Par uzteikumu pārbaudes laikā, ja iestājusies darbnespēja

Ja darbinieks pārbaudes laikā ir saslimis un par to informējis darba devēju, tad darba devējs nedrīkst šajā laikā izmantot tiesības uz uzteikumu.

Savukārt, ja darba devējs uzteikumu jau ir izteicis un darbinieks saslimst pēc tam, tad darba attiecības var izbeigt likumā paredzēto trīs dienu laikā, ja vien darbinieks rakstveidā nelūdz uzteikuma termiņā neieskaitīt darbnespējas laiku, tādējādi pagarinot uzteikuma termiņu. Ja šādu lūgumu darbinieks neiesniedz, tad darba devējs ir tiesīgs izbeigt darba tiesiskās attiecības pēdējā uzteikuma termiņa dienā.

Par grūtniecības fakta paziņošanu darba devējam

Būtiski atcerēties, ka darba devējam ir jābūt informētam par darbinieces grūtniecību, lai varētu ievērot tiesību normās paredzētos atvieglojumus un ierobežojumus. Tostarp Darba likuma 109. pantā noteikto vispārējo aizliegumu uzteikt darba līgumu grūtniecei, kā arī sievietei pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam un sievietei, kas baro bērnu ar krūti, visā barošanas laikā, bet ne ilgāk kā līdz bērna divu gadu vecumam. Darba līguma uzteikuma aizliegums grūtniecei attiecas arī uz uzteikumu noteiktajā pārbaudes laikā. 

Par prasības celšanu tiesā

Darba likuma 48. panta regulējums paredz, ka par pārbaudes laikā izteiktu darba devēja uzteikumu darbinieks var vērsties tiesā tikai tad, ja “darba devējs, uzteicot darba līgumu pārbaudes laikā, ir pārkāpis atšķirīgas attieksmes aizliegumu”.

Darbinieks ir tiesīgs celt prasību tiesā viena mēneša laikā no dienas, kad viņš ir saņēmis darba devēja uzteikumu.

Saskaņā ar Darba likuma 29. panta pirmo un astoto daļu, dibinot darba tiesiskās attiecības, kā arī darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā, it īpaši paaugstinot darbinieku amatā, nosakot darba apstākļus, darba samaksu vai profesionālo apmācību, vai kvalifikācijas paaugstināšanu, kā arī uzteicot darba līgumu, aizliegta atšķirīga attieksme, ņemot vērā darbinieka dzimumu, rasi, ādas krāsu, vecumu, invaliditāti, reliģisko, politisko vai citu pārliecību, nacionālo vai sociālo izcelsmi, mantisko vai ģimenes stāvokli, seksuālo orientāciju vai citus apstākļus. Vienlaikus minētā panta otrā daļa paredz, ka šāda atšķirīga attieksme ir pieļaujama tikai tad, ja piederība pie noteikta dzimuma, rases, ādas krāsas, vecuma, invaliditātes, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelsmes, mantiskā vai ģimenes stāvokļa, seksuālās orientācijas vai citiem apstākļiem ir attiecīgā darba veikšanas vai nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums, kas ir samērīgs ar tā rezultātā sasniedzamo tiesisko mērķi.

Atšķirīgas attieksmes pārkāpums nozīmē, ka nav ticis ievērots tiesiskās vienlīdzības princips, kas paredz, ka vienādos faktiskajos un tiesiskajos apstākļos darba devējam pret darbiniekiem jāizturas vienādi, savukārt atšķirīgos apstākļos – jāizturas atšķirīgi.

Judikatūrā pausta atziņa: lai gan saskaņā ar Darba likuma 47. panta pirmo daļu darba devējam, uzteicot darba līgumu pārbaudes laikā, nav jānorāda šāda uzteikuma iemesls, tādam ir jāpastāv, lai tad, ja, pēc darbinieka domām, ar uzteikumu pārkāpts atšķirīgas attieksmes aizliegums, darba devējs spētu pierādīt, ka minētā norma nav pārkāpta.

Līdz ar to, ja rodas strīds par uzteikumu un darbinieks norāda uz apstākļiem, kas varētu būt par pamatu atšķirīgai attieksmei pēc kādas no iepriekš minētajām pazīmēm vai citiem apstākļiem, tad darba devēja pienākums ir pierādīt, ka atšķirīgās attieksmes pamatā ir objektīvi apstākļi, kas nav saistīti ar iepriekš minētajām pazīmēm vai citiem apstākļiem, vai arī to, ka darbinieka piederība pie noteikta dzimuma, rases, ādas krāsas, vecuma, invaliditātes, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelsmes, mantiskā vai ģimenes stāvokļa, seksuālās orientācijas vai citiem apstākļiem ir attiecīgā darba veikšanas vai nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums.

Ja darbinieks ir vērsies tiesā par atšķirīgas attieksmes pārkāpumu, tad pienākums pierādīt to, ka atšķirīgai attieksmei ir objektīvi apstākļi, gulstas uz darba devēju.