Vajadzība panākt lielāku saskaņu starp darba un ģimenes dzīvi pausta nozīmīgākajos Eiropas Savienības politikas dokumentos. Šādi mērķi izvirzīti Eiropas Nodarbinātības stratēģijā un Eiropas Dzimumu līdztiesības paktā, ģimenes politikas aktos. Pievērsties iespējām nodrošināt ģimenēm draudzīgākas darbavietas un darba vidi tiek aicinātas nacionālo valstu valdības. Uz šādu soli mudina fakts, ka arvien vairāk profesionālajai karjerai pievēršas sievietes, bet vīrieši iesaistās ģimenes dzīves aktivitātēs. Mainoties dzimumu lomām Rietumu pasaulē, atkāpjas tradicionālais patriarhālas ģimenes modelis un vajadzība apvienot karjeru ar ģimenes dzīvi, kas iepriekš bija lielākoties "sieviešu darīšana", tagad kļūst aktuālāka arvien lielākai sabiedrības daļai, norāda socioloģijas doktore Viola Korpa, kura šai aktualitātei pievērsusies savā promocijas darbā "Ģimenes un darba dzīves saskaņošana privātā sektora organizācijās".
Nav vienotas izpratnes
Eiropā sabiedrību arvien vairāk nodarbina jautājums: kas cilvēka dzīvē ir primārais – darbs vai ģimene? Nodarbinātības politikā atbalsojas sabiedrībā jaušamais viedoklis, ka darbs indivīda dzīvē ir pakārtots ģimenei, tas ir ģimenes uzturēšanas līdzeklis. Skandināvijas valstīs prioritāšu maiņa vērojama pat jēdziena formulējumā. Proti, tiek sacīts: ģimenes un darba apvienošana, nevis otrādi – darba un ģimenes apvienošana.
Tomēr ne ES kopumā, ne arī Latvijā nav vienotas izpratnes par to, kas uzskatāma par ģimenei draudzīgu darbavietu. Plašāk lietots un nostiprinājies apzīmējums ir "tādi darba apstākļi, vide organizācijā, kas izveidota, lai atbalstītu un sekmētu darbinieku spēju savienot darba pienākumus ar ģimenes pienākumiem". Ģimenei draudzīgas darbavietas principi pamatos ir universāli, taču katra organizācija meklē savu ģimenes atbalsta stratēģiju, kuru lielā mērā nosaka organizācijas darba specifika un iespējas, raksturo V.Korpa.
"Mainoties dzimumu lomām Rietumu pasaulē, atkāpjas tradicionālais patriarhālas ģimenes modelis."
Par galvenajām ģimenei draudzīgas darbavietas izpausmes formām tiek atzīts finansiāls atbalsts, atvaļinājuma iespējas, elastīga darba organizēšana, atbalsts bērnu un vecāku aprūpē, informatīvs un emocionāls atbalsts. Visnozīmīgākā no tām – elastīga darba organizēšana (variēšana ar darba laiku, iespēja strādāt attālināti), kas darba aktivitātes ļauj pieskaņot ģimenes vajadzībām, piemēram, gādāšanai par bērniem un gados veciem tuviniekiem. Pēdējais no šiem aspektiem kļūst arvien aktuālāks, jo sabiedrība Rietumu pasaulē strauji noveco.
Ģimenei draudzīgu darba formu veicināšanas pasākumi var būt noteikti ar likumu, var tikt ietverti koplīgumā, kā arī izpausties kā formāla vai neformāla vienošanās organizāciju iekšienē. Publiskā sektora organizācijās darba tiesības tiek ievērotas stingrāk un strādājošie jūtas ievērojami drošāk nekā privātajā sektorā, kurā nodarbinātie nereti vairās vadībai izteikt kādas "liekas" prasības, jo baidās zaudēt darbu, liecina pētījumi. Lielos uzņēmumos ar salīdzinoši zemākām darbaspēka izmaksām kopējā apgrozījumā strādājošo prasības par darba apstākļu uzlabošanu izpildīt ir vieglāk nekā mazajos. Latvijā šajā ziņā nav sevišķi labi priekšnosacījumi - vairāk nekā 80% no darbavietu kopskaita ir privātā sektora organizācijas un četras piektdaļas darbavietu ir mazie un vidējie uzņēmumi. Turklāt mūsu valstī ir salīdzinoši augsts bezdarba līmenis, kas nozīmē, ka darba devējiem ir iespēja izvēlēties un diktēt noteikumus darba ņēmējiem.
Ieguvumi un zaudējumi
Tradicionāli, kā tika uzsvērts Sabiedriskās politikas centra PROVIDUS rīkotajā diskusijā ar uzvedinošu nosaukumu "Darbs + ģimene. Kuru gan tas satrauc?", pieņemts uzskatīt, ka darbs un ģimenes pienākumi neizbēgami nonāk konfliktā, jo kā viens, tā otrs prasa laiku un enerģiju, kas strādājošam cilvēkam visbiežāk ir ierobežotā daudzumā. Taču, kā liecina pētījumi, ģimenei draudzīgas darbavietas un darba vides radīšana var dot ieguvumus gan darba ņēmējam, gan darba devējam no biznesa ilgtspējas viedokļa. Proti, pretimnākoša darbavieta sekmē darbinieku lojalitāti, samazina kadru mainību, uzlabo uzņēmuma publisko tēlu. Ar darba apstākļiem apmierināti darbinieki ir produktīvāki. Ņemot vērā zemos nodarbinātības rādītājus Eiropā, kurus lielā mērā nosaka sieviešu atturēšanās no iesaistīšanās darba tirgū, jo ir grūtības apvienot ģimeni un darbu, šādu iespēju radīšana būtu ieguvums gan valstij, gan uzņēmējiem, gan darba ņēmējiem.
Latvijā, lai veicinātu ģimenisko vērtību nostiprināšanos sabiedrībā un uzlabotu ģimenēm piemērotu dzīves un darba vidi, Labklājības ministrija kopš 2006.gada veic uzņēmumu vērtēšanu, uz gadu piešķirot tiem Ģimenei draudzīga komersanta statusu, kas dod tiesības izmantot attiecīgu logotipu savā interneta vietnē, plašsaziņas līdzekļos un darba sludinājumos, tādējādi gūstot pozitīvu publicitāti. Ģimenei draudzīga komersanta statusu piešķir uzņēmumiem, kuri īsteno efektīvu darba un ģimenes dzīves saskaņošanas politiku, kurā viens no būtiskākajiem aspektiem ir attālināta darba iespēja, elastīga darba laika nodrošināšana. Līdztekus tam plašākā sabiedriskā kontekstā tiek vērtēts uzņēmuma ieguldījums ģimenei draudzīgā komercsabiedrībā, piemēram, sniedzot pakalpojumus un nodrošinot ģimenēm ar bērniem pieejamu vidi.
"Eiropā sabiedrību arvien vairāk nodarbina jautājums: kas cilvēka dzīvē ir primārais – darbs vai ģimene? "
Latvijā pietrūkst pētījumu, kas atspoguļotu darba devēju izpratni par to, kas ir ģimenei draudzīga darbavieta. "Darba devējiem nav skaidrs, kas tas ir, kā to izmantot un kāds labums no tā būs," norāda Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības konsultants darba tiesisko attiecību jautājumos Kaspars Rācenājs. Darba devēju vidū izplatīts ir arī uzskats, ka organizācija jau īsteno visus labas prakses principus, ja ievēro darbiniekiem tiesiskajā regulējumā paredzētās sociālās garantijas.
"Komersanta galvenais uzdevums ir radīt pēc iespējas kvalitatīvāku produktu par iespējami zemāko cenu," atzīst Latvijas Darba devēju konfederācijas (LDDK) sociālās drošības un veselības aizsardzības eksperts Pēteris Leiškalns. Darba devējs vienmēr rēķinās, vai ieguvumi, ko dos darbinieku ģimenisko vajadzību apmierināšana, segs zaudējums, ko tā radīs. Šādam viedoklim gan netrūkst oponentu. Uzskats, ka uzņēmuma galvenais mērķis ir tikai peļņa, ir novecojis, un uzņēmējiem jāapzinās, ka tie strādā un dzīvo noteiktā sociālajā vidē, kuras uzlabošana ir arī viņu interesēs, norāda juriste, ētikas un ilgtspējīga biznesa eksperte Dace Kavasa.
Ja valsts atbalstītu ģimenei draudzīgu darbavietu veidošanu, piemēram, piemērojot nodokļu atlaides, daudzi darba devēji būtu ar mieru tādas veidot, taču vismaz pagaidām viņu vidū pastāv bažas, ka šādas prakses uzturēšana nozīmētu ievērojamu birokrātisko slogu, norāda LDDK pārstāvis. Citi atturīgas attieksmes iemesli ir nevēlēšanās izaicināt kontrolējošās institūcijas, izvairīšanās no publicitātes mentalitātes dēļ, nepilnību apzināšanās uzņēmuma darbības citos aspektos, bažas par savu prakšu leģitimitāti, līdzšinējā negatīvā pieredze saistībā ar organizācijas pārstāvju dalību kādā pētījumā vai nevēlēšanās atklāt savas idejas konkurentiem.
Kaimiņvalstu pieredze
Uzņēmējdarbības vide ir ļoti daudzveidīga, un ļoti daudzveidīgiem jābūt arī instrumentiem, ar ko veicināt ģimenei draudzīgu darbavietu veidošanu, uzsver P.Leiškalns. Dažādi konkursi un godalgas uzņēmējiem par ģimenei draudzīgu darba organizēšanu diemžēl ir mazefektīvi stimuli, taču situācija mainītos, ja pagodinošais statuss nodrošinātu arī taustāmākus ieguvumus. Citu valstu pieredze liecina, ka visizplatītākais un efektīvākais veids, kā pamudināt darba devējus radīt ģimenei draudzīgas darbavietas, ir ekonomiski stimuli - nodokļu atlaides, skaidro V.Korpa. Tiesa, nodokļu atvieglojumi nostādītu nevienlīdzīgā situācijā tos uzņēmumus un iestādes, kuru darbības specifika nepieļauj elastīgu darba organizēšanu, norāda sociālantropoloģe Aivita Putniņa.
Kā taisnīgāku un, iespējams, efektīvāku risinājumu viņa min Somijas pieredzi, kur valsts darba devējiem noteikusi par pienākumu izstrādāt un īstenot dzimumu līdztiesības plānu, kurā viens no komponentiem ir ģimenei draudzīgas darbavietas principu īstenošana. Plānu izpildi pārrauga īpašs Vienlīdzības ombuds, kas labākajiem uzņēmēju izstrādātajiem plāniem piešķir balvu un nodrošina zināšanu apmaiņu par vienlīdzības plānošanu un organizācijas tēla uzlabošanu. Kopš 2005.gada līdztiesības plāniem izstrādāti minimālie standarti.
"Latvijā nacionālās politikas līmenī līdz šim nav pat definēts, kas ir ģimenei draudzīga darba vide. "
Labos piemērus ģimenei draudzīgu darbavietu un darba apstākļu radīšanai var smelties mūsu ziemeļu kaimiņvalstī. Darba un ģimenes dzīves līdzsvarošana ietilpst Igaunijas "Bērnu un ģimenes stratēģijā 2012-2020.gadam". Tās mērķis ir bērnu un ģimeņu labklājības un dzīves kvalitātes līmeņa celšana un dzimstības veicināšana. 2012.gadā Igaunijā ievests izmēģinājuma projekts ģimenēm draudzīgu uzņēmumu sertificēšanā, kura rezultātā uzņēmumi iegūst publicitāti. Iniciatīva veidota, lai novērstu rindas bērnudārzos un piedāvātu mātēm tādus izdevīgus bērna aprūpes pakalpojumus, kas ģimenēm būtu emocionāli un finansiāli pieejami. 2005.gadā Igaunijā nodibināja partnerību attīstībai "Bērni aprūpēti, mātes darbā", atbalstot jauno māmiņu līdzdalību darba tirgū un pilna laika nodarbinātību. Tika izveidots auklīšu dienests un auklīšu sertificēšanas sistēma. Vienlaikus tiek uzlabota nodarbinātības situācija sievietēm. Ģimenei draudzīga uzņēmuma balvu divi mediju uzņēmumi kaimiņzemē nodibināja 2001.gadā, 2009.gadā tās uzturēšanai pievienojās Sociālo lietu ministrija. Balvu fonds ir 4000 eiro gadā, un tas vērsts uz ģimenēm draudzīgu korporatīvo kultūru.
Eiropas valstu pieredze liecina, ka sekmīgs darba un ģimenes pienākumu savienošanas veids ir bērnu uzraudzīšanas centru veidošana, šim mērķim kooperējoties vairākiem uzņēmumiem kopā. Valsts un pašvaldību institūcijas varētu būt labās ģimenes un darba savienošanas prakses iniciators un piemērs, sevišķi ņemot vērā faktu, ka Latvijā publiskajā sektorā galvenokārt strādā sievietes, uz kuru pleciem joprojām balstās lielākās rūpes par ģimeni, skaidro A.Putniņa.
Kamēr Latvijā valsts ģimenes un nodarbinātības politika nevar lepoties ar sasniegumiem ģimenei draudzīgas darbavietas izveides sekmēšanā, iespējams, ka tas ir pa spēkam pašām ģimenēm. "Viens no iespējamiem risinājumiem darba un ģimenes savienošanai, kopjot mazus bērnus un saglabājot ekonomisko stabilitāti ģimenē, ir savas darbavietas radīšana – bērna kopšanas atvaļinājums un pat maternitātes atvaļinājums dažkārt kalpo kvalifikācijas celšanai vai savas uzņēmējdarbības aizsākšanai, izmantojot kopšanas laikā piešķirto pabalstu ģimenei ilgtspējīgā veidā, bet pārkāpjot pabalsta piešķiršanas nosacījumus," teikts pēc Valsts kancelejas pasūtījuma pērn veiktā pētījumā par tautas ataudzi ietekmējošiem faktoriem.
Vārdos atbalsta, ar darbiem – paknapāk
Valsts politikas dokumentos Latvijā uzvērta nepieciešamība sekmēt darba un ģimenes vajadzību saskaņošanu, ieskaitot ģimenei draudzīgas darba vides veidošanu, taču līdz šim šajā līmenī nav pat definēts, kas ir ģimenei draudzīga darbavieta un vide, nav pietiekami novērtēti ģimenes atbalsta praktiskie aspekti, kā arī trūkst analīzes par ieguvumiem un ieguldījumiem visām ieinteresētajām pusēm: valstij, pašvaldībām, darba devējiem un darba ņēmējiem. Nav arī skaidrs, kāds varētu būt atbildības sadalījums starp tām. "Ģimenei draudzīgas darba vides attīstība ir daudzšķautņains process, kas prasa vairāku ieinteresēto grupu iesaistīšanos, lai nodrošinātu nozīmīgu jautājumu risināšanu sabiedrības ilgtspējīgas attīstības kontekstā," rezumē V.Korpa.
Galvenajā valsts ilgtermiņa plānošanas dokumentā - Latvijas ilgtspējīgas attīstības stratēģijā līdz 2030.gadam –, kuru Saeima pieņēma 2010.gadā, viens no galvenajiem mērķiem, kas saistīts ar ģimenes politiku, sekmēt elastību un līdzdalību darba tirgū. Kā risinājums ekonomiskās aktivitātes veicināšanai dokumentā minēts atbalsts bērnu vecākiem draudzīgiem uzņēmumiem. Savukārt Nacionālajā attīstības plānā kā viens no uzdevumiem minēts atbalsts ģimenēm ar bērniem un dzimstības veicināšanai, kā risinājumu norādot ģimenei draudzīgas darba vides veidošanu.
Ģimenes valsts politikas pamatnostādnēs 2011.-2017.gadam, kas šobrīd ir ģimenes politikas galvenais jeb "jumta" dokuments, gan atzīts, ka uzņēmumu atbalsts darba un ģimenes dzīves saskaņošanā Latvijā ir vājš un ģimenei draudzīgu komersantu pasākumos iesaistās neliels skaits uzņēmumu, taču galvenais akcents problēmas risināšanā likts uz valsti un pašvaldībām, kurām jautājums savu kompetenču ietvaros būtu jārisina.
