Kā rīkoties darba devējam situācijā, kad tiesa atjauno darbinieku darbā, t. i., uzliek par pienākumu atkārtoti nodibināt ar darbinieku darba tiesiskās attiecības, taču darbinieks neierodas darbā? Vai šajā gadījumā ir spēkā esošais darba līgums? Vai arī jāslēdz jauns darba līgums? Cik ilgi darba devējam jāgaida darbinieks darbā? Kā darba devējam uzteikt šādas darba attiecības?
Judikatūrā atzīts, ka tiesas spriedums, ar kuru uzteikums tiek atzīts par spēkā neesošu un darbinieks tiek atjaunots darbā, nozīmē, ka tiek atjaunots iepriekšējais stāvoklis un darbiniekam tiek nodrošināta turpmāka nodarbināšana iepriekšējā darbā, citiem vārdiem, darba tiesiskās attiecības ar darbinieku juridiski nav izbeigušās (skat. Augstākās tiesas 2016. gada 20. decembra spriedumu lietā Nr. SKC-2241/2016).
Atbilstoši minētajam, ja ar tiesas spriedumu uzteikums tiek atzīts par spēkā neesošu un darbinieks tiek atjaunots darbā, darba devējam ir jānodrošina darbinieka nodarbināšana atbilstoši darba līgumam, kāds bija spēkā, darba attiecības izbeidzot (proti, jauns darba līgums nav jāslēdz).
Saskaņā ar Civilprocesa likuma 197. panta pirmo daļu spriedumā, kas uzliek pienākumu izpildīt noteiktas darbības, tiesa nosaka, konkrēti kam, kādas darbības un kādā termiņā ir jāizpilda. Savukārt saskaņā ar Civilprocesa likuma 204. pantu spriedumu izpilda pēc tā stāšanās likumīgā spēkā, izņemot gadījumus, kad spriedums izpildāms nekavējoties.
Ar darba līgumu darbinieks uzņemas veikt noteiktu darbu, pakļaujoties noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem, bet darba devējs – maksāt nolīgto darba samaksu un nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus. Darbiniekam ir pienākums veikt tos darbus, kuri nepieciešami viņa saistības pienācīgam izpildījumam, turklāt darbiniekam ir pienākums veikt darbu noteiktā darba laika ietvaros. Līdz ar to darbiniekam ir jāpakļaujas darba devēja noteiktajai kārtībai, tai skaitā noteiktajam darba laikam.
Darba likuma 137. panta pirmajā daļā noteikts, ka darba devējam ir pienākums precīzi uzskaitīt katra darbinieka nostrādātās stundas kopumā, kā arī atsevišķi virsstundas, darbu nakts laikā, nedēļas atpūtas laikā un svētku dienās nostrādātās stundas, kā arī dīkstāves laiku. Valsts darba inspekcijas ieskatā, gadījumā, ja darbinieks nav ieradies darbā un par viņa prombūtni nav attaisnojoša dokumenta (tostarp darbiniekam nav izsniegta darbnespējas lapa), darba laika uzskaites dokumentos ir norādāms darba kavējums vai nezināma prombūtne.
Ja darbinieks ir pārkāpis noteiktās darba kārtības vai darba līguma noteikumus, darba devējam ir pienākums pieprasīt no darbinieka rakstveida paskaidrojumu. Darba devējam ir pienākums izvērtēt izdarītā pārkāpuma smagumu, apstākļus, kādos tas izdarīts, kā arī darbinieka personiskās īpašības un līdzšinējo darbu.
Ja darbinieka prombūtnes dēļ darba devējs nevar pieprasīt darbinieka paskaidrojumu klātienē, paskaidrojuma pieprasījumu darba devējs var nosūtīt uz darba līgumā norādīto darbinieka adresi ierakstītā pasta sūtījumā, pieprasījumā norādot darbinieka izdarītā pārkāpuma būtību un termiņu paskaidrojuma iesniegšanai. Paskaidrojuma sniegšana ir darbinieka tiesība, nevis pienākums. Līdz ar to, ja pieprasījumā norādītajā termiņā darbinieka paskaidrojums nav saņemts, darba devējam ir tiesības veikt darbinieka izdarītā pārkāpuma smaguma, apstākļu, kādos tas izdarīts, kā arī darbinieka personisko īpašību un līdzšinējā darba izvērtējumu bez darbinieka rakstveida paskaidrojuma.
Par noteiktās darba kārtības vai darba līguma pārkāpšanu darba devējs darbiniekam var izteikt rakstveida piezīmi vai rājienu, minot tos apstākļus, kas norāda uz pārkāpuma izdarīšanu. Disciplinārsodus piemēro, ievērojot Darba likuma 90. pantā noteikto kārtību. Savukārt, ja darbinieka darba līguma vai noteiktās darba kārtības pārkāpums vērtējams kā būtisks un tāds, kam nav attaisnojoša iemesla, darba devējam, ievērojot Darba likuma 26. nodaļā noteikto uzteikšanas kārtību un termiņus, ir tiesības uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1. punktu – darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību.
Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1. punktā lietotais jēdziens “būtiski” ir ģenerālklauzula, kuras aizpildīšana ar saturu ir atstāta tiesību piemērotāju ziņā. No minētā secināms, ka vispirms darba devējs izvērtē, vai pārkāpums ir būtisks. Skatot strīdu tiesā, pārbaudīt, vai darba devējs pareizi šo jēdzienu piemērojis konstatētajiem apstākļiem, ir tiesas pienākums.
Uzsakot darba līgumu, darba devējam ir pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par tiem apstākļiem, kas ir darba līguma uzteikuma pamatā. Uzteikums darbiniekam ir jāpaziņo rakstveidā, tādējādi nodrošinot darbinieka tiesības iepazīties ar uzteikuma pamatojumu. Uzteikuma paziņošanu regulē Darba likuma 112.1 pants. Šā panta pirmajā daļā noteikts, ka uzteikumu otrai pusei var izsniegt uz vietas personīgi vai piegādājot ar ziņneša, tai skaitā zvērināta tiesu izpildītāja, starpniecību, kā arī izmantojot pasta komersanta pakalpojumus. Uzteikumu otrai pusei var nosūtīt arī elektroniskajā pastā, izmantojot drošu elektronisko parakstu, ja tas noteikts darba līgumā vai darba koplīgumā. Uzteikuma termiņa skaitījums sākas no rakstveida uzteikuma paziņošanas dienas.
Uzmanība vēršama uz Darba likumā iekļautajiem papildu noteikumiem darba tiesisko attiecību uzteikšanai, pamatojoties uz Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1. punktu:
Viena kalendāra mēneša ietvaros sniedzam 300 e-konsultācijas.
Tā kā limits ir sasniegts, jautājumu varēsi iesniegt, sākot no nākamā mēneša 1.dienas.
Iespējams, ka atbilde uz līdzīgu jautājumu jau ir sniegta, tāpēc izmanto e-konsultāciju meklētāju!
