Saskaņā ar Darba likuma 140. panta pirmo daļu summētā darba laika organizāciju var noteikt, ja darba rakstura dēļ ir nepieciešams pārsniegt Darba likuma 131. panta pirmajā daļā noteikto normālo dienas darba laiku 8 stundas vai nedēļas darba laiku 40 stundas, vienlaikus darba devējam ievērojot, ka darbinieka darba laiks pārskata periodā nedrīkst pārsniegt attiecīgajam darbiniekam noteikto normālo darba laiku.

Darba likuma 140. panta trešajā daļā noteikts: ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts garāks pārskata periods, summētā darba laika pārskata periods ir viens mēnesis. Darbinieks un darba devējs darba līgumā var vienoties par pārskata perioda ilgumu, taču ne ilgāku par trim mēnešiem, bet darba koplīgumā – ne ilgāku par 12 mēnešiem.

Summētā darba laika organizācijas gadījumā svarīgi elementi ir pārskata periods un darba grafiks. Veidojot grafiku, darba devējam ir pienākums sabalansēt darbinieka darba un atpūtas laiku atbilstoši attiecīgajam darbiniekam noteiktajam normālajam darba laikam pārskata periodā. Atbilstoši darba grafikam pie summētā darba laika organizācijas kā darbinieka brīvdiena var būt noteikta jebkura nedēļas diena, tā var būt, piemēram, pirmdiena, trešdiena u. c. Summētā darba laika organizācija ir piesaistīta normālajam darba laikam, tādejādi darbinieka faktiski nostrādātais darba laiks tiek salīdzināts ar attiecīgajam darbiniekam noteikto normālo darba laiku – 8 vai 7 stundām dienā, 40 vai 35 stundām nedēļā. Šāds normālā darba laika attiecināmības princips nostiprināts tiesu praksē.

Atvaļinājuma piešķiršanas vispārējo kārtību parasti nosaka iestādes darba kārtības noteikumos. Ja šāda kārtība nav neteikta, tad atvaļinājums piešķirams saskaņā ar Darba likuma 150. panta pirmajā daļā noteikto, proti,  ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu piešķir katru gadu noteiktā laikā saskaņā ar darbinieka un darba devēja vienošanos vai atvaļinājumu grafiku, ko sastāda darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem. Ar atvaļinājumu grafiku un tā grozījumiem iepazīstināmi visi darbinieki, un tam jābūt pieejamam ikvienam darbiniekam.

Tādējādi ikgadējais apmaksātais atvaļinājums piešķirams, vai nu pamatojoties uz vienošanos ar darbinieku, vai arī sastādot grafiku gada sākumā. Vienošanās par atvaļinājuma piešķiršanu jebkurā gadījumā notiek pārrunu ceļā.

Darba likuma 150. panta trešajā daļā atsevišķām darbinieku kategorijām atvaļinājuma izmantošanai ir noteikti labvēlīgāki nosacījumi. Piemēram, darbiniekam, kurš ir jaunāks par 18 gadiem, un darbiniekam, kuram ir bērns līdz triju gadu vecumam vai bērns ar invaliditāti līdz 18 gadu vecumam, ir tiesības ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu izmantot vasarā vai pēc savas vēlēšanās jebkurā citā laikā. Tādējādi, darbinieks, kuram ir bērns līdz 3 gadu vecumam, ir tiesīgs prasīt atvaļinājuma piešķiršanu vasarā un darba devējam nav tiesību šo atvaļinājumu atteikt.

Saskaņā ar Darba likuma 150.panta otro daļu darba devējam ir pienākums, piešķirot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, pēc iespējas ņemt vērā darbinieka vēlmes. Vārdu savienojums “pēc iespējas” nozīmē, ka darba devējam, piešķirot atvaļinājumu, ir jāvadās pirmkārt pēc iestādes normālās gaitas nodrošināšanas nepieciešamības.

Tas nozīmē, ka darbinieks drīkst prasīt darba devējam piešķirt ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, un darba devējam iespēju robežās jāņem vērā darbinieka intereses, bet, izvērtējot apstākļus, kas skar iestādes darbību šajā laikā. Tādējādi, darba devējam ir tiesības arī atvaļinājumus konkrētajā periodā darbiniekam nepiešķirt.

Piebilstams, ka Darba likums neregulē kārtību, kādā notiek darbinieka un darba devēja vienošanās. Līdz ar to vienošanās veidu un formu par atvaļinājuma dienu izmantošanu, saskaņā ar savu kompetenci, nosaka darba devējs.