Publicēts pirms 2 gadiem. Izvērtē satura aktualitāti! >>
FOTO: Freepik
Likumdevēja uz trim mēnešiem noteiktā ārkārtējā situācija Covid-19 izplatības ierobežošanai darba tiesiskajās attiecībās ievieš virkni korekciju un nosaka pušu – darba devēju un ņēmēju – atbildību tiesību un pienākumu izpratnē. Normatīvajā regulējumā paralēli tiek veiktas izmaiņas, radot papildu atbildību tām izsekot un piemērot. Kā strādāt šajā sarežģītajā laikā? Vērtējot normatīvā regulējuma izmaiņas un kompetento ekspertu komentārus, labā ziņa ir – iepriekš noteiktie nodarbinātības principi netiek būtiski koriģēti, veiktās izmaiņas pamatā regulējumu precizē.
Vēl divus mēnešus – līdz 11. janvārim – visā valsts teritorijā saskaņā ar MK rīkojumu Nr. 720 “Par ārkārtējās situācijas izsludināšanu” ir noteikta ārkārtējā situācija.
Sekmīgai darba procesu organizācijai gan darba devējiem, gan darbiniekiem viņu darba pienākumu izpildē šobrīd īpaša vērība ir pievēršama šādiem normatīvajiem aktiem un tajos noteikto prasību ievērošanai:
Tiesību aktos ir nostiprināts un arī turpmāk saglabāsies nosacījums, ka vakcinācija ir galvenais un svarīgākais pasākums sabiedrības drošības nodrošināšanai un Covid-19 vīrusa pandēmijas izbeigšanai.
Grozījumi Ministru kabineta noteikumos Nr. 662 “Epidemioloģiskās drošības pasākumi Covid-19 infekcijas izplatības ierobežošanai”, kas stājās spēkā 5. novembrī, paredz, ka rīkojumā Nr. 720 “Par ārkārtējās situācijas izsludināšanu” ietvertā prasība no 15. novembra nodrošināt, ka valsts, pašvaldību iestāžu un kapitālsabiedrību darbiniekiem (amatpersonām) bez izņēmuma, kā arī privātā sektora darbiniekiem, kuri strādā klātienē, ir obligāti nepieciešams Covid-19 vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts, būs spēkā arī pēc ārkārtējās situācijas beigām.
Ievērojot apstākli, ka vakcināciju ir uzsācis, bet sertifikātus vēl nav saņēmis liels skaits personu, ir precizēti nosacījumi darba pienākumu pildīšanai valsts un pašvaldību sektora darbiniekiem. Valsts un pašvaldību sektorā strādājošām personām, kas līdz 15. novembrim ir uzsākušas vakcināciju un saņēmušas attiecīgu vakcīnu devu, bet vēl nav ieguvušas sadarbspējīgu Covid-19 vakcinācijas sertifikātu, būs tiesības pēc 15. novembra turpināt strādāt gan klātienē, gan attālināti un nebūt atstādinātām. Kā vakcinācijas sertifikāta iegūšanas gala termiņš ir noteikts šī gada 15. decembris.
Tādi paši nosacījumi attiecas arī uz privātajā sektorā nodarbinātajiem, kuri darba pienākumus privātajā sektorā veic klātienē un nonāk tiešā saskarsmē ar klientiem, tālab ir pakļauti inficēšanās riskam, jo nodrošina uzņēmuma darbības nepārtrauktību. Visiem darbiniekiem, kurus darba devējs, izvērtējot riskus, informēja par pienākumu vakcinēties, ir jānoslēdz vakcinācijas kurss un sertifikāts jāsaņem līdz 15. decembrim, līdz tam turpinot pildīt darba uzdevumus klātienē ar testēšanas sertifikātu.
Tādējādi no 15. decembra darbiniekiem, arī brīvprātīgajiem un personām ar ārpakalpojuma līgumiem, kas veic darba pienākumus klātienē, jābūt ar vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu (piemēram, naktssargiem, nakts apkopējām u. tml.).
Darba pienākumu pildīšanai gan publiskajā, gan privātajā sektorā derīgs ir arī Covid-19 pārslimošanas sertifikāts, un tā derīguma termiņš ir 180 dienas pēc Covid-19 testa veikšanas, kura pozitīvais rezultāts ir laboratoriski apstiprināts. Prasība darba pienākumus veikt tikai ar vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu ir spēkā visu pandēmijas laiku, tātad tā būs spēkā arī pēc ārkārtējās situācijas beigām.
Gadījumus, kad persona objektīvu veselības iemeslu dēļ pagaidām nevar vakcinēties, izvērtē klīniskās universitātes slimnīcas speciālists vai klīniskās universitātes slimnīcas speciālistu konsilijs, kas nosaka vakcinācijas atlikšanas termiņu. Nodarbinātie ar atliktu vakcinācijas termiņu varēs veikt valsts apmaksātu testēšanu un turpināt darba pienākumu pildīšanu. Taču 10 dienu laikā pēc atliktās vakcinācijas termiņa beigām, personai ir jāuzsāk un jāpabeidz vakcinācijas kurss, un jāsaņem vakcinācijas sertifikāts.
Līdz ar ārkārtējās situācijas izsludināšanu valdība aicināja visus darba devējus nodrošināt attālinātā darba iespējas saviem darbiniekiem un noteikt pienākumu strādāt attālināti visiem, kuru darba specifika to ļauj. Šis nosacījums nav mainījies: “Atgādinām, ka, pandēmijai turpinoties, attālinātais darbs ir prasība visiem, kuru darba specifika ļauj pildīt savus darba vai amata pienākumus no savas dzīvesvietas,” teikts Valsts kancelejas izplatītājā paziņojumā.
Ja darba pienākumu izpildei ir nepieciešamas darba telpas, jau no 11. oktobra darbavietā atļauts atrasties vien ar darba devēja rīkojumu. Par klātienes darba organizāciju atbildība gulstas uz institūcijas vadītāju un tā noteikto kārtību.
Līdztekus MK rīkojuma 5.7. apakšpunkts noteica darba devējam pienākumu veikt katra darbinieka (amatpersonas), tostarp brīvprātīgo un personu ar ārpakalpojuma līgumiem, vērtēšanu, izvērtējot darba (amata, dienesta) pienākumus un darba apstākļus klātienē un nosakot inficēšanās risku un iespējamo risku citu cilvēku veselībai.
Jaunāko rīkojuma grozījumu 5.49 1punkts no 15. novembra paredz vakcinētam vai pārslimojušam darbiniekam, kuram ir Covid-19 kontaktpersonas statuss, tiesības neievērot mājas karantīnu, ja darba vieta organizēs šo personu pārbaudi ar antigēna testiem katru reizi pirms darba dienas sākuma, septiņu dienu laikā pēc kontakta ar inficēto personu.
Kā piemērojamas iepriekšminēto tiesību aktu normas, LV portāls lūdza sniegt dažādus situāciju skaidrojumus Valsts darba inspekcijai. Atbildes sniedza VDI Klientu atbalsta nodaļas vadītāja Dace Stivriņa un VDI Darba tiesību nodaļas vadošā juriskonsulte Zaiga Strode.
Pienākums informēt darbinieku. Situācija: Rīkojuma 5.7. apakšpunkts nosaka, ka darba devējam jāizvērtē katra darbinieka (amatpersonas), tostarp brīvprātīgo un personu ar ārpakalpojuma līgumiem, darba (amata, dienesta) pienākumus un darba apstākļus klātienē, nosakot inficēšanās risku un iespējamo risku citu cilvēku veselībai. Vai darbinieks (amatpersona) ir jāiepazīstina ar risku novērtējuma rezultātiem?
Saskaņā ar MK noteikumu 662 20. punktu un rīkojuma 5.7. punktu darba devējs izvērtē epidemioloģiskos riskus un, pamatojoties uz MK noteikumos Nr. 662 noteikto un Rīkojuma 5.7. punktā minēto, atbilstoši uzņēmuma specifikai izstrādā dokumentētu iekšējās kontroles sistēmu epidemioloģiskās drošības pasākumu īstenošanai. Saskaņā ar MK noteikumu Nr. 662 21. punktu darba devējs norīko personu, kura ir atbildīga par epidemioloģiskās drošības prasību ievērošanu, kā arī iekšējās kontroles sistēmu epidemioloģiskās drošības pasākumu īstenošanu. Atbildīgā persona nodrošina epidemioloģiskās drošības pasākumu ieviešanu un to ievērošanas uzraudzību pakalpojuma sniegšanas vietā (izņemot pakalpojumus, kas tiek sniegti bez personāla), pasākuma norises vietā vai darba vietā.
Līdz ar to, lai varētu ieviest epidemioloģiskos pasākumus darba vietā, nodarbinātie ir gan jāinformē par epidemioloģiskajiem riskiem, gan veicamajiem pasākumiem, lai tos mazinātu vai novērstu.
Vai privāts uzņēmums drīkst strādāt klātienē. Situācija: Vai privātais darba devējs pēc veiktā darbinieku izvērtējuma rezultātiem, neraugoties uz MK rīkojumā par ārkārtējo situāciju noteikto, ir tiesīgs ar savu rīkojumu noteikt, ka darba režīms ir klātienē? Piemēram, vai arhitektu birojā visi darbinieki turpina strādāt klātienē?
Covid-19 pandēmijas laikā darba tiesiskajām attiecībām ir piemērojami gan vispārējie Darba likuma un Darba aizsardzības likuma noteikumi, gan arī speciālais regulējums, kas izvirza īpašas epidemioloģiskās prasības darba devējiem un darbiniekiem.
VDI vērš uzmanību, ka atbilstoši Darba likumam un Darba aizsardzības likumam darba devējam ir pienākums nodrošināt nodarbinātajiem veselībai nekaitīgus darba apstākļus. Tādējādi darba devējam ir jāveic atbilstoši pasākumi, kas vērsti uz darbinieku veselības aizsardzību darbā, lai samazinātu vai novērstu iespēju inficēties ar Covid-19 vīrusu, tajā skaitā nodrošinot darba aizsardzības un epidemioloģiskās drošības pasākumus, atbilstoši pieņemtajam speciālajam regulējumam.
Veicot darbinieku izvērtēšanu un pamatojoties uz minēto inficēšanās risku izvērtējumu darba vietā, turklāt vērtējot katru gadījumu individuāli un ņemot vērā samērīguma, tiesiskuma un vienlīdzības principu, darba devēja pienākums darbam klātienē no 15. novembra ir pieprasīt no darbinieka uzrādīt derīgu vakcinēšanas vai pārslimošanas sertifikātu.
Vai darbinieks var atteikties strādāt klātienē. Situācija: Vai arhitektu biroja darbinieks ir tiesīgs atteikties strādāt klātienē, ja iepriekš ārkārtējās situācijas periodā darba pienākumus ir veicis un var veikt attālināti?
Saskaņā ar MK rīkojuma 5.1.1. un 5.1.2. apakšpunktu darba devējam, iespēju robežās, ja darba specifika to pieļauj, darbs jāorganizē attālināti. Darbinieki klātienē iekštelpās, darba vietā, var atrasties tikai ar darba devēja rīkojumu, kas pamato šo darbinieku nepieciešamību organizācijas darbības nepārtrauktības nodrošināšanai, un kuri to nevar veikt attālināti savā dzīvesvietā. Būtiski vērst uzmanību, ka tos darbiniekus (amatpersonas), kuri drīkst veikt savus darba (amata) pienākumus klātienē, skaidri nosaka darba devējs, atbilstoši dokumentējot šo faktu.
Sanāksmju organizācija klātienē. Situācija: Vai privātais darba devējs ārkārtējās situācijas periodā ir tiesīgs darba telpās rīkot paplašinātas darba sanāksmes, pieaicinot citu privātu kompāniju vai publisko valsts institūciju darbiniekus?
MK noteikumu Nr. 662 13.1. apakšpunktā noteikts, ka darba devējs, lai nodrošinātu distancēšanos, nodrošina, lai tiktu ievērota divu metru fiziska distance savstarpēji starp darbiniekiem, starp darbiniekiem un apmeklētājiem, kā arī starp individuāliem apmeklētājiem. Savukārt 13.3. apakšpunktā noteikts, ka darba devējs nepieļauj dažādu cilvēku grupu savstarpējo sastapšanos, ja darbs tiek organizēts grupās vai ja pakalpojuma sniedzējs vai pasākuma organizators sniedz pakalpojumu, cilvēkiem pulcējoties grupās.
Vai darba vietā jālieto sejas maskas? Situācija: Vai darbiniekiem, kuriem ārkārtējās situācijas periodā noteikts darba režīms – klātiene –, darba telpās ir jālieto sejas aizsargmaskas?
Jā, sejas maskas ir jālieto. MK noteikumu Nr. 662 9. punktā noteikts, ka pakalpojuma sniedzējs, darba devējs, kā arī katra persona, piedaloties sabiedrības aktivitātēs, ievēro vispārējās epidemioloģiskās drošības prasības un drošības protokolus vai rekomendācijas (tai skaitā informēšanas, kontaktu samazināšanas un distancēšanās, sejas masku lietošanas, telpu ventilēšanas un higiēnas pamatprincipus, kā arī izolācijas, mājas karantīnas un pašizolācijas nosacījumus) un novērš inficēšanās riskus apkārtējiem.
Par sejas masku lietošanu darba vietā MK noteikumu Nr. 662 17.6. apakšpunktā noteikts, ka sejas masku var nelietot persona, kura nevar veikt darba vai profesionālos pienākumus, lietojot sejas masku, ja šajos noteikumos nav noteikts citādi. Vēršam uzmanību, ka saskaņā ar Rīkojuma 3. punktu ārkārtējās situācijas laikā nav piemērojams MK noteikumu Nr. 662 17.5. apakšpunkts, kas nosaka, ka sejas masku var nelietot pilnībā vakcinēta vai pārslimojusi persona kontrolētā kolektīvā (darba vietā, izglītības iestādē, amatieru kolektīvā).
Drošības prasības darba vietā. Situācija: Kāda platība un citas epidemioloģiskās drošības prasības vienam darbiniekam ir jāievēro birojos, kas ārkārtējās situācijas periodā strādā klātienē?
MK noteikumu Nr. 662 “Epidemioloģiskās drošības pasākumi Covid-19 infekcijas izplatības ierobežošanai” 13.1. apakšpunktā noteikts, ka darba devējs, lai nodrošinātu distancēšanos, nodrošina, lai tiktu ievērota divu metru fiziska distance savstarpēji starp darbiniekiem, starp darbiniekiem un apmeklētājiem, kā arī starp individuāliem apmeklētājiem.
Savukārt noteikumu 20. punktā noteikts, ka darba devējs izvērtē epidemioloģiskos riskus un, pamatojoties uz šiem noteikumiem, atbilstoši uzņēmuma specifikai izstrādā dokumentētu iekšējās kontroles sistēmu epidemioloģiskās drošības pasākumu īstenošanai (turpmāk – iekšējās kontroles sistēma epidemioloģiskās drošības pasākumu īstenošanai), skaidrā un viegli pārbaudāmā veidā norādot vismaz šādu informāciju un veicamos pasākumus:
MK rīkojuma 5.2 punkts paredz ārkārtējās situācijas laikā, ja darbinieks vakcināciju nav uzsācis vai pabeidzis noteiktajā termiņā (līdz 15.11.2021.), darba devējs darbinieku atstādina no darba vai amata pienākumu veikšanas.
Uzņēmuma līgums ar nevakcinētu personu. Situācija: Vai privāts darba devējs var slēgt uzņēmuma līgumu par konkrēta darba veikšanu ar nevakcinētu personu, atstādinātu publiskā sektora darbinieku, kurš pakalpojumu sniegs attālināti?
Cita veida civiltiesisku līgumu slēgšana ar fiziskām vai juridiskām personām ir uzņēmēja kompetences jautājums.
Tomēr jāvērš uzmanība, ka atbilstoši MK noteikumu Nr. 662 4. punktam pakalpojumu sniedzējs vai darba devējs ievēro vispārīgās epidemioloģiskās drošības prasības, darbības formai vai nozarei noteiktās speciālās drošības prasības, kā arī attiecīgos ieteikumus epidemioloģiskās drošības prasību ieviešanai. Pakalpojumu sniedzējs vai darba devējs atbilstoši darba specifikai var noteikt papildu prasības šajos noteikumos minētajām epidemioloģiskās drošības prasībām, ja šādu prasību noteikšana ir pamatota ar darba vides drošību, pakalpojumu drošību pakalpojuma saņēmējiem vai organizācijas darbības nepārtrauktību.
Vai bezalgas atvaļinājums ir risinājums? Situācija: Vai darbinieka atstādināšana no darba var tikt aizstāta ar atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas? Kādi ir ieguvumi darbiniekam?
Saskaņā ar Darba likuma 153. panta trešo daļu darba devējs pēc darbinieka pieprasījuma var piešķirt viņam atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas arī citos gadījumos. Līdz ar to, ja darbinieks vēlas izmantot atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas, lai netiktu noteikta atstādināšana no darba, darbiniekam ir tiesības vienoties ar darba devēju par atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas piešķiršanu un izmantošanu.
Tomēr saskaņā ar Darba likuma 152. panta otro daļu laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu neieskaita atvaļinājuma laiku bez darba samaksas saglabāšanas, kas ir ilgāks par četrām nedēļām viena gada laikā. Līdz ar to tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu dos tikai četras kalendārās nedēļas no atvaļinājuma bez darba samaksas saglabāšanas.
Atstādināšana un tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu. Situācija: Vai atstādināšanas no darba periodu ieskaita laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu?
Darba likuma 152. panta pirmajā un otrajā daļā noteikts, ka laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, :
Darba likumā nav specifiski noteikts, vai darbinieka atstādināšanas no darba vai dīkstāves, kas radusies darbinieka vainas dēļ, un noteikta, pamatojoties uz speciālo regulējumu, Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likumu, Ministru kabineta 28.09.2021. noteikumiem Nr. 662 “Epidemioloģiskās drošības pasākumi Covid-19 infekcijas izplatības ierobežošanai” (turpmāk – MK noteikumi Nr. 662) vai Ministru kabineta 09.10.2021. rīkojumu Nr. 720 “Par ārkārtējās situācijas izsludināšanu” (turpmāk – Rīkojums), laiks dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Tomēr jāņem vērā, ka atstādināšanu no darba vai dīkstāvi veicinājis pats darbinieks, izvēloties neveikt darbības, lai iegūtu sertifikātu, kas nepieciešams darba pienākumu veikšanai.
Interpretējot Darba likuma 152. pantu ar teleoloģisko (jēgas un mērķa) metodi un ievērojot Darba likuma 7. panta pirmajā daļā ietverto vienlīdzīgu tiesību principu, Valsts darba inspekcijas ieskatā atstādināšana no darba vai dīkstāve, kas noteikta tāpēc, ka darbinieks nav izpildījis tam uzlikto tiesisko pienākumu, kas izriet no ārējā normatīvā akta (MK noteikumiem Nr. 662) vai vispārīgā administratīvā akta (Rīkojuma), būtu uzskatāmas par tādām prombūtnēm, kurās pavadītais laiks nedod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.
Tomēr jāņem vērā, ka par Darba likuma 152. panta piemērošanas pamatotību konkrētajos faktiskajos apstākļos var lemt tiesa, kas var atzīt, ka atstādināšanas no darba vai dīkstāves laiks dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.
Vai atstādināšanu var aizvietot ar dīkstāvi. Situācija: Vai atstādināšana no darba var tikt aizstāta ar dīkstāves noteikšanu darbinieka vainas dēļ?
Ja ar Ministru kabineta 28.09.2021. noteikumu Nr. 662 “Epidemioloģiskās drošības pasākumi Covid-19 infekcijas izplatības ierobežošanai” (turpmāk – MK noteikumi Nr. 662) (ārējo normatīvo aktu), Ministru kabineta 09.10.2021. rīkojumu Nr. 720 “Par ārkārtējās situācijas izsludināšanu” (turpmāk – Rīkojums) (vispārīgo administratīvo aktu) vai darba devēja saskaņā ar Rīkojuma 5.7. apakšpunktu veikto izvērtējumu noteikts, ka darba pienākumu izpildei nepieciešams vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts, tad atbilstoši Rīkojuma 5.2. apakšpunktam darbinieka pienākums ir uzsākt vakcināciju ne vēlāk kā 10 dienu laikā no minētās informācijas saņemšanas un to pabeigt ne vēlāk kā septiņas dienas pēc vakcīnas lietošanas instrukcijā norādītā īsākā termiņa. Ja darbinieks vakcināciju nav uzsācis vai pabeidzis noteiktajā termiņā (līdz 15.11.2021.), darba devējs darbinieku atstādina no darba vai amata pienākumu veikšanas.
Atbilstoši Rīkojuma 19. punktam, kas stājās spēkā 15.11.2021., Rīkojuma 5.2. apakšpunktā minēto nosacījumu par vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta iegūšanas termiņu līdz 15.11.2021., kā arī Rīkojuma 5.3. apakšpunktā minēto nosacījumu par darba pienākumu veikšanu no 15.11.2021., ja darbiniekam (amatpersonai) ir vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts, nepiemēro darbiniekiem (amatpersonām), kuri ir uzsākuši vakcināciju līdz 15.11.2021. un vakcinācijas sertifikātu iegūs ne vēlāk kā 15.12.2021.
Saskaņā ar Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.3 panta trešo daļu, ja darba devējam normatīvajos aktos paredzēto prasību vai citu objektīvu iemeslu dēļ nav iespējams pārcelt darbinieku (amatpersonu) citā piemērotā darbā (amatā) vai nodrošināt viņa darba (amata, dienesta) pienākumu veikšanu attālināti, darba devējam ir tiesības līdz brīdim, kad darbinieks (amatpersona) iegūst vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, atstādināt viņu no darba (amata, dienesta) vai noteikt dīkstāvi darbinieka vainas dēļ, par atstādināšanas vai dīkstāves laiku viņam neizmaksājot darba samaksu.
Atstādināšana no darba ir ar darba devēja rakstveida rīkojumu noteikts pagaidu aizliegums darbiniekam atrasties darba vietā un veikt darbu, par atstādināšanas laiku viņam neizmaksājot darba samaksu. Atstādināšanas no darba institūts ir regulēts Darba likuma 58. pantā un piemērojams situācijās, ja darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt viņa paša vai trešo personu drošībai un veselībai, kā arī darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm. Atstādināšana no darba pēc vispārīgā principa ir darba devēja tiesība, taču MK rīkojums Nr. 720 un MK noteikumi Nr. 662, nosakot epidemioloģiskās drošības pasākumu īstenošanu, paredz, ka darba devējam noteiktās situācijās šāda atstādināšana ir pienākums. Atstādinot no darba darba tiesisko attiecību ietvaros, piemērojama Darba likuma 58. panta trešā daļa.
Dīkstāve ir situācija, ja darba devējs nenodarbina darbinieku vai arī neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības. Šādās situācijās pēc vispārīgā principa, kas noteikts Darba likuma 74. pantā, darba devējam būtu pienākums izmaksāt darbiniekam atlīdzību, nesaņemot darbinieka pretizpildījumu (darba izpildi). Vienlaikus kā izņēmums (Darba likuma 74. panta otrās daļas pēdējais teikums) ir noteikts gadījums, ka par dīkstāvi, kas radusies darbinieka vainas dēļ, darbinieks atlīdzību nesaņem.
Dīkstāves situācija objektīvi veidojas, ja darbinieks neuzrāda sadarbspējīgu sertifikātu, kas ir būtisks priekšnoteikums darba izpildei. Citiem vārdiem, darba devējs būtu gatavs darbinieku nodarbināt, taču tas nav iespējams tādēļ, ka darbinieks neizpilda noteikto prasību. Līdz ar to ir pamatoti uzskatīt, ka šāda dīkstāve rodas darbinieka rīcības rezultātā, un iestājas Darba likuma 74. panta otrās daļas pēdējā teikumā minētais nosacījums. Tas nozīmē, ka šajā gadījumā darba devējs nepielaiž darbinieku veikt darba pienākumus, vienlaikus neizmaksājot viņam atlīdzību, jo dīkstāve ir iestājusies darbinieka vainas dēļ.
Dīkstāvei (pretēji Darba likuma 58. pantā minētajai atstādināšanai no darba) ar likumu nav noteikti nekādi laika ierobežojumi, jo tā nav atkarīga no darba tiesisko attiecību pušu gribas, bet ir pamatota ar objektīviem apstākļiem. Dīkstāve beidzas ar brīdi, kad zūd tie apstākļi, kas ir bijuši par tās iemeslu (piemēram, darbinieks uzrāda nepieciešamo sertifikātu, rodas iespēja darbu veikt attālināti u. c.).
Dīkstāve veidojas, ja atbilstoši MK noteikumiem Nr. 662, Rīkojumam vai darba devēja saskaņā ar Rīkojuma 5.7. apakšpunktu veiktajam izvērtējumam noteikts darba pienākumu izpildes priekšnosacījums ir vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta esamība, bet darbiniekam sertifikāta nav. Citiem vārdiem, darba devējs būtu gatavs darbinieku nodarbināt, taču tas nav iespējams tādēļ, ka darbinieks neizpilda noteikto prasību.
Papildus jānorāda, ka dīkstāves gadījumā privātajā sektorā atbilstoši Darba likuma 57. panta pirmajai daļai darba devējam ir tiesības norīkot darbinieku darba līgumā neparedzētā darba veikšanai ne ilgāk kā uz diviem mēnešiem viena gada laikā. Darba devējam būtu jāvērš uzmanība uz to, vai jau iepriekš nav izmantotas Darba likuma 57. pantā ietvertās tiesības, lai nepārkāptu likumā noteiktos norīkošanas termiņus. Šādā gadījumā darba devējam ir pienākums izmaksāt atbilstošu darba samaksu, kuras apmērs nedrīkst būt mazāks par darbinieka iepriekšējo vidējo izpeļņu. Tas nozīmē, ka darba devējs dīkstāves laikā uz noteiktu laiku darbinieku var norīkot veikt darba līgumā neparedzētu darbu, kura veikšanai nav nepieciešams sadarbspējīgs sertifikāts, ievērojot uzņēmumā noteiktos darba aizsardzības un valstī noteiktos epidemioloģiskos pasākumus.
Dīkstāve būtu nosakāma ar rīkojumu, kurā norādīti dīkstāves pamatā esošie apstākļi, proti, darba devēja aizliegums pielaist darbinieku pie darba izpildes, jo darbinieks nevar uzrādīt sadarbspējīgu sertifikātu. Tāpat arī gadījumos, kad darbinieks dīkstāves laikā tiek norīkots darba līgumā neparedzētā darba veikšanai, būtu norādāmi gan dīkstāves apstākļi, gan darba līgumā neparedzētā darba veikšanai norīkošanas iemesli un termiņš, darba izpildes vieta, ievērojamie epidemioloģiskie pasākumi darba veikšanai un norāde par darba līgumā nolīgtās darba samaksas saglabāšanu. Rīkojumā būtu vēlams ietvert arī norādi par darbinieka rīcību, savlaicīgi informējot darba devēju par nepieciešamā sertifikāta iegūšanu, tādējādi nodrošinot skaidrus un saprotamus noteikumus, kā darbiniekam atgriezties darbā pēc dīkstāves. Darba devēja savlaicīga informēšana par sertifikāta iegūšanas procesu un iegūšanu ir īpaši būtiska gadījumā, ja uz promesoša darbinieka prombūtnes laiku ir pieņemts cits darbinieks. Dīkstāves pārtraukšana būtu veicama ar rīkojumu, informējot par to darbinieku klātienē, nosūtot uz darbinieka darba līgumā norādīto adresi ierakstītā pasta sūtījumā, elektroniskā veidā uz e-pasta adresi vai arī kādā citā veidā, par ko abas puses ir vienojušās.
Prasība vakcinēties grūtniecei. Situācija: Vai darba devējs var attiecīgajā nozarē, kur vakcinēšanās ir noteikta kā obligāta, piemēram, skolā, sociālās aprūpes pakalpojumos u. tml., prasīt darbinieces – grūtnieces – vakcinēšanos? Vai var atstādināt nevakcinētu grūtnieci?
Covid-19 infekcijas pārvaldības likuma 7.3. septītā daļa nosaka darba devējam aizliegumu izbeigt darba tiesiskās attiecības ar grūtnieci, kā arī nav paredzēts grūtnieci atstādināt no darba vai noteikt dīkstāvi, kas radusies darbinieka vainas dēļ. Ja darba devējam ir iespēja grūtnieci, kurai nav vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta, nodarbināt attālināti, tad ir nosakāms attālinātā darba režīms, ja ir izvērtējama iespēja nodarbināšanai citā darbā. Ja attālinātais darbs vai nodarbināšana citā darbā nav iespējama vai nav pieļaujama, likums nosaka pienākumu uz laiku piešķirt šādai darbiniecei (amatpersonai) atvaļinājumu. Šādi piešķirta atvaļinājuma laikā darbiniecei (amatpersonai) tiek saglabāta iepriekšējā vidējā izpeļņa.
***
REDAKCIJAS PIEZĪME: Publikācijas turpinājumā LV portāla skaidrojums par darba tiesisko attiecību izbeigšanas nosacījumiem, ja darba ņēmējam nebūs Covid-19 vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta.
