Darba laika organizācijas veids ir darba devēja kompetences jautājums. Saskaņā ar Darba likuma 139. panta pirmo daļu, ja nepieciešams nodrošināt nepārtrauktu darba gaitu, darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem nosaka maiņu darbu. Šādos gadījumos maiņas ilgums nedrīkst pārsniegt attiecīgajai darbinieku kategorijai noteikto normālo dienas (8 stundas) darba laiku. Savukārt saskaņā ar Darba likuma 140. pantu summētā darba laika organizāciju var noteikt, ja darba rakstura dēļ ir nepieciešams pārsniegt Darba likuma 131. panta pirmajā daļā noteikto normālo dienas darba laiku 8 stundas vai nedēļas darba laiku 40 stundas, vienlaikus darba devējam ievērojot, ka darbinieka darba laiks pārskata periodā nedrīkst pārsniegt attiecīgajam darbiniekam noteikto normālo darba laiku.

Līdz ar to darba devējs, izvērtējot veicamo darbu specifiku, var lemt par maiņu darba vai summētā darba laika organizācijas noteikšanu.

Vēršama uzmanība, ka virsstundu darba konstatēšana abos norādītajos darba laika organizācijas veidos ir atšķirīga. Proti, saskaņā ar Darba likuma 139. panta trešo daļu maiņu darba gadījumā viena maiņa nomaina otru laikā, kāds noteikts maiņu grafikā. Ja noteiktajā laikā maiņa netiek nomainīta, darbiniekam, kurš nav nomainīts, ir pienākums turpināt darbu, ja darba pārtraukšana nav pieļaujama. Par darba turpināšanu darbinieks nekavējoties paziņo darba devējam. Laiks, kuru darbinieks nostrādājis pēc maiņas beigām, uzskatāms par virsstundu darbu.

Savukārt saskaņā ar Darba likuma 140. panta piekto daļu summētā darba laika organizācijas gadījumā tikai tas darbs, kuru darbinieks būs veicis virs pārskata periodā noteiktā normālā darba laika, būs uzskatāms par virsstundu darbu.

Tādējādi par summētā darba laika organizāciju paskaidrojams: tās gadījumā svarīgi elementi ir nolīgtais pārskata periods un darba grafiks. Veidojot grafiku, darba devējam ir pienākums sabalansēt darbinieka darba un atpūtas laiku atbilstoši normālajam darba laikam pārskata periodā. Summētā darba laika organizācija ir piesaistīta normālajam darba laikam, kas savukārt tiek noteikts piecu vai sešu dienu darba nedēļas ietvaros. Tāpēc darbinieka faktiski nostrādātais darba laiks tiek salīdzināts ar normālo darba laiku – 8 stundām dienā vai 40 stundām nedēļā. Šāds normālā darba laika attiecināmības princips nostiprināts judikatūrā.

Papildus vēršama uzmanība uz Darba likuma 138. panta otrajā daļā noteikto, ka nakts darbinieks ir darbinieks, kurš parasti veic nakts darbu saskaņā ar maiņu grafiku vai vismaz 50 dienas kalendāra gadā. Savukārt, kā noteikts Darba likuma 138. panta trešajā daļā, nakts darbiniekam normālais dienas darba laiks saīsināms par vienu stundu. Šis noteikums nav attiecināms uz darbiniekiem, kuriem noteikts normālais saīsinātais darba laiks. Nakts darbiniekam normālais dienas darba laiks netiek saīsināts, ja tas nepieciešams uzņēmuma darbības īpatnību dēļ.

Atbilstoši minētajam regulējumam Darba likuma 138. panta trešās daļas noteikumu par normālā dienas darba laika saīsināšanu par vienu stundu nakts darbiniekam var nepiemērot, ja tas nepieciešams uzņēmuma darbības īpatnību dēļ. Darba likumā nav noteikti apstākļi, kas varētu liecināt par Darba likuma 138. panta trešajā daļā minētajām “uzņēmuma darbības īpatnībām”. Šādu apstākļu konstatēšana un izvērtēšana ir darba devēja kompetencē.

Ja nakts darbinieka normālais dienas darba laiks atbilstoši Darba likuma 138. panta trešajai daļai tiek saīsināms par vienu stundu, tad nakts darbinieka normālais darba laiks ir 7 stundas dienā, 35 stundas nedēļā (kas nav uzskatāms par nepilnu darba laiku Darba likuma 134. panta izpratnē). Un tādējādi, ja darbiniekam ir noteikta summētā darba laika organizācija, darbinieka faktiski nostrādātais darba laiks tiek salīdzināts ar attiecīgajam darbiniekam noteikto normālo darba laiku – 7 stundām dienā vai 35 stundām nedēļā. Par virsstundām būs uzskatāmas tās stundas, kas pārsniegs darbinieka normālo darba laiku konkrētajā pārskata periodā.

Tāpat arī paskaidrojams: ja darbiniekam ir attaisnotās prombūtnes laiks, tad normālā darba laika stundu daudzumā netiek ieskaitīts šis attaisnotās prombūtnes laiks, piemēram, atvaļinājuma laiks, darbnespējas laiks u. tml. Tādējādi, lai aprēķinātu darbinieka individuālo normālā darba laika stundu daudzumu, kas darbiniekam būtu jānostrādā viņam noteiktajā pārskata periodā, lai neveidotos virsstundas, no attiecīgā pārskata perioda normālā darba laika stundām jāatskaita konkrētajam darbiniekam noteiktā normālā darba laika stundu daudzums attaisnotās prombūtnes laikā, tādējādi uzzinot darbinieka normālo darba laiku, ko darbiniekam būtu jānostrādā konkrētajā pārskata periodā, lai neveidotos virsstundas. Par virsstundām būs uzskatāmas tās stundas, kas pārsniegs darbinieka normālo darba laiku konkrētajā pārskata periodā.

Papildus norādāms, ka atbilstoši Darba likuma 134. panta pirmajā daļā noteiktajam darba līgumā darba devējs un darbinieks var vienoties par nepilna darba laika noteikšanu, kas ir īsāks par normālo dienas vai nedēļas darba laiku. Augstākā tiesa 2015. gada 4. decembra sprieduma lietā Nr. SKC-2735/2015 (C28490012) nonāca pie atziņas, ka summētā darba laika organizācija ir pieļaujama pie normālā darba laika. Tomēr norādāms, ka ikvienās darba tiesiskajās attiecībās darbinieka faktiskie nodarbināšanas apstākļi var nelīdzināties  izskatāmās lietas faktiskajiem apstākļiem, tādējādi šāda Augstākās tiesas atziņa nav viennozīmīgi vērtējama attiecībā uz visām darba tiesiskajām attiecībām.

Lai vērtētu, vai ir iespējams piemērot summēto darba laiku, ir jāzina faktiskie nodarbināšanas nosacījumi. Ja darbinieks un darba devējs ir vienojušies par nepilnu darba laiku, kura ietvaros darba devējs nespēj nodrošināt normālā dienas vai nedēļas darba laika ilgumu (ir nepieciešams to pārsniegt), Valsts darba inspekcijas ieskatā šādā gadījumā būtu pieļaujams noteikt nepilnu darba laiku ar summētā darba laika organizāciju. Savukārt, ja darbinieks un darba devējs ir vienojušies par nepilnu darba laiku un darba devējs darbiniekam var nodrošināt normālo dienas vai nedēļas darba laika ilgumu, nav pamata piemērot summētā darba laika organizāciju.