Bērna kopšanas atvaļinājums (BKA) ir Darba likumā nostiprinātas abu bērna vecāku tiesības uz kopumā 18 mēnešus ilgu atvaļinājumu, ko, saglabājot darbavietu, var pavadīt kopā ar bērnu. LV portāla e-konsultācijās bieži uzdotie jautājumi par BKA norāda uz to, ka vecākiem vēl arvien ir daudz neskaidrību saistībā ar BKA tiesisko regulējumu.
|
BKA regulējums ir atrodams Darba likuma 156. pantā: (1) Ikvienam darbiniekam ir tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu sakarā ar bērna dzimšanu vai adopciju. Šādu atvaļinājumu piešķir uz laiku, kas nav ilgāks par pusotru gadu, līdz dienai, kad bērns sasniedz astoņu gadu vecumu.
(2) Bērna kopšanas atvaļinājumu pēc darbinieka pieprasījuma piešķir uz pilnu laiku vai pa daļām. Darbiniekam ir pienākums vienu mēnesi iepriekš rakstveidā paziņot darba devējam par bērna kopšanas atvaļinājuma vai tā daļas sākumu un ilgumu. Atvaļinājuma daļa nevar būt īsāka par vienu nepārtrauktu kalendāra nedēļu.
(3) Laiku, kuru darbinieks pavada bērna kopšanas atvaļinājumā, ieskaita kopējā darba stāžā.
(4) Darbiniekam, kurš izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, tiek saglabāts iepriekšējais darbs. Ja tas nav iespējams, darba devējs nodrošina līdzīgu vai līdzvērtīgu darbu ar darbiniekam ne mazāk labvēlīgiem darba apstākļiem un nodarbinātības noteikumiem.
(5) Bērna kopšanas atvaļinājuma pārtraukšana pirms piešķirtā atvaļinājuma termiņa beigām īstenojama darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktajā kārtībā vai pamatojoties uz darba devēja un darbinieka vienošanos. Darbiniekam ir tiesības atgriezties darbā, paziņojot par to darba devējam ne mazāk kā divas nedēļas iepriekš, ja objektīvu apstākļu dēļ zudis pamats turpmākai bērna kopšanai.
(6) Neskarot šā panta pirmajā un otrajā daļā noteiktās tiesības, darbiniekam ir tiesības prasīt bērna kopšanas atvaļinājuma elastīgas izmantošanas iespējas. Darba devējam ir pienākums izvērtēt šādu darbinieka pieprasījumu un ne vēlāk kā viena mēneša laikā no darbinieka pieprasījuma saņemšanas dienas informēt darbinieku par bērna kopšanas atvaļinājuma elastīgas izmantošanas iespējām. |
Tomēr dzīvē vecāki šo regulējumu ne vienmēr izprot pietiekami labi, tādēļ mēdz nokļūt negaidītās situācijās.
Jaunās māmiņas, kas izmanto BKA uzreiz pēc bērna piedzimšanas, bieži nesaprot, kāpēc BKA nobeiguma periodā izveidojas apmēram divus mēnešus ilgs laiks, kurā būtiski sarūk ienākumi – valsts maksāto pabalstu apmērs.
Šāda situācija rodas, jo BKA piešķiršanu regulē Darba likums. Šo atvaļinājumu piešķir darba devējs, bet viņš to neapmaksā.
BKA izmantošanas laikā vecākiem, kas ir darba ņēmēji vai pašnodarbinātie, rodas tiesības saņemt vecāku pabalstu. Tā izmaksu regulē likums “Par maternitātes un slimību apdrošināšanu”.
Tātad Darba likums nosaka tiesības uz 1,5 gadus jeb 18 mēnešus ilgu bērna kopšanas atvaļinājumu, ko parasti māmiņai darba devējs piešķir uz viņas iesnieguma pamata pēc tam, kad ir noslēgts dzemdību atvaļinājums (darbnespējas lapas B II daļa). Tajā brīdī jaundzimušajam ir jau gandrīz divi mēneši. Ja māmiņa vēlas izmantot BKA pilnībā, tad viņa iesniegumā lūdz piešķirt atvaļinājumu uz Darba likumā noteikto maksimālo periodu – pusotru gadu.
No 2023. gada 1. janvāra vecāku pabalstu veido pamatdaļa un nenododamā daļa – divi kalendāra mēneši katram vecākam.
Ir iespējams izvēlēties vienu no šādiem vecāku pabalsta saņemšanas periodiem:
Jāņem vērā, ka vecāku pabalsta pamatdaļas periodā tiek ietverts arī maternitātes pabalsta izmaksas periods (darbnespējas lapas B II daļa).
Kā redzams, divu likumu – Darba likuma un likuma “Par maternitātes un slimību apdrošināšanu” – regulējums nosaka atšķirīgus periodus BKA izmantošanai un vecāku pabalsta saņemšanai.
Jaunais regulējums paredz, ka kopējais vecāku pabalsta izmaksas periods, ieskaitot pabalsta nenododamo daļu abiem vecākiem, ir par vienu mēnesi garāks, nekā tas bija līdz 2023. gada 1. janvārim.
Lai neizveidotos situācija, kurā māmiņa BKA pēdējos mēnešos paliek ar krietni mazākiem ienākumiem, jo ir noslēdzies vecāku pabalsta izmaksas periods, ir iespējams vienoties ar darba devēju par īsāku bērna kopšanas atvaļinājumu. Atlikušo atvaļinājuma daļu var izmantot citā laikā līdz bērna astoņu gadu vecumam. Te svarīgi piebilst, ka arī vecāku pabalsta nenododamo daļu var izvēlēties saņemt līdz dienai, kad bērns sasniedz astoņu gadu vecumu.
|
Plašāk par tēmu LV portālā >> |
Ir saprotams, ka darbiniekam var aizmirsties pirms vairāk nekā gada rakstītajā iesniegumā norādītais BKA termiņš. Iespējams, ka toreiz pat netika precizēts, kad īsti darbā jāatgriežas. Tādēļ visatbilstošāk būtu darbiniekam vērsties pie darba devēja neformāli – uzrakstīt e-pasta vēstuli vai piezvanīt – un precizēt konkrētu dienu, kad jāatgriežas darbā. Ja darbinieks BKA ir izmantojis pilnībā, tad par atgriešanos darbā viņam nevajag rakstīt iesniegumu.
Savukārt, ja ir vēlme atgriezties darbā ātrāk, tad jārīkojas šādi:
Tiesību piemērotāji ir uzsvēruši: likums neprecizē konkrētus objektīvos apstākļus, kuru dēļ BKA drīkst pārtraukt ātrāk. Tādējādi arī ienākumu zaudēšana BKA pēdējos mēnešos var būt pamats darbiniekam lūgt iespēju darbā atgriezties ātrāk.
Vēl jāņem vērā tas, ka, atgriežoties darbā pēc pilnībā izmantota BKA, darbiniekam mainās tā sauktais darba gada periods.
Tas nozīmē, ka turpmāk ar darba gadu saistītie aprēķini, piemēram, par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanu, tiks veikti, ņemot vērā viena gada periodu – no dienas, kad darbinieks ir atgriezies darbā pēc BKA izmantošanas.
Viena no situācijām, kuru nereti mēdz piedzīvot BKA izmantotājs, ir darba devēja paziņojums, ka darbinieka prombūtnes laikā uzņēmumā ir notikušas strukturālas izmaiņas un konkrētā darbavieta ir likvidēta. Citiem vārdiem sakot, darbiniekam tiek paziņots, ka viņam nav kur atgriezties. E-konsultācijām iesūtītajos situāciju aprakstos tas tiek raksturots ar vārdiem “mani atlaida”.
Jānorāda, ka Darba likuma 156. panta ceturtā daļa darba devējam aizliedz uzteikt darba līgumu darbiniekam, kas atrodas BKA.
Likums skaidri nosaka šāda darbinieka tiesības: “Darbiniekam, kurš izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, tiek saglabāts iepriekšējais darbs. Ja tas nav iespējams, darba devējs nodrošina līdzīgu vai līdzvērtīgu darbu ar darbiniekam ne mazāk labvēlīgiem darba apstākļiem un nodarbinātības noteikumiem.”
Proti, ja darba devējs darbinieka prombūtnes laikā ir veicis strukturālas izmaiņas, tad viņam ir jāpiedāvā darbiniekam cits darbs ar līdzvērtīgiem nosacījumiem.
Ja darba devējs ir rīkojies prettiesiski un, piemēram, darbiniekam uzteicis darbu sakarā ar darbinieku skaita samazināšanu, bet patiesībā šajā amatā pieņēmis darbā citu personu, tad darbiniekam ir tiesības vērsties Valsts darba inspekcijā ar sūdzību un tiesā iesniegt prasības pieteikumu par atjaunošanu iepriekšējā darbā, darba samaksas starpības piedziņu, diskriminācijas izbeigšanu un morālā kaitējuma piedziņu, norādīts Darba likuma komentāros.
