Darba tiesiskās attiecības ir izbeidzamas tikai likumā noteiktajos gadījumos un atbilstoši likumā noteiktajai kārtībai. No tiesību viedokļa darba līguma uzteikums ir darbinieka vai darba devēja izdarīts gribas izteikums (vienpusējs tiesisks darījums), ar ko tiek izbeigtas darba tiesiskās attiecības.

Darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā Darba likuma 101. panta pirmajā daļā noteiktajos gadījumos:

• darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību;
• darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību;
• darbinieks, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu;
• darbinieks, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī;
• darbinieks rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu personu drošību un veselību;
• darbiniekam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai;
• darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums;
• ir atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu;
• tiek samazināts darbinieku skaits;
• tiek likvidēts darba devējs;
• darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ neveic darbu vairāk nekā sešus mēnešus, ja darbnespēja ir nepārtraukta, vai vienu gadu triju gadu periodā, ja darbnespēja atkārtojas ar pārtraukumiem.

Līdz ar to darba devēja uzteikumam ir jābūt tiesiski pamatotam. Ir jābūt pierādāmiem iemesliem, kāpēc nolemts ar darbinieku darba attiecības neturpināt. Izvērtējot faktiskos apstākļus, pieņemt lēmumu par darba līguma uzteikumu darbiniekam ir darba devēja kompetences jautājums.

Ja uzteikumā kā pamatojums ir norādīts Darba likuma 101. panta pirmās daļas 9. punkts – darbinieku skaita samazināšana –, tad darba devējam likums uzliek pienākumu noskaidrot, vai nav iespējams darbinieku ar viņa piekrišanu nodarbināt citā darbā tai pašā vai citā uzņēmumā.

Saskaņā ar Darba likuma 103. pantu darbiniekam, kas ir persona ar invaliditāti, par uzteikumu jāpaziņo divus mēnešus iepriekš.

Darba devējam ir jāievēro Darba likuma 108. pantā norādītais par priekšrocībām turpināt darba attiecības darbinieku skaita samazināšanas gadījumā. Likums paredz, ka priekšrocības turpināt darba attiecības ir tiem darbiniekiem, kuriem ir labāki darba rezultāti un augstāka kvalifikācija.

Ja darba rezultāti un kvalifikācija būtiski neatšķiras, tad priekšrocības palikt darbā ir tiem darbiniekiem:

1) kuri pie attiecīgā darba devēja nostrādājuši ilgāku laiku;

2) kuri pie attiecīgā darba devēja cietuši nelaimes gadījumā darbā vai saslimuši ar arodslimību;

3) kuri audzina bērnu vecumā līdz 14 gadiem vai bērnu ar invaliditāti vecumā līdz 18 gadiem;

3¹) kuru kā vecāku aprūpē ir tāda pilngadīga persona ar invaliditāti no bērnības, kurai nepieciešama īpaša kopšana;

4) kuriem ir divi vai vairāki apgādājamie;

5) kuru ģimenes locekļiem nav pastāvīga ienākuma;

6) kuri ir personas ar invaliditāti vai slimo ar staru slimību;

7) kuri piedalījušies Černobiļas atomelektrostacijas avārijas seku likvidācijā;

8) kuriem līdz pensijas vecuma sasniegšanai atlicis mazāk par pieciem gadiem;

9) kuri, nepārtraucot darbu, kādā izglītības iestādē apgūst profesiju (amatu, arodu);

10) kuriem piešķirts politiski represētās personas statuss.

Atbilstoši Darba likuma 112. pantam, uzteicot darba līgumu Darba likuma 101. panta pirmās daļas  9. punktā noteiktajā gadījumā – darbinieku skaita samazināšana –, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu. Ja darbinieks pie darba devēja ir nodarbināts līdz desmit gadiem, tad atlaišanas pabalsts ir izmaksājams divu vidējo izpeļņu apmērā.  

Lai izvērtētu, kā jums uzteikts darbs, kā arī vai darba devējs ir ievērojis likumā noteikto kārtību, ir jāredz dokumenti. Ja jums ir pamats apšaubīt darba devēja rīcību uzteikuma izteikšanā, tad aicinām apsvērt iespēju vērsties tiesā ar prasījumu uzteikumu atzīt par spēkā neesošu.

Darbinieks var celt tiesā savā rajona prasību par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu viena mēneša laikā no uzteikuma saņemšanas dienas. Citos gadījumos, kad pārkāptas darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības, prasību tiesā par atjaunošanu darbā var celt viena mēneša laikā no atlaišanas dienas.

Darbinieki ir atbrīvoti no tiesas nodevas samaksas, un prasības tiek izskatītas prioritārā kārtībā.

Prasības pieteikumu sagatavot jums var palīdzēt kāds jurists.