Publicēts pirms 4 gadiem. Izvērtē satura aktualitāti! >>
Darba likums nosaka piecu veidu piemaksas, kuras konkrētā situācijā darba devējam ir pienākums maksāt. Darba devējs var noteikt arī citas individuālās piemaksas pēc pušu vienošanās.
LV portāla infografika
Līdzās nolīgtajai darba algai darba samaksas sastāvdaļa var būt arī dažādas piemaksas. Tiesības saņemt piemaksas ir noteiktas gan ārējos, gan iekšējos normatīvajos aktos, kā arī var būt ietvertas darba līgumā. Piemaksu apmērs un saņemšanas nosacījumi atšķiras. Šoreiz kopā ar Valsts darba inspekciju skaidrojam, par ko un kādā apmērā maksā piemaksu par papildu darbu vai par darbu, kas saistīts ar īpašu risku.
Darba likums nosaka piecu veidu piemaksas, kuras konkrētā situācijā darba devējam ir pienākums maksāt. Skaidrojuma pirmajā daļā apskatīsim piemaksas par papildu darbu un par darbu, kas saistīts ar īpašu risku.
Ja savā darbavietā darbinieks ik dienas līdztekus darba līgumā nolīgtajiem darba pienākumiem veic arī citus pienākumus, tad darbinieks veic papildu darbu. Piemaksai par šāda darba veikšanu ir jābūt atbilstošai veiktajam darbam, un tā ir nosakāma darba līgumā vai darba koplīgumā (Darba likuma 65. pants).
Kā norāda izdevuma “Darba tiesības” (“Zvaigzne ABC”, 2017) līdzautore Velga Slaidiņa, papildu darbs ir veicams savas darba dienas un nolīgtā darba laika robežās. “Ja papildu darbu veic virs normālā darba laika, tad tas jau ir virsstundu darbs, kam ir savs likuma regulējums, kā arī tā ilgums ir likumā ierobežots.”
Darbinieks, kuram darba devējs lūdz aizvietot citu darbinieku un kura darba līgumā aizvietošanas pienākums nav noteikts, var no kolēģa aizvietošanas atteikties.
Minēto apstiprina arī Darba tiesību nodaļas Konsultatīvā centra vadītāja Dace Stivriņa: “Ja darbinieks sava normālā darba laika ietvaros paredzēto papildu darbu nevar veikt, tas nozīmē, ka viņš strādā virsstundas atbilstoši Darba likuma 136. pantam. Līdz ar to darba devējam ir jāsamaksā ne tikai par papildu darbu, bet arī par nostrādātajām virsstundām (Darba likuma 68. pants). Virsstundas var arī aizstāt ar apmaksātu brīvdienu vai stundām.”
Šīs piemaksas apmērs tiek noteikts citādi nekā samaksa par virsstundu darbu. Valsts darba inspekcijas pārstāve skaidro, kāda ir atšķirība: “Piemaksas apmērs par papildu darbu tiek noteikts pēc pušu vienošanās, savukārt piemaksas apmērs par virsstundu darbu ir noteikts Darba likuma 68. panta pirmajā daļā – ne mazāk kā 100% apmērā no darbiniekam noteiktās stundas vai dienas algas likmes, bet, ja nolīgta akorda alga, – ne mazāk kā 100% apmērā no akorddarba izcenojuma par paveiktā darba daudzumu. Saskaņā ar Darba likuma 136. panta devīto daļu vienlaikus ar vienošanos par virsstundu darbu vai norīkošanu to veikt darbinieks un darba devējs var vienoties, ka darbiniekam piemaksu par virsstundu darbu aizstāj ar apmaksātu atpūtu citā laikā atbilstoši nostrādāto virsstundu skaitam, kā arī par šāda apmaksāta atpūtas laika piešķiršanas kārtību.”
Interesanti, ka piemaksas par papildu darbu apmēru vispārējā kārtībā likums neregulē. Kā iemeslu šādai kārtībai D. Stivriņa min apsvērumu, ka nevienam darbiniekam papildu darba veikšanu nevar uzspiest. “Darbinieks, kuram darba devējs lūdz aizvietot citu darbinieku un kura darba līgumā aizvietošanas pienākums nav noteikts, var no kolēģa aizvietošanas atteikties.”
Ja papildu darba veikšana ir nolīgta, apmaksas apmērs ir noteikts līgumā. Savukārt, ja notiek tā sauktā amatu savienošana vai darbu apvienošana – aizvietošana slimības, atvaļinājuma laikā, darba pienākumu izpilde kādas vakances ietvaros –, kas arī atbilst jēdzienam “papildu darba veikšana”, piemaksas apmēru darba devējam ir jānosaka pēc pušu vienošanās vai ar rīkojumu, atbilstoši iekšējā uzņēmuma dokumentā noteiktajam.
Par papildu darba veikšanai nosakāmo piemaksu apmēru minams vēl kāds aspekts. Uzņēmumos ļoti bieži, aizstājot promesošu darbinieku, piemaksu mēdz noteikt procentuālā apmērā (piemēram, 30%) no darbinieka, nevis no aizstātā darbinieka darba algas.
Šāda prakse ir aizgūta no valsts un pašvaldību pārvaldes amatpersonām un darbiniekiem saistošā Atlīdzības likuma. “Tā kā Darba likuma normas nenosaka apmēru piemaksai par papildu darbu, bet to nosaka darba devējs, vienojoties ar darbinieku, pusēm nav aizliegts vienoties par piemaksas apmēru, kas izriet no aizstātā darbinieka darba algas,” skaidro D. Stivriņa.
V. Slaidiņa aicina darbiniekus būt uzmanīgiem, ja, piemēram, slēdzot līgumu, darba devējs mutiski apgalvo: atvaļinājumu laikā ir pieņemts, ka cits citu aizstāj. “Darbinieki neaizdomājas, ka tādējādi tiek aizskartas viņu ar likumu aizsargātās tiesības.”
Ar darba devēja mutvārdu rīkojumu par kolēģa aizvietošanu nepietiek. VDI pārstāve skaidro, kā pareizi noformējama darbinieka aizvietošana: “Ja papildu darbs neatšķiras no darbinieka nolīgtajiem darba pienākumiem un ir noteikts uz konkrētu laiku, kā arī neturpināsies visu darba attiecību periodu, darba devējam nav nepieciešams sagatavot grozījumus darba līgumā. Papildu darba veikšanu tādā gadījumā būtu pietiekami noformēt ar darba devēja rakstveida rīkojumu. Darbiniekam jābūt iepazīstinātam ar rīkojumu, un tajā jābūt norādei, ka darbinieks iepazinies ar rīkojumu un tam piekrīt. Savukārt vienošanās par grozījumiem darba līgumā būtu nepieciešama, piemēram, ja papildu darbs ietver pienākumus, kurus darbinieks līdz šim nav veicis, bet apņemas turpmāk veikt.”
Tēmas kontekstā īpaši ir pieminami tie darbinieki, kuru amata nosaukumā ir vārds “vietnieks”. Ir pieņemts, ka vietnieks vadītāja pienākumus tā īslaicīgas prombūtnes laikā (slimība, atvaļinājums) veic sava amata pienākumu robežās un piemaksu par šo papildu darbu nesaņem. Taču, ja vadītājam vietnieka nav, tad uz viņa prombūtnes laiku, nozīmējot vadītāja pienākumu izpildi kādam citam darbiniekam, līdztekus ir nosakāma piemaksa par papildu darbu.
Vēl piebilstams, ka valsts un pašvaldību institūciju amatpersonām un darbiniekiem, kuriem saistošas ir Atlīdzības likuma normas, likuma sadaļā “Piemaksas” ir noteikta to piešķiršanas kārtība un apmērs.
Ne mazāk būtiski ir arī ar papilddarba nolīgšanu saistītie Augstākās tiesas atzinumi (piemēram, Augstākās tiesas 28.09.2018. spriedums Nr. SKC-552/2018 (C26129717): “Noteikuma par papildu darba veikšanu iekļaušana darba līgumā nerada darbiniekam patstāvīgas tiesības prasīt darba devējam nodrošināt papildu darbu, savukārt darba devējam tas nerada pienākumus nodrošināt darbinieku ar papilddarbu. Ar papilddarbu saistīto attiecību izbeigšana neveido pamatu darba līguma uzteikumam attiecībā uz nolīgto darbu.”
Darba likuma 66. pants paredz, ka darbiniekam, kas veic ar īpašu risku saistītu darbu, jāmaksā piemaksa. Šādas piemaksas apmēru var paredzēt darba koplīgumā, darba kārtības noteikumos vai darbinieka darba līgumā, kā arī noteikt ar darba devēja rīkojumu. Normatīvajos aktos nav noteikts īpašos apstākļos veicamo darbu saraksts. Taču īpaši riskanta darba pazīmes saskaņā ar darba vides risku novērtējumu ir paaugstināta psiholoģiskā vai fiziskā slodze vai paaugstināts risks darbinieka drošībai un veselībai, ko nevar novērst vai samazināt līdz pieļaujamam līmenim ar citiem darba aizsardzības pasākumiem.
“Latvijā katrs darba devējs patstāvīgi nosaka, kurš darbs norisinās īpašos, kaitīgos apstākļos. Savukārt darba vides risku novērtēšanas regulējums ir atrodams Darba aizsardzības likumā un Ministru kabineta noteikumos Nr. 660 “Darba vides iekšējās uzraudzības veikšanas kārtība”.
Diemžēl minētie normatīvie akti piemaksas par darbu īpašos apstākļos nenosaka,” secina juriste V. Slaidiņa. Atbilstoši normatīvajiem aktiem katrai darbavietai, ņemot vērā kaitīgo faktu ietekmi uz darbinieka veselību, jāveic riska faktoru novērtējums. Pēc tam jāpieņem lēmums, vai jāiekļauj darba samaksā piemaksa par darbu kaitīgos apstākļos, un jānosaka tās apjoms. Bet informācija par to, kas darba devējam jāveic, lai uzlabotu darbinieka darba vidi, meklējama rokasgrāmatās un speciālistu skaidrojošajos rakstos periodikā.
Ja normatīvajos aktos nav uzskaitīti darbi, kas saistīti ar īpašu risku, un darba devēji tos nosaka patstāvīgi, kā darbinieks var saprast, vai viņa darbs ir saistīts ar risku drošībai un veselībai? Vai nevajadzētu izstrādāt kopējas vadlīnijas?
VDI eksperte skaidro: “Veselībai kaitīgi ir darba vides faktori (ķīmiskie, bioloģiskie, fizikālie u. c. faktori), kas noteiktā koncentrācijā vai darba apstākļos var radīt risku darbinieku drošībai un veselībai. Veselībai kaitīgo darba vides faktoru uzskaitījums ir dots Ministru kabineta 2009. gada 10. marta noteikumu Nr. 219 “Kārtība, kādā veicama obligātā veselības pārbaude” 1. pielikumā “Veselībai kaitīgie darba vides faktori”.
Īpaši apstākļi ir darba apstākļi, kas raksturo šī darba bīstamību un prasa papildu uzmanību un drošības pasākumu ievērošanu (piemēram, jādarbojas augstumā, jāapkalpo bīstamas iekārtas zem spiediena, jāstrādā ar sprāgstvielām u. c.). Darbu saraksts, kuros nodarbinātajiem darbā ir īpaši apstākļi, sniegts Ministru kabineta 2009. gada 10. jūnija noteikumu Nr. 219 “Kārtība, kādā veicama obligātā veselības pārbaude” 2. pielikumā “Darbi īpašos apstākļos”.
Termins “īpašs risks” ir definēts Darba aizsardzības likuma 1. panta 19. punktā – tas ir darba vides risks, kas saistīts ar tādu paaugstinātu psiholoģisko vai fizisko slodzi vai tādu paaugstinātu risku nodarbinātā drošībai un veselībai, ko nevar novērst vai līdz pieļaujamam līmenim samazināt ar citiem darba aizsardzības pasākumiem, kā vien saīsinot darba laiku, kurā nodarbinātais pakļauts šim riskam. Tātad uzskatāms, ka īpašs risks ir tāds darba vides risks, kas ir neatņemama veicamā darba sastāvdaļa, piemēram, lidostu, dispečeru darbs u. c.
To, kuri darbinieki ir pakļauti īpašam riskam, nosaka darba aizsardzības speciālists, balstoties uz darba vides riska novērtējuma rezultātiem. Darba devējam ir pienākums informēt nodarbinātos par darba vidē pastāvošajiem riskiem un darba aizsardzības pasākumiem, kuri jāveic, lai novērstu vai mazinātu darba vides riskus, tāpat arī jāinformē par darba vidē pastāvošo īpašo risku.
Ņemot vērā iepriekš minēto, nav iespējams izstrādāt vienas kopējās vadlīnijas par darbiem, kas saistīti ar īpašo risku.”
Praksē piemaksas par darbu īpašos darba vides riska apstākļos darba devēji var noteikt gan naudā, gan natūrā, gan abējādi. Vai darbinieks ir tiesīgs izvēlēties piemaksu pie algas vai, piemēram, apmaksātas pusdienas, optiskās brilles u. tml.? Dace Stivriņa norāda, ka izvēle nav pieļaujama, un akcentē darba devēja pienākumu noteikt un izmaksāt piemaksu visos gadījumos, kad veicamais darbs saskaņā ar darba vides risku novērtējumu ir saistīts ar paaugstinātu psiholoģisko vai fizisko slodzi vai paaugstinātu risku darbinieka drošībai un veselībai un to nevar novērst vai samazināt līdz pieļaujamam līmenim ar citiem darba aizsardzības pasākumiem. Papildu sociālas garantijas, piemēram, apmaksātas pusdienas, dzeramā ūdens pieejamība birojos, optisko redzes korekcijas līdzekļu apmaksāšana u. c., ir noteicamas līdztekus piemaksai.
Noslēgumā vēl jāpiebilst, ka Darba likuma 131. panta trešajai daļai atbilstoša darba devēja garantija darbiniekiem, kas darbā pakļauti īpašam riskam, ir arī saīsināta darba diena, par kuru tiek maksāta pilna darba samaksa.
Publikācijas turpinājumā skaidrosim citus piemaksu veidus.
