Darba likumā ir ietvertas normas par blakus darbu (DL 91. pants) un ierobežojumiem veikt blakus darbu (DL 92. pants). Šīs normas nosaka darbinieka tiesības slēgt darba līgumu ar vairākiem darba devējiem vai tikt citādi nodarbinātam, ja darba līgumā vai darba koplīgumā nav noteikts citādi.

Šādas tiesības izriet arī no Satversmē noteiktā, jo Satversmes tiesa ir atzinusi, ka Satversmes 106. panta jeb tiesību brīvi izvēlēties nodarbošanos tvērumā ietilpst arī tiesības izvēlēties vairākas nodarbošanās un tās vienlaikus īstenot.

Līdz ar to darbinieks var ne tikai nodibināt darba tiesiskās attiecības ar darba devēju, bet arī tikt nodarbināts citādā veidā. No tā izriet, ka darbinieks paralēli darba tiesiskajām attiecībām var, piemēram, stāties dienesta attiecībās vai būt pašnodarbināta persona (tai skaitā slēgt citu civiltiesisku, piemēram, uzņēmuma vai autora, līgumu vai dibināt uzņēmumu).

Savukārt darba devējs saskaņā ar Darba likuma 92. pantu var ierobežot darbinieka tiesības veikt blakus darbu, ciktāl tas attaisnojams ar darba devēja pamatotām un aizsargājamām interesēm, it īpaši, ja šāds blakus darbs negatīvi ietekmē vai var ietekmēt darbinieka saistību pienācīgu izpildi. Aizlieguma veikt blakus darbu noteikšanas nepieciešamības un lietderības izvērtēšana ir darba devēja kompetences jautājums.

Ikvienam darbiniekam ir pienākums veikt tos darbus, kuri nepieciešami viņa saistības pienācīgam izpildījumam, turklāt darbiniekam ir pienākums veikt darbu noteiktā darba laika ietvaros. Kaut arī darba organizācija (tai skaitā darba grafika sastādīšana, ja darbinieku darba laiks tiek noteikts darba grafikā) ir darba devēja kompetencē, darba devējam ir pienākums nodrošināt, lai tiktu ievēroti uz darbinieku attiecināmie Darba likumā noteiktie darba un atpūtas laika nosacījumi. Tāpat darba devējam ņemams vērā, ka tam nav tiesību prasīt, lai darbinieks veiktu darba līgumā neparedzētu darbu (izņemot Darba likuma 57. pantā noteiktos gadījumus –, lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kuras nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā, vai dīkstāves gadījumā). Tāpat arī ņemams vērā, ka papildu darbs (līdztekus nolīgtajam pamatdarbam veikts darbs pie viena un tā paša darba devēja), virsstundu darbs (darbs virs normālā darba laika) vai darbinieka nodarbināšana virs darba līgumā nolīgtā nepilnā darba laika pieļaujama, ja puses par to rakstveidā vienojas, proti, darba veikšanai minētajos apstākļos darba devējam nepieciešama jūsu piekrišana. Savukārt palielināta darba apjoma un intensitātes situācijās iesakāms vērsties pie darba devēja ar mērķi vienoties par atlīdzības (piemaksas) noteikšanu par šādu darbu.