Publicēts pirms 2 gadiem. Izvērtē satura aktualitāti! >>
Līdz brīdim, kad ārkārtējās situācijas ieviestais speciālais tiesiskais regulējums dos tiesības darba devējam atstādināt no darba pienākumu veikšanas tādus darbiniekus (amatpersonas), kas vakcināciju nebūs uzsākuši vai pabeiguši noteiktajā termiņā, līdz 15. novembrim, ir palicis mēnesis.
Ar mērķi informēt darbiniekus par viņu tiesībām, ja darba devējs piemēro atstādināšanu, lūdzām komentārus Latvijas Zvērinātu advokātu kolēģijas zvērinātajiem advokātiem IMANTAM MUIŽNIEKAM un GITAI OŠKĀJAI.
MK rīkojumā Nr. 720 “Par ārkārtējās situācijas izsludināšanu” 5.4. punktā ir noteikts, ka no 2021. gada 13. oktobra darbinieki, kuriem darba pienākumu veikšanai nepieciešams vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts, savus darba pienākumus var veikt:
Ja darbinieks (amatpersona) vakcināciju nav uzsācis vai pabeidzis noteiktajā termiņā (līdz 2021. gada 15. novembrim), darba devējs darbinieku var atstādināt no darba pienākumu veikšanas.
Savukārt Labklājības ministrijas tīmekļa vietnes informatīvajā sadaļā par nodarbinātību ārkārtējā situācijā ir norādīts: “Ievērojot to, ka Covid-19 pandēmijas ietekmē šobrīd nav veikti jelkādi pārgrozījumi darba attiecību tiesiskajā regulējumā un noteikts īpašs, šai situācijai pielāgots, regulējums, tad darba devēju un darbinieku tiesību un pienākumu regulējums ir rodams jau spēkā esošajā Darba likumā. Līdzīgi ir arī attiecībā uz cita veida tiesisko attiecību, kas saistītas ar personu nodarbinātību, regulējumu, jo īpaši dienestā esošajām amatpersonām.”
Tiesiskais regulējums un vadlīnijas piemērošanā – paustā likumdevēja griba, kas nebūt nav pašsaprotami nolasāma un brīvi interpretējama. Ko tas nozīmē praksē, un kā īstenojama darbinieka atstādināšana, atbild zvērināta advokāte Gita Oškāja un zvērināts advokāts Imants Muižnieks.
Darba likuma 58. pantā ir noteikts obligāts pienākums darba devējam atstādināt darbinieku no amata tad, ja normatīvajos aktos noteiktajos gadījumos to pieprasa attiecīgi pilnvarota valsts institūcija. Ar to visbiežāk saprot tiesībaizsardzības iestādes, piemēram, policiju, prokuratūru. Kā ir šoreiz? Vai rīkojums par ārkārtējās situācijas izsludināšanu ir uzskatāms par pilnvarotas valsts institūcijas pieprasījumu?
Imants Muižnieks: Šajā situācijā atstādināšanas tiesiskais pamats būs nevis Darba likuma 58. panta otrā daļa (darba devējam ir pienākums atstādināt darbinieku no darba, ja normatīvajos aktos noteiktajos gadījumos to pieprasa attiecīgi pilnvarota valsts institūcija), bet gan 58. panta trešā daļa, proti, darba devējam ir tiesības atstādināt darbinieku no darba [..], kad darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt viņa paša vai trešo personu drošībai un veselībai, kā arī darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm.
Gita Oškāja: Pēc maniem ieskatiem, MK rīkojums Nr. 720 ir speciālā tiesību norma. Šajā gadījumā nebūtu jāpiemēro Darba likuma 58. panta otrā daļa, jo ne jau attiecīgi pilnvarota valsts institūcija pieprasa atstādināšanu, bet atstādināšanas pienākums izriet no cita normatīvā akta, proti, MK rīkojuma Nr.720 5.2. punkta.
Saskaņā ar MK rīkojumu Nr.720 darba devējam netiek dota izvēles iespēja neatstādināt. Principā, iestājoties noteiktiem apstākļiem, darba devējam ir jāatstādina darbinieks. Atstādināšana ir pagaidu aizliegums darbiniekam atrasties darba vietā un veikt darbu, par atstādināšanas laiku neizmaksājot darba samaksu.
Kas būtu jāparedz darba devēja rīkojuma tekstā?
Imants Muižnieks: Rīkojumā par darbinieka atstādināšanu būtu jānorāda, kādas konkrēti ir darba devēja vai trešo personu intereses, kuru apdraudējums ir novēršams, kā arī jānorāda uz apstākļiem, kas apliecina kaitējuma rašanās iespējamību darbinieka neatstādināšanas gadījumā (sk., piemēram, Senāta 2017. gada 9. janvāra spriedumu lietā Nr. SKC-461/2017). Tāpat jābūt norādītam konkrētajam tiesiskajam pamatojumam un atstādināšanas termiņam.
Gita Oškāja: Darba devējam ir pienākums izsniegt darbiniekam rakstveida rīkojumu. Rīkojumā ir jānorāda:
Vēlams rīkojumā norādīt:
Jāatceras, ka darbinieks arī rakstveidā būs jāinformē par atstādināšanas pārtraukšanu.
Kā ir organizējama darbinieka atstādināšana no darba? Kad darbiniekam ir izsniedzams rīkojums?
Gita Oškāja: MK rīkojums Nr. 720 noteic termiņu, līdz kuram darbiniekiem ir jāuzsāk un jāpabeidz vakcinācijas process. Darba devējam ir pienākums atstādināt darbinieku gan tad, ja vakcinācijas process nav uzsākts, gan tad, ja process netiek pabeigts līdz 15.11.2021. Te jāvērš uzmanība tam, ka ir atšķirīgi noteikumi attiecībā uz vakcinācijas nepieciešamību, proti, valsts iestādēs (visplašākajā nozīmē) vakcinācija ir obligāta pilnīgi visiem darbiniekiem (amatpersonām), turpretī privātajā sektorā darba devējiem ir pienākums novērtēt riskus, darbinieka veicamos pienākumus, apstākļus un noteikt, kuri ir tie darbinieki vai darbinieku grupas, kurām ir jāvakcinējas, un kuriem šī prasība nav obligāta.
Rīkojums par atstādināšanu nav vienīgais dokuments, kas būtu jāsagatavo. Privātā sektora darba devējiem ir jāievāc ziņas par to, kuri darbinieki ir/nav vakcinēti, jāveic iepriekš minētais pienākumu, apstākļu, risku izvērtējums, jāinformē tie darbinieki, kuriem ir jāuzsāk un jāpabeidz vakcinācijas process.
Ir noteikti šādi termiņi:
Ja līdz 15.11.2021. (ieskaitot) darbinieks darba devējam neuzrāda vakcinācijas sertifikātu par pabeigtu vakcinācijas procesu, darba devējs, pamatojoties uz rakstveida rīkojumu, atstādina darbinieku no darba. Atstādināt var, sākot ar 16.11.2021.
Imants Muižnieks: Darba devējam rīkojums par darbinieka atstādināšanu ir obligāti jāsagatavo rakstveidā un jāizsniedz darbiniekam personīgi vai jāpaziņo, izmantojot pasta komersanta pakalpojumus vai elektronisko pastu, ja tas atrunāts darba līgumā. Rīkojums darbiniekam izsniedzams pirms atstādināšanas termiņa iestāšanās.
Kādas ir atstādinātā darbinieka tiesības?
Imants Muižnieks: Darbiniekam ir tiesības tiesā prasīt rīkojuma atzīšanu par spēkā neesošu, vidējās izpeļņas par visu darba piespiedu kavēšanas laiku piedziņu, kā arī atlīdzināt ar atstādināšanu radušos zaudējumus.
Kas darba devējam ir jānodrošina atstādināšanas laikā? Vai darba devējs ir tiesīgs rīkojumā noteikt darba samaksas izmaksāšanu, neņemot vērā, ka likums to neparedz?
Imants Muižnieks: Darba likuma 58. panta pirmā daļa paredz, ka atstādināšana no darba ir ar darba devēja rakstveida rīkojumu noteikts pagaidu aizliegums darbiniekam atrasties darba vietā un veikt darbu, par atstādināšanas laiku viņam neizmaksājot darba samaksu. Tas nozīmē, ka darba devējam ir tiesības nesaglabāt darbiniekam darba samaksu visā atstādināšanas laikā, tomēr darba devējam nav aizliegts nodrošināt darbiniekam labvēlīgākus darba apstākļus par likumā noteikto, piemēram, saglabājot darba samaksu arī atstādināšanas laikā. Jāpiebilst, ka šāda rīcība būtu attaisnojama tikai attiecībā uz privātajā sektorā nodarbinātajām personām.
Gita Oškāja: Darba devējs privātajā sektorā ir tiesīgs uzlabot darbinieka tiesisko stāvokli un paredzēt, ka darba samaksas izmaksa tiek saglabāta. Valsts institūcijās tas nebūs iespējams.
Kas notiek pēc atstādināšanas termiņa beigām?
Gita Oškāja: Šobrīd ir divi viedokļi par to, uz cik ilgu laiku atstādināšana ir pieļaujama, – trīs mēneši vai nenoteiktu laiku.
Ja var atstādināt uz nenoteiktu laiku, tad atstādināšana izbeidzas brīdī, kad darbinieks darba devējam uzrāda vakcinācijas sertifikātu. Tādā gadījumā darba devējam būtu jāsagatavo rakstveida rīkojums par atstādināšanas pārtraukšanu un ar to jāiepazīstina darbinieks.
Ja pieņem, ka atstādināt var tikai uz trim mēnešiem, tad, beidzoties trīs mēnešu termiņam, darba devējs var noteikt darbiniekam dīkstāvi. Jānorāda, ka Darba likums neparedz maksimālo dīkstāves termiņu.
Valsts darba inspekcija ir paudusi: “Jānorāda, ka atstādināšanai no darba ir termiņa ierobežojumi un vispārējā situācijā ir aizliegts atstādināt darbinieku ilgāk par trim mēnešiem.” Pēc maniem ieskatiem, šī nav vispārējā situācija.
Darba devējs atstādināšanas laikā ir tiesīgs vienoties ar darbinieku par darba tiesisko attiecību izbeigšanu vai grozījumiem darba līgumā par tāda darba veikšanu (ja uzņēmumā ir tāda iespēja), kurā nebūtu nepieciešama obligāta vakcinēšanās.
Imants Muižnieks: Pēc atstādināšanas termiņa beigām darbinieks atgriežas darbā un turpina veikt darba pienākumus, ja darba devējs atstādināšanas laikā darba līgumu nav uzteicis.
Ja ārkārtējā situācija tiek pagarināta, vai darba devējam ir tiesības atstādināšanu pagarināt uz jaunu termiņu? Vai jāizdod jauns rīkojums?
Gita Oškāja: Grūti paredzēt, kas notiks, ja ārkārtējā situācija tiks pagarināta. Šobrīd ir daudz tādu praktisku jautājumu, uz kuriem nav viennozīmīgas atbildes. Piemēram, nav skaidrs, kas notiek ar termiņiem, ja darbinieks nevar uzsākt un pabeigt vakcinācijas procesu, jo ir iestājusies darbnespēja, darbinieks atrodas atvaļinājumā (atvaļinājuma laikā darbiniekam nav saistoši darba devēja rīkojumi), jāņem vērā arī garās rindas uz vakcināciju, kā arī ir viedoklis par to, ka praksē nevar paspēt pabeigt vakcinācijas procesu līdz 15.11.2021.
Kā jau norādīju iepriekš, darba devējs rīkojumā norāda termiņu, uz kādu darbinieks tiek atstādināts. Ja, piemēram, atstādina uz vienu mēnesi un darbinieks joprojām nav uzsācis vai pabeidzis vakcinācijas procesu, darba devējs ir tiesīgs sagatavot jaunu rīkojumu, ar kuru pagarina atstādināšanas termiņu vēl uz vienu mēnesi.
Pēc manām domām, darba devējs var atstādināt darbinieku uz nenoteiktu laiku, jo MK rīkojums neparedz maksimālo termiņu. Bet, ja pieņem, ka var atstādināt uz laiku, kas nav ilgāks par trim mēnešiem, tad pēc šī perioda darba devējs teorētiski varētu noteikt darbiniekam dīkstāvi. Arī dīkstāve būtu nosakāma ar rakstveida rīkojumu (līdzīgi kā atstādināšanas gadījumā).
Saskaņā ar Darba likuma 74. panta otro daļu dīkstāve ir tad, ja darba devējs darbinieku nenodarbina vai arī neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības. Par dīkstāvi, kas radusies darbinieka vainas dēļ, viņš šo atlīdzību nesaņem.
Tātad, ja darba devējs nevar darbinieku nodarbināt, jo darbiniekam nav vakcinācijas sertifikāta, tā būtu uzskatāma par dīkstāvi, kas radusies darbinieka vainas dēļ. Darbinieka vēlmei neveikt vakcināciju nevajadzētu negatīvi ietekmēt uzņēmēja tiesības (turpināt) veikt komercdarbību.
Arī VDI ir sniegusi skaidrojumu: “Dīkstāves situācija objektīvi veidojas, ja darbinieks neuzrāda sadarbspējīgu sertifikātu, kas ir būtisks priekšnoteikums darba izpildei. Citiem vārdiem sakot, darba devējs būtu gatavs darbinieku nodarbināt, taču tas nav iespējams tādēļ, ka darbinieks neizpilda noteikto prasību. Līdz ar to ir pamatoti uzskatīt, ka šāda dīkstāve rodas darbinieka rīcības rezultātā un iestājas Darba likuma 74. panta otrās daļas pēdējā teikumā minētais nosacījums.”
Imants Muižnieks: Darba likums imperatīvi nosaka, ka aizliegts atstādināt darbinieku ilgāk par trim mēnešiem. Tomēr jāņem vērā, ka tiesu praksē ir piemēri, kad darbinieka atstādināšana arī ilgāk par trim mēnešiem ir atzīta par leģitīmu. Piemēram, Augstākā tiesa 2013. gada 23. janvāra spriedumā SKC-103 atzina, ka Darba likuma 58. panta piektajā daļā noteiktais ierobežojums nevar tikt piemērots situācijā, kad sakarā ar darbinieka atstādināšanas pamatā esošajiem apstākļiem jau ir celta prasība par darba līguma izbeigšanu. Šādā gadījumā darba devējam būtu jāizdod jauns rīkojums.
Vai un ar kādu tiesisko pamatojumu darba devējs var lemt par atstādinātā darbinieka atlaišanu – uzteikuma iesniegšanu darbiniekam?
Imants Muižnieks: Atstādināšanas gadījumā lēmums par uzteikuma izsniegšanu ir jāpieņem atstādināšanas laikā, un darba devējam nav aizliegts šādu lēmumu pieņemt. Šāda uzteikuma tiesiskais pamatojums būs Darba likuma 101. pantā norādītie apstākļi.
Jānorāda, ka darba devējam arī šobrīd ir iespēja ar darbinieku, kurš atsakās vakcinēties, izbeigt darba tiesiskās attiecības, piemēram, saistībā ar darba aizsardzības noteikumu rupju pārkāpumu un citu personu drošības apdraudējumu (Darba likuma 101. panta pirmās daļas 5. punkts).
Gita Oškāja: Šobrīd neviens normatīvais akts neparedz darba devējam tiesības uzteikt darba līgumu darbiniekam, ja tas nav uzsācis vai pabeidzis vakcinācijas procesu. Tas gan neizslēdz to, ka puses var labprātīgi vienoties par darba tiesisko attiecību izbeigšanu, pamatojoties uz DL 114. pantu un noslēdzot pušu vienošanos.
Pagaidām darba devējs nevar vienpersoniski atlaist darbinieku, taču nav šķēršļu vienoties par darba attiecību izbeigšanu.
Vēl viens būtisks aspekts ir Darba likuma 152. pants, kas noteic laiku tiesībām uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Šajā laikā neieskaita laiku, kad darbinieks ir bijis atstādināts un laiku, kad darbiniekam bijusi dīkstāve darbinieka vainas dēļ.
Kādas vēl būtu Jūsu piebildes?
Imants Muižnieks: Šobrīd parādās publikācijas, kurās norādīts, ka darbiniekam šādā situācijā varētu noteikt dīkstāvi. Manuprāt, tas nebūtu korekti, jo dīkstāves gadījumā darba tiesiskajās attiecībās tieši darba devējs ir tā puse, kura nevar nodrošināt darbinieka nodarbinātību.
Savukārt atstādināšanas mērķis ir cits – nepieļaut situācijas, kad darbinieks, veicot darbu, var nodarīt kaitējumu sev vai trešajām personām, tādējādi ļaujot darba devējam ātri reaģēt uz šīm situācijām, citiem vārdiem, tas ir instruments iespējamo kaitīgo seku novēršanai (sk., piemēram, Senāta 2012. gada 23. maija spriedumu lietā Nr. SKC-766/2012).
