosaka likums: uzteicot darba līgumu, pamatojoties uz 101. panta pirmās daļas 6., 7., 8., 9., 10. vai 11. punktu, atlaišanas pabalsts ir jāizmaksā šādā apmērā:

• viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie konkrētā darba devēja bijis nodarbināts mazāk nekā piecus gadus;
• divu mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie konkrētā darba devēja bijis nodarbināts piecus līdz 10 gadus;
• triju mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie konkrētā darba devēja bijis nodarbināts 10 līdz 20 gadus;
• četru mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie konkrētā darba devēja bijis nodarbināts vairāk nekā 20 gadus.

Likums atsevišķās atlaišanas situācijās nosaka vēl vienu garantiju. Ja darba līgums ir uzteikts, pamatojoties uz Darba likuma 101. panta pirmās daļas 6., 7., 8., 9. vai 10. punktu, darba devējam ir pienākums nolīgtā darba laika ietvaros piešķirt darbiniekam atbilstošu laiku cita darba meklēšanai. Jāņem vērā, ka šāds pieprasījums ir jāizsaka pašam darbiniekam rakstveidā. “Darba likums nereglamentē precīzu laiku, kurā darbinieks, kuram uzteikts darba līgums, darba laika ietvaros var meklēt jaunu darbu, kā arī nenosaka saglabājamās izpeļņas apmēru. Šie jautājumi ir jāprecizē darba koplīgumā vai darba līgumā,” atzīst Z. Strode.

Nākamajā skaidrojumā par pušu vienošanos izbeigt darba attiecības un darba devēja uzteikuma apstrīdēšanu.