Publicēts pirms gada. Izvērtē satura aktualitāti! >>
Uzņēmums pieņēmis lēmumu izveidot jaunu nodaļu. Nodaļas izveide neparedz papildu finanšu resursus, jo uzņēmumā jau esoši amati no dažādām nodaļām tiek mehāniski apvienoti vienā. Tā rezultātā saņēmu paziņojumu par pārcelšanu uz citu nodaļu, ar to pašu amatu un pienākumiem, bet ar citu tiešo vadītāju un korekcijām amata aprakstā, kas paredz, ka vairs nestrādāju tikai ar savas šī brīža nodaļas specifiku, bet gan ar jebko, kas uzņēmumam nepieciešams. Šis mani neinteresē un nevēlos turpināt darbu šādā formā.
Rakstiski tiku informēta, ka tad, ja nepiekrītu izmaiņām, ar mani tiks izbeigtas darba tiesiskās attiecības vienu mēnesi pēc šī paziņojuma saņemšanas un saskaņā ar Darba likuma 128. panta pirmo daļu tiks izmaksātas man pienākošās naudas summas darba tiesisko attiecību izbeigšanās dienā. Taču nav norādīts, kāds ir uzteikuma pamatojums no likuma puses vai ka man pienāktos atlaišanas pabalsts. Mutiski tiek argumentēts, ka nekāda kompensācija nepienākas, jo netiek samazināts darbinieku skaits, kas varētu būt vienīgais likumā noteiktais organizatoriskais pamatojums. Amats tiekot tikai pārvietots no vienas nodaļas uz citu, grozot manu darba līgumā noteikto darba vietu, nevis likvidēts no uzņēmuma. Vai amata pārvietošana no vienas nodaļas uz citu vai darba vietas maiņas piedāvājums būtu uzskatāmi par darbinieku skaita samazināšanu sākotnējā nodaļā? Šāda amata nodaļā vairs nebūs, un ekvivalents cilvēks tur darbā netiek pieņemts. Vai uzņēmums ir tiesīgs mani atlaist, ja nepiekrītu šādiem grozījumiem savā darba līgumā? Kā vēl viņi likumiski var pamatot manu atlaišanu? Esmu ieinteresēta darbu noslēgt un labprāt saņemtu atlaišanas pabalstu.
Ja nolīgtā darba raksturojums nav ietverts darba līgumā, bet darba līgumā ir atsauce uz dokumentu, kurā tas ir ietverts, piemēram, amata aprakstu, tad tas ir uzskatāms par neatņemamu darba līguma sastāvdaļu. Situācijā, kad darba devējam ir radusies nepieciešamība mainīt darba līguma noteikumus, tai skaitā nolīgtā darba pienākumus, kas ietverti amata aprakstā, darba devējam ir jāizsaka darbiniekam piedāvājums grozīt darba līgumu, ievērojot Darba likuma 97. vai 98. pantā noteikto kārtību.
Saskaņā ar Darba likuma 97. pantu darbinieks un darba devējs var grozīt darba līgumu, savstarpēji vienojoties. Ja darbinieks piekrīt un paraksta vienošanos par darba līguma grozījumiem, tad tai ir juridisks spēks un tā ir uzskatāma par sākotnējā darba līguma sastāvdaļu. Bez darbinieka piekrišanas, neveicot rakstveida grozījumus darba līgumā, darba devējs nav tiesīgs mainīt darba tiesisko attiecību noteikumus. Tas, vai piekrist vai nepiekrist piedāvātajiem darba līguma grozījumiem, ir darbinieka brīva griba. Darba devējs nav tiesīgs radīt darbiniekam nelabvēlīgas sekas, ja darbinieks nav piekritis darba līguma grozījumiem, piemēram, pieprasīt no darbinieka paskaidrojumu par atteikumu grozīt darba līgumu.
Ja darbinieks nepiekrīt darba devēja piedāvātajiem darba tiesisko attiecību noteikumu grozījumiem, tad darba devējs ir tiesīgs uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā Darba likuma 101. panta pirmajā daļā noteiktajos gadījumos. Līdz ar to, ja darba devējam radies kāds no iepriekš minētajiem apstākļiem, darba tiesiskās attiecības ar darbinieku uzsakāmas atbilstoši Darba likuma 101. panta pirmajai daļai, ievērojot Darba likumā noteikto uzteikšanas kārtību un termiņus. Izvērtējot faktiskos apstākļus, pieņemt lēmumu par darba līguma uzteikumu darbiniekam ir darba devēja kompetences jautājums. Savukārt, ja nepastāv kāds no Darba likuma 101. panta pirmajā daļā minētajiem apstākļiem, tad darba devēja uzteikumam nav tiesiska pamata.
Savukārt, ja darba devējam radies kāds no iepriekš minētajiem apstākļiem, tad darba tiesiskās attiecības ar darbinieku uzsakāmas atbilstoši Darba likuma 101. panta pirmajai daļai, ievērojot Darba likumā noteikto uzteikšanas kārtību un termiņus. Tāpat darba devējam ir jāizvērtē, vai atbilstoši Darba likuma 108., 109. un 110. pantam nav kādu ierobežojumu, aizliegumu vai papildu noteikumu darba tiesisko attiecību uzteikšanai. Uzteikuma paziņošanu regulē Darba likuma 112.1 pants. Uzteikums stājas spēkā brīdī, kad tas rakstveidā tiek paziņots otrai pusei.
Darba devējam rodas pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu Darba likuma 112. pantā noteiktajā apmērā, ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts lielāks atlaišanas pabalsts, ja darba tiesiskās attiecības uzteiktas, pamatojoties uz kādu no šādiem Darba likuma 101. panta pirmās daļas punktiem:
Ja darba devējs uzskata par lietderīgu uzņēmumā veikt saimnieciska un organizatoriska rakstura pasākumus un to rezultātā veikt darbinieku skaita samazināšanu vai amatu likvidēšanu, tad darba devējam ir tiesības uzteikt darbiniekam darba līgumu, pamatojoties uz Darba likuma 101. panta pirmās daļas 9. punktu – darbinieku skaita samazināšana. Ja uzņēmumā netiek veikti saimnieciska un organizatoriska rakstura pasākumi, tad nav pamata darba tiesisko attiecību uzteikšanai piemērot darbinieku skaita samazināšanu. Pārbaudīt, vai darbinieku skaita samazināšana reāli notikusi, ir tiesas kompetencē.
Saskaņā ar Darba likuma 104. panta pirmo daļu darbinieku skaita samazināšana ir darba līguma uzteikums tādu iemeslu dēļ, kas nav saistīti ar darbinieka uzvedību vai viņa spējām, bet ir pietiekami pamatots ar neatliekamu saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā.
Judikatūrā pausta atziņa, ka, izskatot strīdu par darba devēja uzteikumu sakarā ar darbinieku skaita samazināšanu, vispirms jānoskaidro, vai uzņēmumā ir veikti kādi no Darba likuma 104. panta pirmajā daļā minētajiem pasākumiem, kāds ir bijis to raksturs un ietekme uz attiecīgā darbinieka nodarbinātības noteikumiem (Augstākās tiesas Senāta 2015.gada 18.jūnija spriedums lietā Nr. SKC‑1914/2015). Tāpat judikatūrā pausta atziņa, ka valdes vai pilnvarotas amatpersonas lēmums/rīkojums par neatliekamiem saimnieciska, organizatoriska, tehnoloģiska vai līdzīga rakstura pasākumiem kapitālsabiedrībā un to rezultātā veiktu darbinieku skaita samazināšanu vai amatu likvidēšanu atzīstams par nepieciešamu priekšnoteikumu uzteikumam pēc Darba likuma 101. panta pirmās daļas 9. punkta (Augstākas tiesas Senāta 2016.gada 21.decembra spriedums lietā Nr. SKC-2285/2016).
Darba likuma 102. pantā noteikts, ka, uzsakot darba līgumu, darba devējam ir pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par tiem apstākļiem, kas ir darba līguma uzteikuma pamatā. Līdz ar to visos gadījumos uzteikumu par darba tiesisko attiecību pārtraukšanu darba devējam ir pienākums darbiniekam paziņot rakstveidā, tādejādi ievērojot darbinieka tiesības iepazīties ar uzteikuma pamatojumu.
Atbilstoši Darba likuma 103. panta pirmās daļas 3. punktam, uzsakot darba līgumu, pamatojoties uz Darba likuma 101. panta pirmās daļas 9. punktu, darba devējam ir jāievēro viena mēneša uzteikuma termiņš. Savukārt, ja darba līgums tiek uzteikts darbiniekam, kurš atzīts par personu ar invaliditāti, un darba tiesiskās attiecības ar attiecīgo darbinieku ir nodibinātas līdz 31.07.2021., uzteikuma termiņš atbilstoši Darba likuma pārejas noteikumu 22. punktam ir trīs mēneši. Saskaņā ar Darba likuma 103. panta ceturto daļu, darbiniekam un darba devējam vienojoties, darba līgumu var izbeigt arī pirms darba devēja uzteikuma termiņa izbeigšanās. Ja šādas vienošanās nav, tad darba devējam ir pienākums ievērot Darba likuma 103. pantā noteikto uzteikuma termiņu.
Uzteikuma paziņošanu regulē Darba likuma 112.1 pants. Uzteikums stājas spēkā brīdī, kad tas rakstveidā tiek paziņots otrai pusei. Pēc uzteikuma spēkā stāšanās darba devējam jāievēro Darba likuma 103. pantā noteiktais uzteikuma termiņš. Ja uzteikumu uz otras puses darba līgumā norādīto adresi nosūta ierakstītā pasta sūtījumā, uzteikums uzskatāms par saņemtu septītajā dienā pēc tā nodošanas pastā. Uzteikums uzskatāms par saņemtu septītajā dienā pēc tā nodošanas pastā arī tad, ja otra puse uzteikumu faktiski saņēmusi agrāk.
Uzsakot darba līgumu, pamatojoties uz Darba likuma 101. panta pirmās daļas 9. punktu, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu Darba likuma 112. pantā noteiktajā apmērā.
Papildus norādāms, ka saskaņā ar Darba strīdu likuma 7. panta trešo daļu izskatīt individuālus tiesību strīdus par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu, kā arī darbinieka atjaunošanu darbā ir tiesas kompetencē. Tādējādi gadījumā, ja darba devēja uzteikums nav tiesiski pamatots vai ir pārkāpta noteiktā darba līguma uzteikšanas kārtība, darbiniekam saskaņā ar Darba likuma 122. panta pirmo daļu ir tiesības celt tiesā prasību par atjaunošu darbā viena mēneša laikā no uzteikuma saņemšanas dienas. Citos gadījumos, kad pārkāptas darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības, viņš var celt tiesā prasību par atjaunošanu darbā viena mēneša laikā no atlaišanas dienas.
Saskaņā ar Civilprocesa likuma 43. panta pirmās daļas 1. punktu no tiesas izdevumu samaksas valsts ienākumos atbrīvoti prasītāji: prasībās par darba samaksas piedziņu un citiem darbinieku prasījumiem, kas izriet no darba tiesiskajām attiecībām vai ir ar tām saistīti. Tomēr jāņem vērā, ka atbilstoši Civilprocesa likuma 41. panta pirmajai daļai par labu pusei, kuras labā taisīts spriedums, tiesa piespriež no otras puses visus tās samaksātos tiesas izdevumus.
Viena kalendāra mēneša ietvaros sniedzam 300 e-konsultācijas.
Tā kā limits ir sasniegts, jautājumu varēsi iesniegt, sākot no nākamā mēneša 1.dienas.
Iespējams, ka atbilde uz līdzīgu jautājumu jau ir sniegta, tāpēc izmanto e-konsultāciju meklētāju!
