Situācijā, kad darba devējs ir ieplānojis veikt strukturālas izmaiņas, samazinot darbinieku skaitu, tam ir saistošs Darba likuma 104.–109. panta regulējums.

DL 104. pants definē darbinieku skaita samazināšanu kā darba līguma uzteikumu tādu iemeslu dēļ, kas nav saistīti ar darbinieka uzvedību vai viņa spējām, bet ir pietiekami pamatots ar neatliekamu saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā. Tātad svarīgs ir pamatiemesls darbinieku skaita samazināšanai, tostarp tiesu praksē atzīts, ka ir būtiski, vai tiek likvidēts konkrēts amats, vai atlaists konkrēts darbinieks.  

Ja darba devējs ir plānojis pret kopējo darbinieku kopskaitu 30 dienu laikā atlaist lielāku darbinieku skaitu (piemēram, piecus darbiniekus, ja nodarbināti ir vairāk nekā 20 līdz 50 darbinieku u. c.), tad situācija vērtējama kontekstā ar DL 105., 106. un 107. panta regulējumu – kolektīvā atlaišana.

Priekšrocības turpināt darba attiecības darbinieku skaita samazināšanas gadījumā regulē DL 108. pants:

• Darbinieku skaita samazināšanas gadījumā priekšrocības turpināt darba attiecības ir tiem darbiniekiem, kuriem ir labāki darba rezultāti un augstāka kvalifikācija.
• Ja darba rezultāti un kvalifikācija būtiski neatšķiras, priekšrocības palikt darbā ir tiem darbiniekiem:
• kuri pie attiecīgā darba devēja nostrādājuši ilgāku laiku;
• kuri pie attiecīgā darba devēja cietuši nelaimes gadījumā darbā vai saslimuši ar arodslimību;
• kuri audzina bērnu vecumā līdz 14 gadiem vai bērnu ar invaliditāti vecumā līdz 18 gadiem;
• kuru kā vecāku aprūpē ir tāda pilngadīga persona ar invaliditāti no bērnības, kurai nepieciešama īpaša kopšana;
• kuriem ir divi vai vairāki apgādājamie;
• kuru ģimenes locekļiem nav pastāvīga ienākuma;
• kuri ir personas ar invaliditāti vai slimo ar staru slimību;
• kuri piedalījušies Černobiļas atomelektrostacijas avārijas seku likvidācijā;
• kuriem līdz pensijas vecuma sasniegšanai atlicis mazāk par pieciem gadiem;
• kuri, nepārtraucot darbu, kādā izglītības iestādē apgūst profesiju (amatu, arodu);
• kuriem piešķirts politiski represētās personas statuss.

Neviena no šā panta otrajā daļā minētajām priekšrocībām nav prioritāra salīdzinājumā ar pārējām.

Lai izlemtu, ar kuriem darbiniekiem darba attiecības ir saglabājamas, darba devējam jāveic darbinieku objektīvs un dokumentēts vērtējums.

Savukārt DL 109. pants paredz situācijas, kad darba devējam ir noteikts aizliegums vai ierobežojums uzteikt darba līgumu. Ir aizliegts uzteikt darba līgumu ar grūtnieci, kā arī ar sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, – visā barošanas laikā, bet ne ilgāk kā līdz bērna divu gadu vecumam, izņemot gadījumus, kas noteikti šā likuma 101. panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4., 5. un 10. punktā.

Nav tiesību uzteikt darba līgumu darbinieka pārejošas darbnespējas laikā, izņemot šā likuma 101. panta pirmās daļas 11. punktā noteikto gadījumu, kā arī laikā, kad darbinieks ir atvaļinājumā vai neveic darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ. Minētie ierobežojumi neattiecas uz šā likuma 101. panta pirmās daļas 10. punktā noteikto gadījumu. Tāpat ir aizliegts uzteikt darba līgumu ar darbinieku šā likuma 101. panta pirmās daļas 11. punktā noteiktajā gadījumā līdz darbspēju atgūšanai vai invaliditātes noteikšanai, ja darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā vai arodslimība.