Pārbaudes laika būtība ir darba devējam pārliecināties par to, vai darbinieks atbilst viņam uzticētā darba veikšanai un var turpināt darba attiecības. Līdzīgi arī darbinieks šajā laikā pārliecinās, vai vēlas darba attiecības turpināt arī pēc pārbaudes laika beigām. Pārbaudes termiņa laikā atbilstoši Darba likuma 47. panta pirmajai daļai abām pusēm – gan darba devējam, gan darbiniekam – ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu trīs dienas iepriekš.   

Minētais nozīmē, ka uzteikumu darba devējs ir tiesīgs izteikt visu nolīgto pārbaudes laiku, līdz pat pēdējai dienai ieskaitot, kolīdz tiek konstatēta darbinieka neatbilstība veicamajam darbam. Šāds viedoklis nostiprināts arī Senāta praksē. Taču, tā kā uzteikuma termiņš pārbaudes laikā ir trīs dienas, gadījumā, ja uzteikums ir izteikts pēdējā pārbaudes laika dienā, darba attiecības jāturpina vēl trīs dienas.  

Būtiska nianse: uzsakot darba līgumu pārbaudes laikā, nevienai no pusēm nav pienākuma norādīt uzteikuma iemeslu. Darba tiesību literatūrā ir atzīts, ka darba devēja pamatojums var būt arī subjektīvs, vārdos neizsakāms, tomēr minētās tiesības darba devējs nevar izmantot patvaļīgu un neobjektīvu iemeslu dēļ. Tātad uzteikumam jābūt saistītam ar darbinieka neatbilstību veicamajam darbam, viņa lietišķajām spējām. 

Ja par uzteikumu nolemts vērsties tiesā 

Darba likuma 48. panta regulējums paredz, ka par pārbaudes laikā izteiktu darba devēja uzteikumu darbinieks var vērsties tiesā tikai tad, ja “darba devējs, uzteicot darba līgumu pārbaudes laikā, ir pārkāpis atšķirīgas attieksmes aizliegumu”. Darbinieks ir tiesīgs celt prasību tiesā viena mēneša laikā no dienas, kad viņš ir saņēmis darba devēja uzteikumu. 

Valsts darba inspekcija iepriekš ir skaidrojusi, ko nozīmē atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpums no darba devēja puses: “Saskaņā ar Darba likuma 29. panta pirmo un astoto daļu, dibinot darba tiesiskās attiecības, kā arī darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā, it īpaši paaugstinot darbinieku amatā, nosakot darba apstākļus, darba samaksu vai profesionālo apmācību, vai kvalifikācijas paaugstināšanu, kā arī uzteicot darba līgumu, ir aizliegta atšķirīga attieksme atkarībā no darbinieka dzimuma, rases, ādas krāsas, vecuma, invaliditātes, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelsmes, mantiskā vai ģimenes stāvokļa, seksuālās orientācijas vai citiem apstākļiem. Vienlaikus minētā panta otrā daļa paredz, ka šāda atšķirīga attieksme ir pieļaujama tikai tad, ja piederība pie noteikta dzimuma, rases, ādas krāsas, vecuma, invaliditātes, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelsmes, mantiskā vai ģimenes stāvokļa, seksuālās orientācijas vai citiem apstākļiem ir attiecīgā darba veikšanas vai attiecīgās nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums, kas ir samērīgs ar tā rezultātā sasniedzamo tiesisko mērķi. 

Atšķirīgas attieksmes pārkāpums nozīmē, ka nav ievērots tiesiskās vienlīdzības princips, kas paredz, – vienādos faktiskajos un tiesiskajos apstākļos darba devējam pret darbiniekiem jāizturas vienādi, savukārt atšķirīgos apstākļos jāizturas atšķirīgi. 

Līdz ar to, ja rodas strīds par uzteikumu un darbinieks norāda uz apstākļiem, kas varētu būt par pamatu atšķirīgai attieksmei pēc kādas no iepriekš minētajām pazīmēm vai citiem apstākļiem, darba devēja pienākums ir pierādīt, ka atšķirīgās attieksmes pamatā ir objektīvi apstākļi, kas nav saistīti ar iepriekš minētajām pazīmēm vai citiem apstākļiem, vai arī to, ka darbinieka piederība pie noteikta dzimuma, rases, ādas krāsas, vecuma, invaliditātes, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelsmes, mantiskā vai ģimenes stāvokļa, seksuālās orientācijas vai citiem apstākļiem ir attiecīgā darba veikšanas vai attiecīgās nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums.” 

Ja darbinieks ir vērsies tiesā par atšķirīgas attieksmes pārkāpumu, pienākums pierādīt, ka atšķirīgai attieksmei ir objektīvi apstākļi, gulstas uz darba devēju. 

Darba likuma komentāros par attiecīgo pantu un darbinieka prasījumu tiesā norādīts, ka šīs tiesību normas redakcija nenoteic, kādu prasījumu darbinieks var vērst pret darba devēju. Atbilstoši iepriekš minētajam tiesas spriedumam “tiesības uz atlīdzinājumu par kaitējumu, kas nodarīts ar atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpumu, tika ietvertas Darba likuma 29. panta astotajā daļā”. No tiesību normas jēgas un judikatūrā noteiktā izriet, ka darbinieks prasībā var ietvert prasījumus par zaudējumu atlīdzību, uzteikuma atzīšanu par prettiesisku un atjaunošanu darba tiesiskajās attiecībās. Augstākā tiesa spriedumā noteica, ka “Darba likuma 9. pantā noteiktā nelabvēlīgu seku radīšanas aizlieguma pārkāpuma gadījums ietilpst Darba likuma 48. panta tvērumā. Ja nelabvēlīgās sekas ir izpaudušās kā darba tiesisko attiecību izbeigšana, tad darbiniekam ir tiesības prasīt atjaunot savu iepriekšējo tiesisko stāvokli, proti, atrašanos darba tiesiskajās attiecībās ar konkrēto darba devēju arī tādos gadījumos, kad darba devējs ir uzteicis darba līgumu pārbaudes laikā”.

No konkrētās sprieduma tēzes izriet, ka komentējamā tiesību norma jāskata kopsakarā ne tikai ar Darba likuma 7. un 29. pantu, bet arī 9. pantā norādīto. 

Vēršoties ar prasību tiesā, darbiniekam valsts nodeva nav jāmaksā. Atbilstoši Civilprocesa likuma 43. panta pirmās daļas 1. punktam darbinieks ir atbrīvots no tiesvedības izdevumu samaksas un šādi prasījumi tiek skatīti prioritārā kārtībā.  

Tomēr, ja tiesvedība noslēgsies prasītājam (darbiniekam) nelabvēlīgi, darba devējs ir tiesīgs piedzīt no darbinieka tiesāšanās izdevumus, tai skaitā advokāta pakalpojumu izdevumus.