AMATU KONKURSI
LASĪT VĒLĀK ( 3 )
SKAIDROJUMI
>
Zini savas tiesības un iespējas!
TĒMAS
Zaida Kalniņa
LV portāls
22. oktobrī, 2018
Lasīšanai: 15 minūtes
RUBRIKA: Skaidrojums
TĒMA: Darba tiesības
40
40

Darba attiecību izbeigšana. Darbinieka uzteikums

Darbinieks uzteikumu darba devējam var iesniegt gan darba laikā, gan slimības laikā, gan atvaļinājuma, gan bērna kopšanas atvaļinājuma laikā. Nav svarīgi, vai darba līgums ir noslēgts uz noteiktu vai nenoteiktu laiku. Tāpat nav nozīmes, kāds ir darba devēja viedoklis – vai viņš piekrīt vai nepiekrīt darba tiesisko attiecību pārtraukšanai.

LV portāla infografika

Atrodot jaunu darbu un noslēdzot darba līgumu, parasti nemēdzam domāt par brīdi, kad ceļi ar šo darba devēju šķirsies. Tomēr agrāk vai vēlāk tā notiek. Pastāv seši darba tiesisko attiecību izbeigšanās pamati – atkarībā no tā, kas ir izteicis gribu darba līgumu izbeigt vai kādi notikumi šādu rīcību ir izraisījuši. Viens no praksē visbiežāk sastopamajiem ir darbinieka uzteikums. Šajā LV portāla skaidrojumā par to, kas jāievēro, iesniedzot uzteikumu, kā to noformēt, kad uzteikums stājas spēkā un vai tas ir atsaucams.

īsumā
  • Darbiniekam ir tiesības jebkurā laikā pēc savas brīvas gribas uzteikt darba līgumu.
  • Piezvanīt vai nosūtīt īsziņu, vai sarunā mutiski pateikt darba devējam, ka nevēlaties turpināt darba attiecības, vēl nenozīmēs, ka ir iesniegts uzteikums.
  • Sarunu valodā darbinieka vēlmi no darba aiziet dēvē par atlūgumu. Faktiski tas ir darbinieka uzrakstīts iesniegums darba devējam.
  • Vienotas uzteikuma veidlapas nav.
  • Rakstot uzteikumu, nav nepieciešams paskaidrot, kāpēc aizejat.
  • Dokumenti, kuru saturs neatbilst darbinieka gribai, darbiniekam nav jāparaksta. Ja darbinieka griba pārtraukt darba tiesiskās attiecības ir prettiesiski ietekmēta, darbinieks to var apstrīdēt tiesā.
  • Darbinieka uzteikuma termiņa tecējums stājas spēkā tajā brīdī, kad tas ir pieejams darba devējam. 
  • Ja atlūgums būs iesniegts, bet pēc tam darbinieks pārdomās, darba tiesiskās attiecības izbeigsies pēc uzteikuma termiņa notecējuma, ja darba devējs jaunajam lēmumam nepiekritīs.

Situācija ir nobriedusi, un darbinieks izlēmis no šī darba aiziet. Vai vienmēr to drīkst, kad labāk un kā to pareizi izdarīt?  Īsā atbilde – jā, drīkst!

Sarunu valodā darbinieka izteiktu vēlmi no darba aiziet dēvē par atlūguma iesniegšanu. Faktiski tas ir darbinieka uzrakstīts iesniegums darba devējam, ar ko tiek paziņota personas griba izbeigt darba tiesiskās attiecības.

No tiesību viedokļa raugoties, darba līguma uzteikums ir vienpusējs tiesisks darījums, ar kuru tiek izbeigtas darba attiecības. Uzteikuma iesniegšanai ir tiesiskas sekas nodibinošs spēks, jo pēc noteikta termiņa darba tiesiskās attiecības izbeidzas, izdevumā “Darba tiesības” secina darba tiesību juristes Velga Sladiņa un Ilze Skultāne.

Uztiekuma iesniegšana – jebkurā laikā

Darba tiesību speciālisti norāda, ka darbiniekam ir tiesības jebkurā laikā pēc savas brīvas gribas uzteikt darba līgumu. Tas nozīmē, ka darbinieks uzteikumu darba devējam var iesniegt gan darba laikā, gan slimības laikā, gan atvaļinājuma, gan bērna kopšanas atvaļinājuma laikā. 

Nav svarīgi, vai darba līgums ir noslēgts uz noteiktu vai nenoteiktu laiku. Tāpat nav nozīmes, kāds ir darba devēja viedoklis – vai viņš piekrīt vai nepiekrīt darba tiesisko attiecību izbeigšanai.

Lai uzteikums būtu spēkā, darbinieka gribas izpausmei ir jābūt bez maldības, viltus un spaidiem, no brīvas gribas izteiktai rakstveida formā un pieejamai darba devējam. Darba tiesību juristi norāda: kā ar jebkuru dokumentu, arī ar uzteikumu darba devējam ir jāiepazīstas un jāapsver turpmākās darbības.

Uzteikuma iemesli

Pastāv pieņēmums, ka, rakstot iesniegumu par darba attiecību izbeigšanu, ir svarīgi norādīt iemeslu, kāpēc cilvēks vēlas no darba aiziet. Ieskatoties Darba likumā, redzam, ka vispārēji tas neparedz vajadzību uzteikumā norādīt aiziešanas pamatojumu.

Gluži vienkārši – izbeigt darba tiesiskās attiecības ir darbinieka tiesības. Tātad, rakstot uzteikumu, nav nepieciešams paskaidrot, ka aizejat no šīs darbavietas, piemēram, dzīvesvietas maiņas dēļ vai sakarā ar došanos pensijā, vai tāpēc, ka neapmierina darba samaksa. Šie uzteikumā norādītie paskaidrojumi pēc būtības neko neietekmē un darba devējam neuzliek pienākumu pret aizejošo darbinieku izturēties kā īpaši vai izmaksāt papildu summas.

Tomēr ir daži izņēmumi. Darba likuma 100. panta piektā daļa paredz īpašu uzteikuma situāciju – ja darbiniekam ir svarīgs iemesls. Lai gan individuāli ikviena situācija, pēc darbinieka domām, ir uzskatāma par svarīgu iemeslu darba attiecību izbeigšanai, tomēr minētais regulējums ir attiecināms uz ļoti konkrētiem iemesliem.

Darba likuma komentāros ir norādīts, ka “par tādiem tiek atzīti tikai tādi apstākļi, kas nepieļauj turpināt darba tiesiskās attiecības tikumības un taisnprātības dēļ”. “Svarīgs iemesls”, līdzīgi kā “labi tikumi”, ir uzskatāms par ģenerālklauzulu, kuras saturu veido nemitīgi mainīgā sabiedrības vērtību sistēma un kuras konkretizēšana jāveic tiesu praksei.  Tiesu praksē līdz šim nav daudz tādu lietu, kas saistītas ar Darba likuma 100. panta piektās daļas piemērošanu.”

Darba tiesību ekspertes V. Slaidiņa un I. Skultāne savā izdevumā 100. panta piektās daļas piemērojumu ilustrē ar šādiem piemēriem: darba devējs uzmācas darbiniekiem; darbavietā pret darbinieku tiek pieļauts psiholoģiskais terors; netiek veikti darba aizsardzības pasākumi, kas apdraud darbinieku veselību.

To apliecina arī Valsts darba inspekcijas Darba tiesību nodaļas Konsultatīvā centra vadītāja Zaiga Strode: “Augstākās tiesas Senāts jautājumā par tikumības un taisnprātības apsvērumiem ir norādījis, ka tie ir tādi apsvērumi, kas saistīti ar ētikas un morāles normām (nemantiskām vērtībām). Tāpēc, piemēram, darba algas neizmaksāšana būtu vērtējama kā darba devēja prettiesiska rīcība, taču tā nav sasaistāma ar darbinieka tikumības un taisnprātības apsvērumiem.

Uzsakot darba līgumu svarīga iemesla dēļ, darbiniekam ir jānorāda konkrēti apstākļi, kas ir bijuši uzteikuma pamatā. Kā norādīts Augstākās tiesas 2016. gada 30. decembra spriedumā lietā Nr. KC-2038/2016, “ne katrs ētikas un morāles normu pārkāpums ir atzīstams par tādu apstākli, kas taisnprātības un tikumības apsvērumu dēļ neļauj darbiniekam turpināt darba tiesiskās attiecības un tāpēc var tikt atzīts par pamatu darbinieka uzteikumam saskaņā ar Darba likuma 100. panta piekto daļu”. Strīdus gadījumā visus lietas faktiskos apstākļus izvērtē tiesa, un darbiniekam tiesā būs jāpierāda sava uzteikuma pamatotība.”

Tas nozīmē, ka, darba attiecības izbeidzot un kā pamatojumu norādot Darba likuma 100. panta piekto daļu, darbiniekam ir jābūt gatavam sniegt savam apgalvojumam pierādījumus, jo darbinieka un darba devēja viedoklis par svarīga iemesla esamību var atšķirties.

Vēl šādā situācijā ir svarīgi zināt, ka darbinieka uzteikums, kas pamatots ar Darba likuma 100. panta piekto daļu, stājas spēkā nekavējoties un izbeidz darba tiesiskās attiecības. Proti, darbinieks, iesniedzot uzteikumu, ir tiesīgs no darba aiziet un darbavietā neatgriezties.

Uzteikums slimības dēļ

Nopietna saslimšana var būt par iemeslu darbinieka lēmumam darba attiecības pārtraukt. Par šādu situāciju, ja darbinieks ir slims un tāpēc izlēmis no darba aiziet, Z. Strode skaidro: “Darbinieks, kurš uzskata, ka nevar turpināt veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, var uzteikt darba līgumu saskaņā ar Darba likuma 100. panta pirmo daļu. Uzteikuma termiņš ir viens mēnesis. Izbeidzot darba attiecības, darbiniekam jāsaņem nopelnītā darba alga un atlīdzība par neizmantoto atvaļinājumu, bet atlaišanas pabalsts nav jāizmaksā.”

Ja uzteikums iesniegts slimības laikā, uzteikumā ir obligāti jāiekļauj atsauce, vai slimības laiks ir vai nav ietverams uzteikuma termiņā. Tātad, ja iesniegumā būs norādīts slimības laiku uzteikuma termiņā neietvert, tad uzteikuma termiņš sāks tecēt no dienas, kad pēc slimošanas atgriezīsities darbā. Savukārt, ja norādīsiet, ka slimības laiku uzteikuma termiņā lūdzat ietvert, tad uzteikuma termiņš sāks tecēt ar brīdi, kad darba devējs to būs saņēmis.

Citāda ir kārtība, ja darbinieks iesniedz uzteikumu, to pamatojot ar arodsaslimšanu, un ir attiecīgi ārstu atzinumi.

“Ja šādam darbiniekam darba devējs nespēj piedāvāt piemērotu darbu, kas neizraisītu veselības stāvokļa pasliktināšanos, darba devējs var darbiniekam uzteikt darba līgumu saskaņā ar Darba likuma 101. panta pirmās daļas 7. punktu – darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ un to apliecina ārsta atzinums. Šādā gadījumā uzteikums stājas spēkā nekavējoties, bet darbiniekam saskaņā ar Darba likuma 112. pantu ir jāizmaksā atlaišanas pabalsts, kura apmērs atkarīgs no nodarbinātības ilguma pie attiecīgā darba devēja,” norāda Z. Strode.

Uzteikuma noformēšana

Laika gaitā dokumentu formāti ir mainījušies, un vienotas uzteikuma veidlapas nav.  Tostarp iestāde vai uzņēmums var izstrādāt savus dokumentu, arī iesniegumu, formātus, un tādā gadījumā darbiniekiem tie ir jālieto. Ja iestādē sava iesniegumu formāta nav, darbiniekam, kas nolēmis darba tiesiskās attiecības pēc savas brīvas gribas neturpināt, uzteikums būtu noformējams apmēram šādi:

SIA “Zelta vārti” direktoram

Ilgvaram Ozoliņam

SIA “Zelta vārti” administratores

Ingas Bekmanes

IESNIEGUMS

Pamatojoties uz Darba likuma 100. panta pirmo daļu, lūdzu atbrīvot mani no darba.

2018. gada 15. oktobrī                                                           

Paraksts: I. Bekmane

Uzteikums pret paša gribu. Kā rīkoties?

Nereti ir dzirdēts par situācijām, kad darbinieks nebūt nevēlas izbeigt darba tiesiskās attiecības un uzteikuma it kā pēc paša gribas faktiskais iemesls ir darba devējs, kas liek uzrakstīt uzteikumu, atsaucoties uz Darba likuma 100. panta pirmo daļu.  Kā rīkoties šādā situācijā, komentē Z. Strode: “Saskaņā ar Civillikuma 1440. pantu darbinieka gribas izpausmei jābūt izteiktai brīvi – bez maldības, viltus un spaidiem. Dokumenti, kuru saturs neatbilst darbinieka gribai, darbiniekam nav jāparaksta. Ja darbinieka griba pārtraukt darba tiesiskās attiecības ir prettiesiski ietekmēta, darbinieks to var apstrīdēt tiesā.”

Šādā situācijā, vēršoties tiesā, jārēķinās, ka ar apgalvojumu “mani piespieda rakstīt atlūgumu” nebūs pietiekami, lai savas tiesības aizstāvētu. “Ceļot prasību tiesā, katrai pusei jāpierāda tie fakti, uz kuriem tā pamato savus prasījumus vai iebildumus. Pierādot savu tiesību un interešu aizskārumu, darbinieks var iesniegt tiesai pieteikumus, piedalīties liecinieku un ekspertu nopratināšanā, pierādījumu pārbaudē un novērtēšanā, kā arī veikt citas procesuālās darbības. Darbinieks savu prasījumu var pamatot ar jebkuriem Civilprocesa likumā noteiktajiem pierādīšanas līdzekļiem. Pierādīšanas līdzekļi ir norādīti Civilprocesa likuma 17. nodaļā, un tie ir pušu un trešo personu paskaidrojumi, liecinieku liecības, rakstveida pierādījumi, lietiskie pierādījumi u. c.,” skaidro Z. Strode.

Uzteikuma paziņošana

Darbinieka uzteikuma termiņa tecējums stājas spēkā tajā brīdī, kad tas ir pieejams darba devējam. Tātad uzteikumam ir jābūt ne vien uzrakstītam, bet arī nogādātam darba devējam. Likums paredz dažādas dokumenta nogādāšanas iespējas.

“Jautājumus par uzteikuma paziņošanu adresātam regulē Darba likuma 112.1 pants, kas nosaka: “Uzteikumu otrai pusei var izsniegt uz vietas personīgi vai piegādājot ar ziņneša, tai skaitā zvērināta tiesu izpildītāja, starpniecību, kā arī izmantojot pasta komersanta pakalpojumus. Uzteikumu otrai pusei var nosūtīt arī pa elektronisko pastu, izmantojot drošu elektronisko parakstu, ja tas noteikts darba līgumā vai darba koplīgumā.” Tātad likumdevējs ir noteicis, ka, nosūtot uzteikumu ar elektroniskā pasta starpniecību, ir jāizmanto drošs elektroniskais paraksts. Turklāt šādam uzteikuma paziņošanas veidam jābūt noteiktam darba līgumā vai darba koplīgumā,” komentē VDI eksperte.

Rezumējot iepriekš teikto, darbiniekam ir jāatceras, ka vienkārši piezvanīt vai nosūtīt īsziņu, vai sarunā mutiski pateikt darba devējam, ka viņš nevēlas vairs darba attiecības turpināt, nenozīmēs, ka ir iesniegts uzteikums un darba devējam tas ir jāņem vērā.

Arī uzrakstīts un strīda karstumā nolasīts, bet neiesniegts un lietvedībā nereģistrēts darbinieka iesniegums nebūs atzīstams par tiesiski saistošu.

Ne mazāk svarīgi ir zināt, kad uzteikumu uzskata par saņemtu, jo ar saņemšanas brīdi uzsākas uzteikuma termiņa tecējums, īpaši situācijās, kad darbinieks to neiesniedz klātienē, piemēram, ir slims vai atrodas atvaļinājumā un nogādā darba devējam ar kāda no iepriekšminētajiem līdzekļiem – pasta, e-pasta – starpniecību. 

Tiek pieņemts, ka uzteikums uzskatāms par saņemtu septītajā dienā pēc tā nodošanas pastā – ierakstītā sūtījumā. Ja dokuments sūtīts e-pastā un parakstīts ar drošu elektronisko parakstu, tad to uzskata par saņemtu otrajā darba dienā pēc nosūtīšanas.

Cik ilgi pēc uzteikuma iesniegšanas jāstrādā

Likuma 100. pants, kas regulē darbinieka uzteikuma iesniegšanu, paredz vairākas termiņa iespējas, cik ilgi darbiniekam pēc uzteikuma vēl jāstrādā.

  • Ja darba tiesiskās attiecības izbeidz, pamatojoties uz DL 100. panta pirmo daļu (pēc paša vēlēšanās), jānostrādā viens mēnesis.
  • Ja darbinieks ir nodarbināts algotā pagaidu vai citā darbā saistībā ar viņa dalību aktīvajos nodarbinātības pasākumos (100. panta otrā daļa), jānostrādā vēl viena diena.
  • Ja uzteikumu iesniedz, pamatojoties uz DL 100. panta piekto daļu (svarīgs iemesls), nākamajā dienā darbā vairs nav jāierodas.
  • Par termiņu, cik ilgi darbinieks vēl strādās, puses var vienoties sarunā.
  • Par darba attiecību termiņu pēc uzteikuma iesniegšanas var būt atruna darba līgumā vai koplīgumā.

Ko praksē nozīmē uzteikuma viena mēneša termiņš? Piemēram, darbinieks uzteikumu sekretārei iesniedzis 01.10.2018. Kura diena uzskatāma par pirmo dienu no uzteikuma iesniegšanas un kura par pēdējo darba dienu? Z. Strode skaidro: “Termiņu aprēķināšana ir noteikta Darba likuma 16. pantā. Saskaņā ar minētā panta pirmo daļu termiņš sākas datumā vai tā notikuma iestāšanās dienā, kas nosaka šā termiņa sākumu. Termiņš, kas skaitāms mēnešos, izbeidzas termiņa pēdējā mēneša attiecīgajā datumā.

Tātad, ja darbinieks uzteikumu iesniedz 01.10.2018., uzteikuma termiņu sāk skaitīt no šī datuma. Konkrētajā gadījumā termiņš izbeigsies 31.10.2018., tā būs darbinieka pēdējā darba diena.”

Uzteikuma atsaukšana

Darbinieka tiesības uzteikumu atsaukt likums nenosaka. Tomēr tādas var būt noteiktas uzņēmuma iekšējos dokumentos. Ja iekšējā regulējuma atlūguma atsaukšanai nav, tad to atbilstoši Darba likuma 100. panta trešajai daļai un 103. panta trešajai daļai nosaka darba devējs. Tātad, ja atlūgums būs iesniegts, bet pēc tam, iespējams, karstgalvīgi pieņemtais lēmums tiks pārdomāts, ja darba devējs tam nepiekritīs, darba tiesiskās attiecības izbeigsies pēc uzteikuma termiņa notecējuma.

Tas uzliek darbiniekam personīgo atbildību lēmumus vienmēr pieņemt pārdomāti un atbildīgi.

Labs saturs
40
Pievienot komentāru
LATVIJAS REPUBLIKAS TIESĪBU AKTI
LATVIJAS REPUBLIKAS OFICIĀLAIS IZDEVUMS
ŽURNĀLS TIESISKAI DOMAI UN PRAKSEI
LIETOTĀJU IEVĒRĪBAI
Informējam, ka šajā tīmekļa vietnē tiek izmantotas sīkdatnes. Turpinot lietot LV portālu, jūs piekrītat sīkdatņu izmantošanai. Uzzināt vairāk
PIEKRĪTU