Publicēts pirms 5 gadiem. Izvērtē satura aktualitāti! >>
Praksē vienošanās ir izdevīga abām pusēm, un ir grūti spriest, kā ieguvumi ir lielāki.
FOTO: Freepik
Personāldaļu vadītāji atzīst, ka, lai izbeigtu darba attiecības, visbiežāk tiek noslēgta abpusēja vienošanās. Tam Darba likumā paredzēts īpašs regulējums, un šāda vienošanās noteiktās situācijās ir ļoti izdevīga darbiniekam. Tomēr vienošanos var panākt arī negodīgā ceļā.
Iepriekšējos skaidrojumos tika apskatīti divi citi darba attiecību izbeigšanas veidi:
Ar ko tie atšķiras no pušu vienošanās, kas ir īpaši regulēta Darba likuma (DL) 114. pantā, ja gala rezultātā visos gadījumos, kad izlemts darba attiecības neturpināt, abas puses nav tiesīgas otrai uzspiest savu gribu un vienošanos īsākā vai ilgākā laikā panāk likumsakarīgā ceļā?
Valsts darba inspekcijas Darba tiesību nodaļas Konsultatīvā centra vadītāja Zaiga Strode skaidro, ka uzteikums atšķirībā no pušu vienošanās ir darba devēja vai darbinieka izdarīts gribas izteikums, ar kuru tiek izbeigtas darba tiesiskās attiecības.
“Kad viena puse – darbinieks vai darba devējs – paziņo otrai pusei par savu vēlmi izbeigt darba tiesiskās attiecības, iesniedzot rakstveida uzteikumu, šādam uzteikumam ir tiesisku spēku nodibinošs svars, un, notekot uzteikuma termiņam, darba tiesiskās attiecības izbeidzas. Atšķirība ir arī tāda, ka uzteikuma gadījumā ir jāievēro likumā noteiktie termiņi – DL 100. pantā (ja darba līgumu uzsaka darbinieks) vai DL 103. pantā (ja darba līgumu uzsaka darba devējs).
Ja iniciators ir darba devējs, ar darba devēja uzteikuma izsniegšanu atbrīvošanas no darba procedūra uzskatāma par pabeigtu. Ja iniciators ir darbinieks, darba devējs, ievērojot Darba likumā noteiktos uzteikuma termiņus, izdod rīkojumu par darbinieka atbrīvošanu no darba.
Savukārt priekšlikumu izbeigt darba tiesiskās attiecības saskaņā ar Darba likuma 114. pantu, pusēm vienojoties, var izteikt gan darba devējs, gan darbinieks.”
No civiltiesiskā viedokļa vienošanās noslēgšana ir atcēlējs līgums, ko regulē Civillikuma 1862.–1866. pants, izdevumā “Darba tiesības” norāda darba tiesību juristes Velga Slaidiņa un Ilze Skultāne.
Tātad šāda vienošanās pušu starpā būtībā ir līgums. Savu gribu sākotnēji puses var izteikt mutvārdos.
Piemēram, darbinieks, kas izvēlējies no darba aiziet, ar darba devēju vienojoties, nevis iesniedzot uzteikumu, sarunā vēršas pie vadītāja un lūdz sagatavot vienošanos par darba attiecību izbeigšanu. Darbinieks var vērsties pie darba devēja arī ar iesniegumu, kurā rakstveidā lūdz sagatavot vienošanos par darba attiecību izbeigšanu saskaņā ar uz Darba likuma 114. pantu.
Piedāvājumu var izteikt arī otra puse – darba devējs. Šāda piedāvājuma izteikšana sākotnēji var notikt sarunā ar darbinieku. Ja abas puses piedāvājumam piekritīs, vienošanās tiks noformēta rakstveidā un abām pusēm tā būs jāparaksta. Tā kā līgumu sagatavošana primāri ir darba devēja pienākums (DL 40. pants), parasti vienošanās līguma sagatavošanu uzņemas darba devējs. Retāk notiek tā, ka darba devējs jau iepriekš ir sagatavojis vienošanās tekstu un ar to sarunā iepazīstina darbinieku.
“Der atcerēties, ka vienošanās dokumentam par darba tiesisko attiecību izbeigšanu saskaņā ar Darba likuma 114. pantu ir tiesiskas sekas nodibinošs spēks, uz to neattiecas Darba likuma noteiktie uzteikuma aizliegumi un ierobežojumi, kā arī likumā noteiktie uzteikuma termiņi,” atgādina Z. Strode. Proti, šādā situācijā nav jāievēro likumā noteiktie termiņi, bet par darba attiecību izbeigšanas dienu puses vienojas, un konkrētais datums tiek norādīts vienošanās tekstā.
Vienošanos sagatavo divos eksemplāros, katrai pusei izsniedz pa vienam eksemplāram, un pēc darba devēja un darbinieka parakstīšanās abos eksemplāros par tekstā ietvertajiem nosacījumiem tā stājas spēkā. Praksē tas nozīmē, ka darba attiecības izbeigsies dienā, kas norādīta vienošanās līguma tekstā. Svarīgi ir atcerēties, ka situācijā, ja vienošanos parakstījis darbinieks, piemēram, ir saslimis, darba nespēja tiesiski nav atzīstama par šķērsli. Proti, vienošanās neparedz iespēju to pagarināt par slimības laiku, kā tas ir uzteikuma gadījumā.
Lai gan Darba likums neparedz pušu tiesības atsaukt savu piekrišanu noslēgtajam vienošanās līgumam par darba līguma izbeigšanu, faktiski jebkura vienošanās var tikt atcelta, pusēm vienojoties. Piemēram, darbinieks, kas rosināja vienošanās noslēgšanu (un tāda tika noslēgta), pēc dažām dienām kādu iemeslu dēļ tomēr pārdomā savu aiziešanu no darba un vēršas pie darba devēja ar ierosinājumu noslēgto vienošanos atcelt. Ja darba devējs tam piekrīt, vienošanās tiek atcelta un darbinieks turpina strādāt.
Tādējādi darbinieka interesēs būtu atcēlējlīgumā lūgt ietvert klauzulu par tiesībām līguma nosacījumus saprātīgā laika periodā mainīt, pusēm vienojoties.
Praksē vienošanās ir izdevīga abām pusēm, un ir grūti spriest, kā ieguvumi ir lielāki.
Ja darba attiecības tiks izbeigtas uz pušu saskaņotas gribas pamata, darbinieks pēdējā darba dienā saņems tikai algu par pēdējo nostrādāto posmu un neizmantotā atvaļinājuma kompensāciju proporcionāli nostrādātajam laikam. Atbilstoši Darba likumam darba devējam nav pienākuma izmaksāt atlaišanas pabalstu, skaidro VDI pārstāve. Tomēr vienošanās ir īpaša ar to, ka puses var vienoties arī par atlaišanas pabalsta izmaksu.
Neatkarīgi no finansiālajiem ieguvumiem pušu vienošanās darbiniekam ir noderīga tādā gadījumā, ja momentā nav iespēju nodibināt jaunas darba attiecības un ir jāvēršas Nodarbinātības valsts aģentūrā, stājoties bezdarbnieku uzskaitē. Likuma “Par apdrošināšanu bezdarba gadījumam” 13. panta pirmās daļas 1. punkts paredz, ka bezdarbnieka pabalsts gadījumā, ja darba līgumu izbeidz uz pušu vienošanās pamata, tiek izmaksāts no dienas, kad bezdarbnieks iesniedzis iesniegumu par bezdarbnieka pabalsta piešķiršanu. Savukārt situācijā, kad uzteikumu iesniedzis pats darbinieks vai no darba atlaists sakarā ar pārkāpumu, bezdarbnieka pabalstu izmaksā no dienas, kad bezdarbnieks ir iesniedzis iesniegumu par bezdarbnieka pabalsta piešķiršanu, bet ne agrāk kā divus mēnešus pēc bezdarbnieka statusa iegūšanas dienas.
Darbiniekam jāzina, ka pēc vienošanās parakstīšanas vispārēji darba devējam nav tiesiska pienākuma darbiniekam nolīgtā darba laika ietvaros piešķirt laiku cita darba meklēšanai. Tomēr, sagatavojot vienošanās līgumu, puses ir tiesīgas vienoties arī par citādu kārtību.
Vēl vienošanās (atbilstoši DL 84. pantam) var ietvert konkurences ierobežojumus un komercnoslēpuma neizpaušanu pēc darba attiecību izbeigšanās.
Pirmajā mirklī abpusēji šķietami izdevīgajam variantam – vienošanās par darba attiecību izbeigšanu – nebūt ne vienmēr ir tik nevainīga daba.
Šādu vienošanos darba devējs var panākt arī draudu ietekmē. Piemēram, darba devējs vēlas no kāda darbinieka atbrīvoties. Kā zināms, lai darbiniekam uzteiktu darbu, ir jābūt pamatotam iemeslam – un tos strikti uzskaita Darba likuma 101. pants. Ja šāda iemesla nav, piemēram, panākot, ka darbinieks ir pašrocīgi uzrakstījis iesniegumu par darba attiecību izbeigšanu ar vienošanos, ir pirmšķietami atrisināta virkne neērtību – tikts vaļā no nevēlama darbinieka, nav jānoformē dokumenti, kas saistīti ar uzteikuma pamatojumu, atsevišķos gadījumos nav bijis jāizmaksā likumā noteiktais atlaišanas pabalsts.
Darbiniekam būtu jāzina, ka, nonākot šādā situācijā, viņam ir tiesības celt prasību tiesā par vienošanās atzīšanu par spēkā neesošu, jo tā pamākta draudu ietekmē. Tiesvedībās, kas saistītas ar darba tiesiskajām attiecībām, saskaņā ar Civilprocesa likuma 43. panta pirmās daļas pirmo punktu darbinieks ir atbrīvots no tiesāšanās izdevumu samaksas.
