Saskaņā ar Darba likuma regulējumu darba devējs un darbinieks savstarpējās darba tiesiskās attiecības dibina ar rakstveidā abpusēji parakstītu darba līgumu, kurā ietvertas Darba likuma 40. panta otrajā daļā noteiktā informācija. Ar darba līgumu darbinieks uzņemas veikt noteiktu darbu, pakļaujoties noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem, bet darba devējs – maksāt nolīgto darba samaksu un nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus.

Darba likuma 49. pantā noteikts, ka darbinieka saistības izpildījuma veidu, apmēru, laiku un vietu darba līgumā nosaka darba devējs, ciktāl tas nav pretrunā ar normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba kārtības noteikumos ietvertajām pavēlošajām vai aizliedzošajām normām. Saskaņā ar Darba likuma 40. panta otrās daļas 5. punktu darba līgumā ir jānorāda darbinieka arods, amats, specialitāte atbilstoši Profesiju klasifikatoram un vispārīgs nolīgtā darba raksturojums. Darba likumā netiek lietots tāds termins kā “amata apraksts”, taču praksē darba devēji amata aprakstā, kas tiek pievienots darba līgumam kā neatņemama sastāvdaļa, norāda amatam izvirzītās prasības un veicamā darba saturu. Ja nolīgtā darba raksturojums ir noteikts nevis darba līgumā, bet amata aprakstā, darba devējam ir pienākums ar to iepazīstināt darbinieku.

Ņemot vērā iepriekš norādīto, paskaidrojams, ka atbilstoši Darba likuma regulējumam darba devējam ir dota rīcības brīvība noteikt nolīgtā darba raksturojumu darba līgumā vai amata aprakstā un noteikt darbiniekam tādus amata pienākumus, kādi nepieciešami darba gaitas uzņēmumā nodrošināšanai. Savukārt atbilstoši Darba likuma 28. panta otrajai daļai darbinieks, parakstot darba līgumu, uzņemas veikt noteikto darbu.

Ievērojot, ka amata apraksts ir darba līguma neatņemama sastāvdaļa, grozījumu veikšana tajā pieļaujama tikai ar darbinieka piekrišanu. Vēršam uzmanību, ka darba devējam jāpiedāvā darba līguma grozījumi atbilstoši Darba likuma 97. pantā (darba līguma grozīšana, darbiniekam un darba devējam vienojoties) vai 98. pantā (darba līguma uzteikums saistībā ar tajā piedāvātajiem grozījumiem) noteiktajai kārtībai.

Paskaidrojams, ka darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā Darba likuma 101. panta pirmajā daļā noteiktajos gadījumos. Līdz ar to, ja darba devējam radušies iepriekš minētie apstākļi, darba tiesiskās attiecības ar darbinieku uzsakāmas atbilstoši Darba likuma 101. panta pirmajai daļai, ievērojot Darba likumā noteikto uzteikšanas kārtību un termiņus.

Vērtējot no tiesību aspekta, darba līguma uzteikums ir darbinieka vai darba devēja izdarīts gribas izteikums (vienpusējs tiesisks darījums), ar ko tiek izbeigtas darba tiesiskās attiecības. Darba devēja uzteikuma gadījumā darba devēja rīcībā ir jābūt tiesiski pamatotiem un pierādāmiem iemesliem, kāpēc ir nolemts ar darbinieku turpmāk neturpināt darba attiecības. Izvērtējot faktiskos apstākļus, pieņemt lēmumu par darba līguma uzteikumu darbiniekam ir darba devēja kompetences jautājums.

Ja darba devējs uzskata par lietderīgu uzņēmumā veikt saimnieciska un organizatoriska rakstura pasākumus un to rezultātā īstenot darbinieku skaita samazināšanu vai amatu likvidēšanu, darba devējam ir tiesības uzteikt darbiniekam darba līgumu, pamatojoties uz Darba likuma 101. panta pirmās daļas 9. punktu (darbinieku skaita samazināšana).

Saskaņā ar Darba likuma 104. panta pirmo daļu darbinieku skaita samazināšana ir darba līguma uzteikums tādu iemeslu dēļ, kas nav saistīti ar darbinieka uzvedību vai viņa spējām, bet ir pietiekami pamatots ar neatliekamu saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā.

Par Darba likuma 101. panta pirmās daļas 9. punkta piemērošanu jāuzsver, ka Latvijas Republikas Augstākās tiesas Senāts judikatūrā norādījis, ka minētajā tiesību normā paredzētā “darbinieku skaita samazināšana” ir ģenerālklauzula, kuras saturs nosakāms atbilstoši Darba likuma 104. panta pirmajai daļai, proti, šāds uzteikums nav saistīts ar darbinieka uzvedību vai spējām, bet ir pietiekami pamatots ar neatliekamu saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu. Ja šādu apstākļu nav, uzteikums nevar būt pamats darba līguma izbeigšanai pēc Darba likuma 101. panta pirmās daļas 9. punkta.