Vispārīgi informācijai par konkrēta darbinieka darba samaksas apmēru nevajadzētu tikt atzītai par komercnoslēpumu, bet nevar izslēgt, ka īpašos gadījumos varētu būt izņēmumi, kuri darba devējam katrā ziņā būtu jāpamato.

Saskaņā ar Komercnoslēpuma aizsardzības likuma 2. panta pirmo daļu “komercnoslēpums ir neizpaužama saimnieciska rakstura informācija, tehnoloģiskās zināšanas un zinātniska vai cita rakstura informācija, kas atbilst visām šādām pazīmēm:

1) tā ir slepena, jo nav vispārzināma vai pieejama personām, kuras parasti izmanto šāda veida informāciju;

2) tai ir faktiska vai potenciāla komerciālā vērtība tādēļ, ka tā ir slepena;

3) komercnoslēpuma turētājs attiecībā uz to ir veicis konkrētajai situācijai atbilstošus un saprātīgus komercnoslēpuma slepenības saglabāšanas pasākumus”.

Komercnoslēpuma aizsardzības likuma noteiktie definīcijas kritēriji ir ļoti vispārīgi, un informācijas izvērtēšana atbilstoši tiem var darbiniekam sagādāt nesamērīgas grūtības, tāpēc Darba likuma 83. panta pirmajā daļā darba devējam noteikts pienākums rakstveidā norādīt, kura informācija uzskatāma par komercnoslēpumu. Šāda būtiska prasība ir noteikta, lai nodrošinātu darbinieka kā vājākās darba tiesisko attiecību puses interešu aizsardzību.[1]

Ja darba devējs nav tiesīgs piešķirt komercnoslēpuma statusu informācijai, kas neatbilst Komercnoslēpuma aizsardzības likumā noteiktajām pazīmēm, tad Darba likums neaizliedz darba devējam ar darbinieku līgumā noteikt darba samaksai “ierobežotas pieejamības (konfidenciālas)” informācijas statusu, tādējādi saprātīgi ierobežojot darbinieka tiesības darba samaksas apmēru izpaust citām personām.

Svarīgi norādīt, ka darba devējs nav tiesīgs slēpjoties aiz “konfidencialitātes klauzulas”, pārkāpt Darba likumā noteikto vienlīdzīgu tiesību principu. Darba devējam ir jāņem vērā, ka ikvienam darbiniekam ir vienlīdzīgas tiesības uz taisnīgu darba samaksu un darba devēja pienākums ir noteikt vienlīdzīgu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu.

Ja darbinieks ir uzzinājis, ka darba devējs pārkāpj vienlīdzīgas darba samaksas principu, viņam ir tiesības prasīt no darba devēja atlīdzību, kādu darba devējs parasti maksā par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu.

Tāpat darbiniekam ir tiesības celt prasību tiesā. Šeit gan būtiski ņemt vērā, ka ar prasības celšanu nedrīkst vilcināties, jo likumdevējs ir noteicis, ka darbinieks var celt prasību tiesā triju mēnešu laikā no dienas, kad viņš uzzināja vai viņam vajadzēja uzzināt par vienlīdzīgas darba samaksas principa pārkāpumu.[2]

Lai darbinieks varētu pārliecināties, ka darba devējs maksā vienlīdzīgu darba samaksu, darbiniekam ir tiesības vērsties pie darba devēja ar informācijas pieprasījumu. Savukārt darba devēji var prasīt, lai iegūtā informācija tiktu izmantota tikai nolūkā īstenot tiesības uz vienādu darba samaksu.[3] Ja darba devējs atteiks šādu informāciju izsniegt, šis fakts var būt faktors pieņēmumos par diskrimināciju un darba devējam tiesā būs pienākums pierādīt, ka tiek nodrošināta vienlīdzīga darba samaksa.[4]

Lai darbinieks nebaidītos no iespējamām represijām pēc tam, kad ir izmantojis savas tiesības, viņš var vērsties pie darba devēja ar arodbiedrības starpniecību. Darba likuma 11. pantā arodbiedrībām ir noteikta virkne tiesību, t.sk. tiesības uzraudzīt, kā darba tiesiskajās attiecībās tiek ievēroti normatīvie akti, darba koplīgums un darba kārtības noteikumi. Tas nozīmē, ka arodbiedrībai ir tiesības pieprasīt no darba devēja informāciju, kas ir nepieciešama, lai pārliecinātos, vai darba devējs maksā darbiniekiem vienlīdzīgu darba samaksu. Savukārt darba devējam ir pienākums arodbiedrībai šādu informāciju sniegt, pat ja tā būtu noteiktā kā komercnoslēpums.[5]

Arodbiedrība ir darbinieku darba tiesību un interešu aizstāve un pārstāve. Darbiniekiem ir tiesības iestāties arodbiedrībā, kas ne tikai sniegs bezmaksas konsultācijas darba tiesībās, bet arī palīdzēs risināt strīdus ar darba devējiem. Plašāk par darbinieku aizsardzību un iespēju iestāties arodbiedrībā var uzzināt, sazinoties ar Latvijas Brīvo arodbiedrību savienību www.arodbiedribas.lv.

[1] Rācenājs K. Komercnoslēpums darba tiesiskajās attiecībās. Jurista Vārds, 12.10.2021., Nr. 41 (1203), 33.–37. lpp.

[2] Skat. Darba likuma 7., 60. pantu.

[3] Sal. skat. Eiropas Komisijas Priekšlikums Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīva par to, lai ar darba samaksas pārredzamības un izpildes mehānismu palīdzību nostiprinātu principa, ka vīrieši un sievietes par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu saņem vienādu darba samaksu, piemērošanu [ https://eur-lex.europa.eu/legal-content/LV/TXT/HTML/?uri=CELEX:52021PC0093&from=LV ].

[4] Sal. skat. Eiropas Savienības Tiesas 21.07.2011. spriedums lietā Nr. C-104/10 Kelly un Eiropas Savienības Tiesas 19.04.2012. spriedums lietā Nr. C-415/10 Meister.

[5] Sal. skat. arī Augstākās tiesas Senāta Administratīvo lietu departamenta 2012. gada 20. janvāra lēmumu lietā Nr. SKA-276/2012 (A7048911/23).