Pārtraukumi darbā darba devējam jāorganizē atbilstoši Darba likuma 145. pantā noteiktajam. Proti, pārtraukuma ilgumu nosaka darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem, taču tas nedrīkst būt īsāks par 30 minūtēm. Pārtraukumu piešķir ne vēlāk kā pēc četrām stundām no darba sākuma. Ievērojot darba drošības un veselības aizsardzības principus, darba koplīgumā var noteikt citu pārtraukuma piešķiršanas kārtību. Ja darba rakstura dēļ pārtraukumu ēšanai nav iespējams noteikt, darba devējs nodrošina darbiniekam iespēju paēst darba laikā. Turklāt pārtraukumu atpūtai piešķir jebkurā gadījumā. Ja pārtraukumu atpūtai nav iespējams piešķirt visu uzreiz, pieļaujama tā sadalīšana daļās, kas nedrīkst būt īsākas par 15 minūtēm katra.

Pārtraukums darbā ir atpūtas laiks, un, ņemot vērā darba laika (Darba likuma 130. panta pirmā daļa) un atpūtas laika (Darba likuma 141. panta pirmā, otrā daļa) definīciju, tas nozīmē, ka darbiniekam minētajā laikā nevajadzētu būt pienākumam palikt darba vietā, būt darba devēja rīcībā vai pildīt darba pienākumus. Tādējādi saskaņā ar Darba likuma 145. panta trešo daļu vispārēji noteikts, ka pārtraukuma laiks netiek ieskaitīts darba laikā, ja darba līgumā vai darba koplīgumā nav noteikts citādi. Līdz ar to darba devējam nav pienākuma šo laiku apmaksāt, un darbinieks to drīkst izmantot pēc saviem ieskatiem, viņam ir tiesības atstāt darba vietu.

Tomēr uzsverams, ka atbilstoši Darba likumam darba laikā neieskaita tikai tādus pārtraukums, kuru laikā darbinieks var atstāt savu darba vietu un šo pārtraukumu izmantot pēc saviem ieskatiem. Proti, 2017. gada 27. jūlijā Darba likuma 145. panta trešā daļa tika papildināta ar trešo teikumu šādā redakcijā: “Ja pārtraukuma laikā darbiniekam ir noteikts aizliegums atstāt savu darba vietu un darbinieks šo laikposmu nevar izmantot pēc sava ieskata, šāds pārtraukums ieskaitāms darba laikā.”

Līdz ar to Darba likumā precīzi noteikts: gadījumā, ja darbiniekam pārtraukuma laikā ir noteikts aizliegums atstāt savu darba vietu un darbinieks nevar izmantot attiecīgo laikposmu pēc sava ieskata, šādu pārtraukumu ieskaita darba laikā. Savukārt, piemēram, gadījumā, ja darbinieks pārtraukuma laikā, kaut arī nevar atstāt darba devēja telpas, tomēr viņam tiek nodrošināta iespēja izmantot pārtraukumu un tā laikā darbiniekam nav pienākuma būt gatavam veikt darba pienākumus, šāds pārtraukums netiek ieskaitīts darba laikā.

Veicot darbinieka darba laika uzskaiti saskaņā ar Darba likuma 137. panta pirmo daļu, darba devējam jāņem vērā Darba likuma 130. panta pirmajā daļā definētais par laikposmu, kas atzīstams par darba laiku. Tāpat darba devējam jāievēro Darba likuma 145. panta trešās daļas noteikumi par pārtraukuma ieskaitīšanu darba laikā, proti, ja pārtraukuma laikā darbiniekam ir noteikts aizliegums atstāt savu darba vietu un darbinieks attiecīgo laikposmu nevar izmantot pēc sava ieskata, šāds pārtraukums ieskaitāms darba laikā.

No sniegtā apstākļu apraksta izriet, ka visiem darbiniekiem ir septiņu stundu darba diena, vienā gadījumā no plkst. 08.00 līdz 15.00 (pirmšķietami pārtraukums tiek ieskaitīts darba laikā, nodrošinot darbiniekiem iespēju paēst darba laikā), otrā gadījumā no plkst. 08.00 līdz 16.00 ar pusdienu pārtraukumu (vienu stundu), bet no apraksta nav konstatējams, vai otrā gadījumā pārtraukuma laikā darbiniekam ir noteikts aizliegums atstāt darba vietu, vai šo laikposmu darbinieks var/nevar izmantot pēc sava ieskata, lai konstatētu, vai pārtraukums ieskaitāms/nav ieskaitāms darba laikā (secīgi otrajā gadījumā tiktu uzskaitīta nevis septiņu, bet astoņu stundu darba diena).

Situācijās, kad darba devējs ar savu rīcību aizskar darbinieka tiesības, darbiniekam to aizsardzībai atbilstoši Darba likuma 94. panta pirmajai daļai ir tiesības vērsties ar sūdzību pie darba devēja. Sūdzībā jāietver prasījums par darba tiesisko attiecību jautājumiem, kurus darbinieks vēlas atrisināt, piemēram, par pārtraukuma ieskaitīšanu darba laikā. Sūdzība darba devējam jāizskata un atbilde par pieņemto lēmumu jāsniedz nekavējoties, bet ne vēlāk kā septiņu dienu laikā pēc sūdzības saņemšanas.

Tāpat darbiniekam ir tiesības vērsties Valsts darba inspekcijā ar iesniegumu par iespējamu darba tiesiskās attiecības regulējošo normatīvo aktu pārkāpšanu, lai Valsts darba inspekcija veiktu uzņēmuma pārbaudi.