Darbinieka atvaļinājuma uzkrājumu veidošanās nav tiesiski pieļaujama. Ja atvaļinājumi ilgāku laiku (vairākus gadus) nav pilnībā izmantoti, tad darba devējam ir pienākums nodrošināt darbinieka tiesības uz pienācīgu atpūtu, piešķirot viņam atvaļinājumu. Darba likuma (DL) regulējums (149., 150. pants) vispārēji noteic, ka atvaļinājuma piešķiršana notiek, pusēm vienojoties vai saskaņā ar iepriekš apstiprinātu atvaļinājumu grafiku. Ir izņēmuma situācijas, kad uzņēmumā visi darbinieki izmanto atvaļinājumu vienlaikus un iestāde uz laiku tiek slēgta. Tādā gadījumā darba devējs par to izdod rīkojumu, un darbiniekam ir jāpilda rīkojums izmantot ikgadējo atvaļinājumu laikā, kādā to paredzējis darba devējs.

Darbinieku skaita samazināšana atbilstoši DL 104. pantam ir darba līguma uzteikums no darba devēja puses tādu iemeslu dēļ, kas nav saistīti ar darbinieka uzvedību vai viņa spējām, bet ir pietiekami pamatots ar neatliekamu saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā.

Uzteikuma pamatojums tādā gadījumā ir DL 101. panta pirmās daļas 9. punkts. Izbeidzot darba tiesiskās attiecības, darbiniekam pēdējā darba attiecību dienā ir izmaksājams galīgais aprēķins, kurā ietilpst atlīdzība par pēdējo nostrādāto mēnesi (ja tāda ir), neizmantotā atvaļinājuma kompensācija par visu periodu, kad atvaļinājums nav izmantots (ja tāds ir), kā arī atlaišanas pabalsts DL 112. pantā noteiktajā apmērā (vienas, divu vai trīs vidējo izpeļņu apmērā) atkarībā no nostrādātā laika konkrētajā uzņēmumā.

Ievērojot iepriekšminēto, darba devējam jebkurā gadījumā ir jārēķinās ar darbiniekam izmaksājamās atlīdzības izmaksu. Ja darbinieks pirms darba attiecību izbeigšanas ir izmantojis uzkrāto atvaļinājumu un saņēmis atvaļinājuma naudu, tad tas atkarībā no izmantotā atvaļinājuma ilguma ietekmē darbiniekam aprēķināmā atlaišanas pabalsta kopsummu, ko aprēķina pēc vidējās izpeļņas. Vidējo izpeļņu aprēķina no darba algas, no normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktajām piemaksām, kā arī no prēmijām, savukārt atvaļinājuma nauda neietilpst vidējās izpeļņas aprēķinā.

Uzmanība ir vēršama uz DL noteiktajām priekšrocībām saglabāt darba attiecības, ja uzņēmumā notiek darbinieku skaita samazināšana. Saskaņā ar likuma 108. pantu:

“Darbinieku skaita samazināšanas gadījumā priekšrocības turpināt darba attiecības ir tiem darbiniekiem, kuriem ir labāki darba rezultāti un augstāka kvalifikācija. Ja darba rezultāti un kvalifikācija būtiski neatšķiras, priekšrocības palikt darbā ir tiem darbiniekiem:

1) kuri pie attiecīgā darba devēja nostrādājuši ilgāku laiku;

2) kuri pie attiecīgā darba devēja cietuši nelaimes gadījumā darbā vai saslimuši ar arodslimību;

3) kuri audzina bērnu vecumā līdz 14 gadiem vai bērnu ar invaliditāti vecumā līdz 18 gadiem;

3¹) kuru kā vecāku aprūpē ir tāda pilngadīga persona ar invaliditāti no bērnības, kurai nepieciešama īpaša kopšana;

4) kuriem ir divi vai vairāki apgādājamie;

5) kuru ģimenes locekļiem nav pastāvīga ienākuma;

6) kuri ir personas ar invaliditāti vai slimo ar staru slimību;

7) kuri piedalījušies Černobiļas atomelektrostacijas avārijas seku likvidācijā;

8) kuriem līdz pensijas vecuma sasniegšanai atlicis mazāk par pieciem gadiem;

9) kuri, nepārtraucot darbu, kādā izglītības iestādē apgūst profesiju (amatu, arodu);

10) kuriem piešķirts politiski represētās personas statuss.

Neviena no šā panta otrajā daļā minētajām priekšrocībām nav prioritāra salīdzinājumā ar pārējām.”

Tāpat jāpievērš uzmanība tam, kādā veidā tiek izbeigtas darba attiecības, lai samazinātu darbinieku skaitu. Darba devējs var piedāvāt darba attiecības izbeigt, parakstot pušu vienošanos (DL 114. pants). Tad darbiniekam, vēršoties NVA, ir priekšrocības ātrāk saņemt bezdarbnieka pabalstu, taču var tikt zaudēts atlaišanas pabalsts, jo likums vienošanās gadījumā nenosaka obligātu pienākumu darbiniekam to izmaksāt.