Publicēts pirms 12 gadiem. Izvērtē satura aktualitāti! >>
Mazāk labvēlīga attieksme darbā grūtniecības vai dzemdību atvaļinājuma piešķiršanas dēļ uzskatāma par tiešu diskrimināciju, par ko ir paredzēta administratīvā atbildība.
FOTO: Māris Kaparkalējs, LV portāls
Normatīvie akti paredz virkni sargājošu nosacījumu grūtniecei darbā:
Eiropas Padomes Direktīva 92/85/EEK par pasākumu ieviešanu, lai veicinātu drošības un veselības aizsardzības darbā uzlabošanu strādājošām grūtniecēm, sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti, ir strikta pret darba devēju, bet labvēlīga grūtniecei. Dalībvalstīm, protams, arī Latvijai, šis regulējums ir saistošs, tādēļ arī Darba likumā un Darba aizsardzības likumā ir padomāts par labvēlīgu attieksmi un īpašu aizsardzību topošajām māmiņām.
Direktīva definē, ka strādājoša grūtniece ir grūtniece, kas informē darba devēju par savu stāvokli saskaņā ar valsts tiesību aktiem un/vai valsts praksi. Neviens normatīvais akts neparedz tiešu regulējumu, kad un kā grūtniecei jāpaziņo darba devējam, ka viņa gaida mazuli. Ja sieviete vēlas, viņa to darba devējam var neteikt līdz pat brīdim, kad jādodas pirmsdzemdību atvaļinājumā. Tomēr var būt vairākas situācijas, kad grūtniecei ir izdevīgāk, ja darba devējs par viņas stāvokli zina.
Kā norāda Veselības ministrija, īpaši svarīgi sievietei ir stāties grūtniecības uzskaitē jau līdz 12.grūtniecības nedēļai, proti, pirmajos trīs grūtniecības mēnešos. Tas ir laiks, kad ārsts var diagnosticēt sievietei dažādas saslimšanas, ja tādas ir, un tās laikus ārstēt, neatstājot ietekmi uz vēl nedzimušo bērniņu. Pirmie trīs mēneši ir arī laiks, kad ārstam ir iespējams informēt jauno māmiņu par kaitīgajiem faktoriem darbavietā un sadzīvē un iespējām no tiem izvairīties. Lai sevi pasargātu no darba vides riska ietekmes uz veselību, sieviete var saņemt no ārstniecības personas izziņu par grūtniecību, kuru iesniegt darba devējam. Tomēr šis nav vienīgais veids, kā darba devēju informēt par grūtniecību. Sieviete var to darba devējam paziņot arī mutiski, tomēr drošākais veids ir ārsta izziņa vai tās kopija, kuras saņemšanu darba devējs apliecina ar savu parakstu.
"Darba devējam darba intervijā ir aizliegts jautāt par darbinieces grūtniecību (Darba likuma 33.panta otrās daļas 1.punkts), savukārt mazāk labvēlīga attieksme grūtniecības vai dzemdību atvaļinājuma piešķiršanas dēļ uzskatāma par tiešu diskrimināciju, par ko ir paredzēta administratīvā atbildība," norāda E.Timpa.
Tiesības uz drošu darbu
Saskaņā ar Ministru kabineta noteikumiem Nr.359 "Darba aizsardzības prasības darba vietās" darba devējam grūtniecēm jānodrošina iespēja atgulties un atpūsties piemērotos apstākļos atbilstoši higiēnas prasībām.
Tomēr darba devējam jāatceras, ka ar to vien nepietiek. Lai novērstu jebkādu risku, kas var negatīvi ietekmēt grūtnieces drošību vai veselību, tam pēc ārsta atzinuma saņemšanas ir pienākums nodrošināt grūtniecei tādus darba apstākļus un darba laiku, lai viņas pakļaušana riskam tiktu novērsta, teikts Darba likumā. Turklāt atbilstoši Direktīvai 92/85/EEK darba devējam ir pienākums pašam arī bez īpašas ārsta norādes izvērtēt, vai darba apstākļi un/vai darba laiks ir atbilstošs grūtnieces stāvoklim un paziņot grūtniecei par minētās izvērtēšanas rezultātiem.
"Sieviete darba devējam par grūtniecību var neteikt līdz pat brīdim, kad jādodas pirmsdzemdību atvaļinājumā."
Darba aizsardzības likums paredz, ka grūtniecēm atbilstoši darba vides riska novērtējumam, kā arī ārsta atzinumam ir tiesības uz darba devēja noteiktiem papildu atvieglojumiem. "Grūtnieces darba riski darba devējam ir jāizvērtē vienmēr – normatīvajā regulējumā nav norādīti nekādi izņēmumi," uzsver E.Timpa. Tas jāveic saskaņā ar Ministru kabineta noteikumiem Nr.660 "Darba vides iekšējās uzraudzības veikšanas kārtība".
Šo noteikumu 2.pielikumā ir nosaukti darba vides faktori un darbi, kas grūtniecēm var radīt risku drošībai un veselībai. Tie ir, piemēram, fizikālie faktori, kas tiek uzskatīti par augļa bojājumus un/vai placentas pārrāvumu izraisošiem, - triecieni, vibrācija, smagu priekšmetu vai kravu pārnēsāšana, troksnis, radiācija, augsta vai zema temperatūra, arī garīgs un fizisks nogurums un cita fiziska pārslodze, kas var nelabvēlīgi ietekmēt grūtnieces un/vai nedzimušā bērna veselību.
Ja darba devējs konstatē, ka grūtnieces darbs ir minēts šajā pielikumā vai arī darbu ietekmē tajā nosauktie darba vides faktori, darba devējam ir pienākums īstenot nepieciešamos darba aizsardzības pasākumus, lai nodrošinātu topošās māmiņas un viņas mazuļa drošību un veselību.
Savukārt 660.noteikumu 3.pielikums nosauc darba vides faktorus, kuriem aizliegts pakļaut, un darbus, kuros aizliegts nodarbināt grūtnieces. Ja darba devējs darba vides riska novērtējumā konstatē, ka topošās māmiņas darbs ir minēts šajā pielikumā, viņam tajā grūtnieci nodarbināt aizliegts.
Ja atbilstošus darba apstākļus vai darba laiku nav iespējams nodrošināt, darba devējam ir pienākums uz laiku pārcelt grūtnieci citā, piemērotā darbā. Darba likums paredz, ka darba samaksas apmērs pēc darba līguma noteikumu grozīšanas nedrīkst būt mazāks par sievietes iepriekšējo vidējo izpeļņu. Ja pārcelšanu citā darbā nav iespējams nodrošināt, darba devējam ir pienākums uz laiku piešķirt grūtniecei atvaļinājumu, kura laikā grūtniecei tiek saglabāta iepriekšējā vidējā izpeļņa.
Komandējumi, nakts darbs un darbs brīvdienās
Ja grūtniece pieprasa, darba devējam jānosaka viņai nepilns darba laiks. Ja ir ārsta atzinums, ka attiecīgā darba veikšana rada draudus sievietes vai viņas bērna drošībai un veselībai, grūtnieces aizliegts nodarbināt nakts darbā, bet, ja sieviete darba devējam nav iesniegusi attiecīgu ārsta atzinumu, darba devējs viņu nakts darbā nodarbināt drīkst. Jebkurā gadījumā grūtnieces aizliegts nodarbināt nedēļas atpūtas laikā.
E.Timpa norāda: "Piemēram, darba devējs saskaņā ar Darba likuma 143.panta ceturtās daļas 3.punkta nosacījumiem ar rakstveida rīkojumu var iesaistīt atsevišķus darbiniekus, izņemot grūtnieces, darbā nedēļas atpūtas laikā, lai noteiktā laikā pabeigtu iepriekš neparedzētu un steidzamu darbu.
"Darba samaksa pēc darba līguma grozīšanas nedrīkst būt mazāka par iepriekšējo vidējo izpeļņu."
Teorētiski varētu būt situācija, kad grūtniece pēc pašas iniciatīvas var palūgt darba devējam iespēju iesaistīties darbā nedēļas atpūtas laikā. Tomēr šāds grūtnieces lūgums būs pretrunā ar Darba likuma 143.panta piektās daļas nosacījumiem, kas nozīmē, ka darba devējs nedrīkstēs nodarbināt grūtnieci saskaņā ar Darba likuma 143.panta ceturtās daļas noteikumiem pat tad, ja viņa to vēlas."
Vēl Darba likums paredz, ka grūtnieci var sūtīt komandējumā vai darba braucienā tikai tad, ja viņa tam ir rakstiski piekritusi. Kā skaidrots LBAS izdevumā "Darba likums ar komentāriem", grūtniecei ir tiesības atteikties doties komandējumā, nenorādot nekādu īpašu pamatojumu. Tas vien, ka sieviete gaida mazuli, ir īpašs statuss, kas dod tai tiesības izlemt, vai viņa vēlas vai nevēlas doties komandējumā vai darba braucienā. Tāpat tikai ar grūtnieces rakstisku piekrišanu viņu ļauts nodarbināt virsstundu darbā.
"Ja topošā māmiņa vēlas strādāt virsstundas, viņai tas jāuzraksta darba devējam," uzsver E.Timpa.
Grūtnieci atlaist var tikai īpašos gadījumos
Darba likuma 109.pantā ir noteikts vispārējs aizliegums uzteikt darba līgumu ar grūtnieci. Direktīva 92/85/EEK paredz: "Tā kā strādājošu grūtnieču, sieviešu, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošu sieviešu, kas baro bērnu ar krūti, fiziskās un garīgās veselības stāvoklim var kaitēt atlaišanas draudi tādu iemeslu dēļ, kas saistīti ar viņu stāvokli, šāda atlaišana būtu jāaizliedz."
Grūtnieces atlaišana atbilstoši Darba likumam iespējama vien īpašos, stingri definētos gadījumos:
Darba devējiem jāzina, ka uzteikuma aizliegums attiecas arī uz uzteikumu pārbaudes laikā – arī tad grūtnieci drīkst atlaist vienīgi, ja pastāv kāds no iepriekš minētajiem iemesliem, bet nedrīkst atlaist pārbaudes laikā, nenorādot atlaišanas iemeslu.
Grūtnieci pārbaudes laikā nedrīkst atlaist pat tad, ja viņa apliecinājumu par savu grūtniecību iesniedz pēc tam, kad darba devējs viņai izsniedzis darba uzteikumu atbilstoši Darba likuma 47.pantam "Pārbaudes laikā darba devējam un darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu trīs dienas iepriekš. Darba devējam, uzteicot darba līgumu pārbaudes laikā, nav pienākums norādīt šāda uzteikuma iemeslu".
Ja trīs dienu laikā pēc šāda uzteikuma pārbaudes laikā darbiniece darba devējam atklāj savu grūtniecību, viņu atlaist nedrīkst, jo darba attiecības tad vēl ir spēkā. Latvijas Republikas Augstākās tiesas Senāta Civillietu departamenta 2010.gada 8.decembra spriedumā Lietā Nr. SKC-1170/2010 teikts: "Ja darba devējs par darbinieces grūtniecību uzzinājis vēl darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā, Darba likuma 109.panta pirmajā daļā noteiktais aizliegums viņam ir saistošs."
"Darbiniecēm ieteicams oficiāli paziņot par grūtniecības stāvokli, saņemot uz attiecīga paziņojuma kopijas darba devēja parakstu. Šā ieteikuma ievērošana pasargās grūtnieci no darba līguma uzteikuma grūtniecības dēļ un vēlākas apgrūtinātas pierādīšanas, ka par grūtniecību tika paziņots," ieteikts LBAS izdevumā "Darba likums ar komentāriem".
Grūtniece drīkst doties pie ārsta
Darba likuma 147.pants "Īslaicīga prombūtne" paredz, ka darba devējs nodrošina iespēju grūtniecei atstāt darba vietu, lai veiktu veselības pārbaudi pirmsdzemdību periodā, ja šādu pārbaudi nav iespējams veikt ārpus darba laika. Darba devējam šis noteikums jāievēro vien tad, ja sieviete ir informējusi darba devēju par savu grūtniecību, kā arī par nepieciešamību veikt veselības pārbaudi. Turklāt darba devējs var pieprasīt pierādījumus tam, ka šādu ārsta apmeklējumu nav iespējams veikt ārpus darba laika.
"Uzteikuma aizliegums attiecas arī uz uzteikumu pārbaudes laikā."
Jāievēro, ka darba devējam šis laiks, kurā darbiniece dodas pie ārsta, ir jāapmaksā. Grūtnieces īslaicīga prombūtne saistībā ar veselības pārbaudes veikšanu, kurai darba devējs ir devis piekrišanu, ir uzskatāma par darbu neveikšanu attaisnojošu iemeslu dēļ un ieskaitāma darba laikā, tā dodot darbiniecei tiesības uz vidējo izpeļņu.
Tiesības uz atvaļinājumu
Darba likums paredz, ka kārtējā gadā grūtniecēm jāpiešķir atvaļinājums pilnā apmērā, aizliegts atvaļinājuma daļu pārcelt uz nākamo gadu. Turklāt sievietei pēc viņas pieprasījuma ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu piešķir pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma vai tieši pēc tā neatkarīgi no laika, kurā sieviete bijusi nodarbināta pie attiecīgā darba devēja.
"Piemēram, grūtniece iestājas darbā un uzreiz pēc nostrādātajiem diviem mēnešiem sāk izmantot grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu. Pēc minētā atvaļinājuma beigām darbiniece ir tiesīga pieprasīt ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanu pilnā apmērā. Tas nozīmē, ka darba devējam pēc būtības šādai darbiniecei (sievietei pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam) avansā ir jāpiešķir ikgadējais apmaksātais atvaļinājums. Proti, atšķirībā no citiem šādai darbiniecei nav obligāti jānostrādā seši mēnesi, lai par pirmo darba gadu varētu pieprasīt ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanu pilnā apmērā," skaidro E.Timpa.
