Darba attiecībās pieļautās situācijas, kad darbinieki gadiem ilgi neizmanto savas tiesības uz atvaļinājumu, juristi (un arī grāmatveži) vērtē pretrunīgi un atšķirīgi interpretē. Lai gan atvaļinājuma neizmantošana ir tiesiski neiespējama, kā to mēdz uzsvērt arodbiedrības, tomēr tāda prakse turpinās.

Valsts darba inspekcija LV portālu informē, kāds ir Labklājības ministrijas un Valsts darba inspekcijas viedoklis par šo jautājumu.

Ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma tiesiskais regulējums ir ietverts Latvijas Republikas Satversmē (turpmāk – LR Satversme), Darba likumā, kā arī Latvijai saistošajos starptautisko tiesību dokumentos.

Darbinieka tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu konstitucionālā līmenī nostiprinātas LR Satversmes 107.pantā. Darba likums nosaka detalizētu ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanas kārtību, nosakot ikviena darbinieka tiesības uz četru kalendāra nedēļu ilgu ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, kuru darba devējs, vienojoties ar darbinieku, var piešķirt pa daļām, taču viena no atvaļinājuma daļām kārtējā gadā nedrīkst būt īsāka par divām nepārtrauktām kalendāra nedēļām. Tikai izņēmuma gadījumā, kad ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršana darbiniekam pilnā apmērā kārtējā gadā var nelabvēlīgi ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā, ar darbinieka rakstveida piekrišanu pieļaujams pārcelt atvaļinājuma daļu uz nākamo gadu, pēc iespējas pievienojot to nākamā gada atvaļinājumam. Šādā gadījumā atvaļinājuma daļu var pārcelt tikai uz vienu gadu un atvaļinājuma daļa kārtējā gadā nedrīkst būt īsāka par divām nepārtrauktām kalendāra nedēļām (Darba likuma 149.pants).

Ikgadējais apmaksātais atvaļinājums atbilstoši Darba likuma 150.panta pirmajai daļai piešķirams katru gadu noteiktā laikā saskaņā ar darbinieka un darba devēja vienošanos vai atvaļinājumu grafiku, ko sastāda darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem. Piešķirot atvaļinājumu, darba devējam jāievēro Darba likuma 73.pantā noteiktais pienākums izmaksāt darbiniekam vidējo izpeļņu par laiku, kad darbinieks atrodas atvaļinājumā.

Tādējādi, lai arī ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošana ir darbinieka tiesības, tās nevar nodrošināt citādi kā tikai ar darba devēja līdzdalību. Tādēļ tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu kā vienas no LR Satversmē noteiktajām pamattiesībām efektīva īstenošana ir saistāma ar darba devēja pienākumu šo atvaļinājumu nodrošināt. Pirmkārt, darba devējam ir jāveic nepieciešamās darbības, lai šādu atvaļinājumu piešķirtu. Otrkārt, darba devējam ir jānodrošina arī vidējās izpeļņas izmaksa par atvaļinājuma laiku. Ja darba devējs neatkarīgi no iemesla neveic šīs darbības, tad nav pamata runāt par darbinieka tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu efektīvu izmantošanu. Turklāt darbinieka labprātīga atteikšanās no ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma (kas tiesiski nemaz nav iespējams) tradicionālo darba tiesisko attiecību kontekstā praktiski nav iedomājama.

Līdz ar to nav pieļaujama situācija, kurā darbiniekam ir liegtas tiesības izmantot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu un šis atvaļinājums netiek piešķirts. Šādu secinājumu pamato gan Eiropas Parlamenta un Padomes 2003.gada 4.novembra direktīvā 2003/88/EK par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem nostiprinātais princips un starptautiskie līgumi, gan arī Darba likuma 149.pantā ietvertā norma. Darbiniekam jābūt faktiskai iespējai izmantot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, piemēram, pārejošas darbnespējas gadījumā, atvaļinājumu pārceļot vai pagarinot (Darba likuma 150.panta sestā daļa).

Tajā pašā laikā gadījumos, kad darba tiesiskās attiecības ir izbeigtas, bet darbinieks atvaļinājumu nav izmantojis, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam kompensāciju par neizmantoto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, pamatojoties uz Darba likuma 149.panta piekto daļu. Būtu jānorāda, ka nepieļaujamība kompensēt atvaļinājumu ar papildu atlīdzību atpūtas vietā tomēr neliedz šādas kompensācijas izmaksu gadījumā, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas un darbinieks ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nav izmantojis.¹

Eiropas Savienības tiesa ir atzinusi ne tikai, ka ar Padomes 1993.gada 23.novembra Direktīvas 93/104/EK par dažiem darba laika organizācijas aspektiem, kuru groza ar Eiropas Parlamenta un Padomes 2000.gada 22.jūnija Direktīvu 2000/34/EK (turpmāk – Direktīva), 7.panta 2.punktu netiek pieļauts, ka obligāto apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma laikposmu tā pārcelšanas gadījumā uz kādu nākamo gadu aizstāj ar finansiālu atlīdzību, bet arī, ka Direktīvas 7.panta 2.punkts ļauj ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu aizstāt ar finansiālu atlīdzību, ja darba attiecības ir izbeigtas.² Līdz ar to darba devēja pienākums, kas norādīts arī vairākos Eiropas Savienības tiesas spriedumos³, ir nodrošināt darbiniekam ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu darba līguma spēkā esamības laikā un izmaksāt darbiniekam kompensāciju par neizmantoto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, izbeidzoties darba tiesiskajām attiecībām, ievērojot, ka ne tikai taisnīgai minētā atvaļinājuma apmaksai darba tiesisko attiecību laikā, bet arī finansiālajai atlīdzībai pēc darba tiesisko attiecību beigām ir jārada darbiniekam apmaksātas atpūtas posma iespēja, pirms viņš stājas jaunās darba tiesiskās attiecībās.⁴ Tādēļ Darba likuma 31.panta pirmajā daļā noteiktais divu gadu noilguma termiņš ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma kontekstā ir attiecināms uz darbinieka tiesībām prasīt atvaļinājuma piešķiršanu darba attiecību pastāvēšanas laikā. Šim noilguma termiņam izbeidzoties, darbinieka tiesības uz neizmantoto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nezūd, bet tiek nosacīti pārceltas uz laiku pēc darba tiesisko attiecību beigām.

Ievērojot iepriekš minēto, norādām, ka darba devējam, tajā skaitā arī valsts pārvaldes iestādēm, ir jāveic visas nepieciešamās darbības, lai nodrošinātu iespēju darbiniekam efektīvi izmantot darbinieka tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Tas nozīmē, ka darba devējam atbilstoši normatīvajiem aktiem ir jāpiešķir ikgadējais apmaksātais atvaļinājums katru gadu pilnā apmērā (ar izņēmumu, kas noteikts DL 149.panta trešajā daļā), tādējādi nodrošinot gan darbinieka tiesību efektīvu izmantošanu, gan arī prettiesiski neradot atvaļinājuma uzkrājumus. Ja šādi atvaļinājuma uzkrājumi kādu iemeslu dēļ ir radušies un darba tiesiskās attiecības turpinās, darba devējam būtu jāveic pasākumi, lai novērstu šo pārkāpumu un nodrošinātu darbiniekam iespēju pienācīgi atpūsties. Ja šādi atvaļinājuma uzkrājumi ir radušies un darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas, darba devējam ir pienākums atbilstoši DL 149.panta piektajai daļai atlīdzināt visu darbinieka neizmantoto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu naudā, ievērojot augstāk norādītos Latvijai saistošos starptautiskos tiesību aktus un Eiropas Savienības tiesas judikatūru.

1 Eiropas Savienības tiesas 2009.gada 10.septembra spriedums lietā C-277/08 Vicente Perede, 20.punkts.

2 Lieta C-124/05 Federatie Nederlandse Vakbeweging pret Staat der Nederlanden, 29., 33.punkts.

3 Lieta C-124/05 Federatie Nederlandse Vakbeweging pret Staat der Nederlanden, 29., 33.punkts; apvienotās lietas C-131/04 C.D.Robinson-Steele pret R.D.Retail Services Ltd un C-257/04 Michael Jason Clarke pret Frank Staddon Ltd, 50., 52.p.; lieta C-277/08 Francisco Vicente Pereda pret Madrid Movilidad SA., 19.punkts. Apvienotās lietas C‑350/06 un C‑520/06 Gerhard Schultz‑Hoff pret Deutsche Rentenversicherung Bund un Stringer u.c. pret Her Majesty’s Revenue and Customs.

4 Ģenerāladvokātes Vericas Trstenjakas secinājumi, sniegti 2008.gada 24.janvārī lieta C‑520/06 Stringer, Sabriye Kilic, Michael Thwaites, Keith Ainsworth, Sabba Khan pret Her Majesty’s Revenue and Customs 85.punkts.