Saskaņā ar Darba likuma 40. panta otrās daļas 7. punktu darba līgumā ir jānorāda nolīgtais dienas vai nedēļas darba laiks. Atbilstoši jūsu sniegtajai informācijai jums nolīgta piecu dienu darba nedēļa 8 stundas dienā, līdz ar to darba devējam ir jānodrošina darba līgumā nolīgtais darba laiks.

Ja nepieciešams mainīt nolīgtā darba laika noteikumus, piemēram, pāriet uz nepilnu darba laiku, darba līgumā veicami darba līguma grozījumi.

Papildus vēršam uzmanību, ka atbilstoši Darba likuma 97. pantam darbinieks un darba devējs, savstarpēji vienojoties, var grozīt starp pusēm noslēgto darba līgumu. Likums vienlaikus paredz, ka, grozot darba līgumu, piemērojami Darba likuma 40. panta noteikumi par darba līguma formu. Saistībā ar darba līguma grozīšanu un darba līguma grozījumu formu Augstākās tiesas Senāts ir paudis atziņu, ka, lai arī tas nav expressis verbis norādīts Darba likuma 97. pantā, darba līguma grozījumiem pēc analoģijas piemērojami arī citi nosacījumi, kas reglamentē darba līguma formu, proti, Darba likuma 41. panta pirmā un otrā daļa, un gadījumā, ja darbinieks un darba devējs ir uzsākuši izpildīt darbu atbilstoši rakstveidā nenoformētajiem darba līguma grozījumiem, rakstveida formas neievērošanai ir tādas pašas tiesiskās sekas kā rakstveidā izteiktiem darba līguma grozījumiem, un puses var prasīt šādu grozījumu izteikšanu rakstveidā.

Līdz ar to, piemēram, tiesai, izskatot prasību daļā par neizmaksātās darba samaksas piedziņu, jāvērtē Darba likuma 41. panta otrajā daļā norādītie apstākļi un jākonstatē, vai darbinieks un darba devējs ir izteikuši gribu grozīt darba samaksas apmēru un faktiski ir rīkojušies atbilstoši rakstveidā nenoformētajiem darba līguma grozījumiem par darba samaksu. Ja darba devējs ir uzteicis darba līgumu, piedāvājot to grozīt, un darbinieks nav nepiekritis šādiem grozījumiem, nav cēlis prasību par uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu un darba attiecības faktiski ir turpinājušās, tai skaitā izmaksājot samazināto darba samaksas apmēru, uzskatāms, ka vienošanās par darba līguma grozījumiem ir stājusies spēkā, neatkarīgi no tā, ka netika noformēta rakstiski.

Darbiniekam ir pienākums veikt tos darbus, kuri nepieciešami viņa saistības pienācīgam izpildījumam, savukārt darba devējam ir pienākums nodrošināt tādu darba organizāciju un darba apstākļus, lai darbinieks varētu izpildīt viņam noteikto darbu. Darba likumā ir ietverts regulējums situācijās, kad darbiniekam nodrošināma atlīdzības izmaksa, ja darbinieks neveic darbu attaisnojošu iemeslu dēļ. Viens no Darba likuma 74. pantā ietvertajiem gadījumiem, kad darbiniekam nodrošināma atlīdzības izmaksa, ir saistīts ar dīkstāvi. Dīkstāve ir situācija, kad darba devējs darbinieku nenodarbina vai neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības. Likums nenosaka dīkstāves noteikšanas iemeslus, tādējādi tās ir visas situācijas, kad darba devējs objektīvu apstākļu dēļ nevar nodarbināt darbinieku atbilstoši darba līgumā nolīgtajam darba laikam vai neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības. Kā noteikts Darba likuma 74. panta otrajā un trešajā daļā, darbiniekam par dīkstāves laiku ir izmaksājama noteiktā darba samaksa, akorda algas gadījumā ir izmaksājama vidējā izpeļņa. Par dīkstāvi, kas radusies darbinieka vainas dēļ, viņš atlīdzību nesaņem.

Darba likumā nav ietvertas atsevišķas prasības dīkstāves konstatēšanai, tomēr, lai novērstu iespējamu darba kārtības noteikumu neievērošanu, kas izpaudusies kā neierašanās darbā un/vai darba pienākumu neveikšana, darbiniekiem būtu jāierodas darbā, kamēr nav saņemts atbilstošs darba devēja paziņojums, rīkojums par dīkstāves iestāšanos un turpmāko darbinieka rīcību dīkstāves laikā.

Gadījumā, ja ir konstatējami Darba likumā definētie dīkstāves apstākļi, kas radušies darba devēja vainas dēļ, darba devējam no uzņēmuma finanšu līdzekļiem par dīkstāves laiku ir pienākums izmaksāt darbiniekam Darba likuma 74. panta otrajā un trešajā daļā noteikto atlīdzību par dīkstāves laiku.

Darba likuma 75. panta pirmā daļa nosaka, ka visos gadījumos, kad darbiniekam saskaņā ar šo likumu izmaksājama vidējā izpeļņa, tā aprēķināma par pēdējiem sešiem kalendāra mēnešiem no darba algas, normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktajām piemaksām, kā arī prēmijām. Šī panta ceturtajā daļā ir noteikts, ka dienas vidējo izpeļņu aprēķina, pēdējo sešu kalendāra mēnešu darba samaksas kopsummu dalot ar šajā periodā nostrādāto dienu skaitu. Nostrādāto dienu skaitā neietilpst pārejošas darbnespējas dienas, atvaļinājuma dienas un dienas, kad darbinieks nav veicis darbu šī likuma 74. panta pirmajā un sestajā daļā minētajos gadījumos.

Atbilstoši Darba likuma 75. panta astotajai daļai par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma laiku izmaksājamās samaksas summu aprēķina, dienas vai stundas vidējo izpeļņu reizinot ar darba dienu vai stundu skaitu atvaļinājuma laikā, citiem vārdiem sakot, darba devējam ir jāizmaksā darbiniekam vidējā izpeļņa par laiku, kuru darbinieks strādātu, ja nebūtu atvaļinājumā. Tātad darbinieka ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma laikā apmaksājamo dienu vai stundu skaitu var noteikt, nosakot, cik darbiniekam būtu jāstrādā atbilstoši darba grafikam, ja viņš nebūtu atvaļinājumā. Līdz ar to pirmšķietami darba devēja veiktais atvaļinājuma naudas aprēķins neatbilst Darba likumā noteiktajai kārtībai.

Darbiniekam atbilstoši Darba likuma 94. panta pirmajai daļai savu aizskarto tiesību un likumīgo interešu aizsardzībai ir tiesības vērsties ar sūdzību pie darba devēja, aprakstot tiesību aizskāruma būtību un lūdzot to novērst, piemēram, skaidrojot pastāvošo darba tiesisko attiecību pastāvēšanas noteikumus attiecībā uz nolīgto darba laiku un mainīgo darba samaksu, darba laika un darba samaksas neatbilstību darba līguma noteikumiem, atvaļinājuma naudas aprēķina neatbilstību Darba likuma normām. Sūdzība darba devējam jāizskata un atbilde par pieņemto lēmumu jāsniedz nekavējoties, bet ne vēlāk kā septiņu dienu laikā pēc sūdzības saņemšanas. Iesakām sūdzību sagatavot divos eksemplāros un nosūtīt darba devējam ierakstītā sūtījumā pa pastu uz uzņēmuma juridisko adresi, saglabājot Latvijas Pasta kvīti, kas apliecina sūdzības nosūtīšanas faktu.

Saskaņā ar Darba strīdu likuma 4. pantu individuāls tiesību strīds ir tādas domstarpības starp darbinieku vai darbiniekiem (darbinieku grupu) un darba devēju, kuras rodas, slēdzot, grozot, izbeidzot vai pildot darba līgumu, kā arī piemērojot vai tulkojot normatīvo aktu noteikumus, darba koplīguma vai darba kārtības noteikumus. Atbilstoši Darba strīdu likuma 7. panta pirmajai daļai ikvienai individuāla tiesību strīda pusei ir tiesības vērsties tiesā, ja individuāls tiesību strīds netiek izšķirts pārrunās starp darbinieku un darba devēju vai arī kādu no pusēm neapmierina darba strīdu komisijas lēmums. Turklāt šī panta trešās daļas 3. punktā noteikts, ka tieši tiesā izšķir individuālus tiesību strīdus par savlaicīgi neizmaksātas darba samaksas piedziņu. Līdz ar to, ja darba devējs nenovērš darbinieka tiesību aizskārumu, darbiniekam ir tiesības vērsties tiesā ar prasības pieteikumu par atlīdzības par neizmantoto atvaļinājumu neizmaksāšanu.

Papildus paskaidrojam, ka saskaņā ar Darba likuma 31. pantu visi prasījumi, kas izriet no darba tiesiskajām attiecībām, noilgst divu gadu laikā, ja likumā nav noteikts īsāks noilguma termiņš. Ja darba devējam bija pienākums izsniegt darbiniekam rakstveida aprēķinu, divu gadu noilguma termiņš sākas ar aprēķina izsniegšanas dienu. Ja darba devējs aprēķinu neizsniedz, attiecīgais prasījums noilgst triju gadu laikā no dienas, kad aprēķins bija jāizsniedz.

Saskaņā ar Civilprocesa likuma 43. panta pirmās daļas 1. punktu no tiesas izdevumu samaksas valsts ienākumos atbrīvoti prasītāji prasībās par darba samaksas piedziņu un citiem darbinieku prasījumiem, kas izriet no darba tiesiskajām attiecībām vai ar tām ir saistīti. Tomēr jāņem vērā, ka atbilstoši Civilprocesa likuma 41. panta pirmajai daļai par labu pusei, kuras labā taisīts spriedums, tiesa piespriež no otras puses visus tās samaksātos tiesas izdevumus.