SKAIDROJUMI
>
Zini savas tiesības un iespējas!
TĒMAS
21. oktobrī, 2009
Lasīšanai: 6 minūtes
RUBRIKA: Skaidrojums
TĒMA: Labklājība
4
19
4
19

Darba uzteikums saistībā ar piedāvātajiem grozījumiem darba līgumā

Samazināta darba alga, mainīts darba stundu skaits vai darba pienākumi – šajos un līdzīgos gadījumos, kas nozīmē grozījumus darba līgumā, ir aktuāls Darba likuma 97. un 98. pants. Nereti pēdējo no tiem ir sarežģīti nekļūdīgi realizēt praksē nezināšanas vai tā neprecīzas piemērošanas dēļ. Pareizu praksi skaidro Valsts darba inspekcijas vecākais inspektors jurists Harijs Gaigals.

 Ja nepieciešams veikt grozījumus darba līgumā, jauns darba līgums nav jāslēdz. Grozījumus pievieno klāt kā papildinājumu esošajam līgumam.

Bez šķēršļiem

Lai veiktu grozījums darba līgumā, H. Gaigals vispirms iesaka ievērot Darba likuma 97. panta “Darba līguma grozīšana, darbiniekam un darba devējam vienojoties” normas. Praksē tas izpaužas šādi: darba devējs darbinieku informē, ka viņš ir uzrakstījis darba līguma grozījumu projektu, kurā, piemēram, ietverts punkts par darba algas samazinājumu no 500 latiem uz 350 latiem. Darbinieks uz jautājumu, vai ir ar mieru parakstīt šādus darba līguma grozījumus, atbild apstiprinoši.

Ja darbinieks darba devēja ierosinātos darba līguma grozījumus noraida, darba devējam jāvērš uzmanība uz Darba likuma 98. pantu, kas, pēc H. Gaigala skaidrotā, dod iespēju darba devējam realizēt savas tiesības – proti, tajā noteikta darbinieka izvēle – vai nu piekrist darba līguma grozījumiem, vai tikt atlaistam.

Apdomāšanās laiks

Ja darbinieks sākotnēji noraida abpusēju un labprātīgu vienošanos par darba līguma grozījumiem, nākamais darba devēja solis ir divu dokumentu sagatavošana un nodošana darbiniekam (tie var būt ietverti arī vienā lapā). Šie dokumenti ir darba līguma grozījumu projekts un darba līguma uzteikums saistībā ar tajā piedāvātajiem grozījumiem. Tajā jābūt norādītam arī pamatojumam, kādēļ darba līgums uzteikts. H. Gaigals iesaka minēt konkrētus iemeslus, piemēram, “saistībā ar uzņēmuma organizatoriskās sistēmas maiņu”, “ saistībā ar uzņēmuma ekonomisko stāvokli”, “saistībā ar jaunu tehnoloģiju ieviešanu” u.tml., bet izvairīties no vispārīga argumenta – krīze.

"Kamēr darbinieks vienu mēnesi domā piekrist vai nepiekrist darba līguma grozījumiem, viņš strādā pēc iepriekšējiem darba līguma nosacījumiem."

Uzteikumā jāmin nosacījums: ja darbinieks pēc mēneša no uzteikuma parakstīšanas brīža nepiekritīs grozījumiem, ar viņu tiek izbeigtas darba attiecības pēc kāda no Darba likuma 101. panta 1. daļas punktiem.

Praksē visbiežāk ir tā: ja darbinieks, kaut arī šo mēnesi kārtīgi strādājis un nācis uz darbu bez kavējumiem un nav izdarījis pārkāpumus, bet grozījumiem pēc mēneša nepiekrīt, ar viņu tiek izbeigtas darba attiecības pēc Darba likuma 101. panta 1. daļas 9. punkta – darbinieku skaita samazināšana.

Ar citu algu – cita štata vieta

H. Gaigals komentē Augstākās tiesas Senāta skaidrojumus un Valsts darba inspekcijas nostāju: darba vieta ar 500 latu darba samaksu ir viens štata veids uzņēmumā. Ja mainās kādi darba līguma nosacījumi, piemēram, pienākumi vai darba alga, tā jau ir uzskatāma par citu štata vietu. Piemēram, minētajā gadījumā štata vieta ar 500 latu algu tiek likvidēta.

Jāpiebilst – kamēr darbinieks mēnesi domā piekrist vai nepiekrist darba līguma grozījumiem, viņš strādā pēc iepriekšējiem darba līguma nosacījumiem – šajā gadījumā par 500 latu algu. Darba likuma 98. pants nosaka: “Ja, turpinot darba attiecības atbilstoši darba devēja piedāvātajiem darba līguma grozījumiem, samazinās darbinieka vidējā izpeļņa, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam iepriekšējo vidējo izpeļņu vienu mēnesi pēc darba līguma grozīšanas dienas.”

Ja pēc mēneša darbinieks neizsaka gatavību strādāt pēc grozītā darba līguma, darba devējs izdod rīkojumu par darba attiecību izbeigšanu.

"Ja notiks tiesa par darbinieka atjaunošanu darbā, pierādīšanas process par viņa atbrīvošanas iemesliem gulstas uz darba devēja pleciem."

Jāņem vērā, ka darbiniekam viena mēneša laikā no uzteikuma saņemšanas brīža iestājas Darba likuma 122. pantā paredzētās tiesības vērsties tiesā un to apstrīdēt. H. Gaigals prognozē: ja notiks tiesa par darbinieka atjaunošanu darbā, pierādīšanas process par viņa atbrīvošanas iemesliem gulstas uz darba devēja pleciem. Nevis darbiniekam būs jāpierāda, kāpēc viņu nevajadzēja atlaist, bet darba devējam jāpamato, kāpēc darbiniekam darbs tika uzteikts.

Ja darbinieks atsakās pieņemt realitāti

Šobrīd jebkuras izmaiņas ierastajā darba kārtībā darbiniekus satrauc, tālab H. Gaigals iesaka, kā rīkoties, ja darbinieks, uzzinājis par darba līgumā paredzētiem grozījumiem, uztraukumā atsakās ar tiem iepazīties un izskrien no kabineta. Darba devējam vismaz divu liecinieku klātbūtnē ir tiesības sastādīt aktu, ka darbinieks ir atteicies iepazīties ar darba līguma grozījumiem, un cilvēcīgu apsvērumu dēļ – ieteicams darba līguma grozījumu projektu izsūtīt darbiniekam pa pastu apdrošinātā vēstulē, lai darbinieks tos var izlasīt mājās – mierīgākā gaisotnē. H. Gaigals gan norāda, ka šāda darba devēja rīcība nav obligāta, taču iespējamu tiesu darbu gadījumā tā liecinās viņam par labu.

Ja darbinieks “pārdomu mēnesī” kavē darbu vai neierodas darbā pavisam, darba attiecību izbeigšanu darba devējs var pamatot ar darbinieka izdarīto pārkāpumu pēc kāda no Darba likuma 101. panta 1. daļas 1.-5. punkta.

Turpmāk vēl.

Labs saturs
19
Pievienot komentāru
LATVIJAS REPUBLIKAS TIESĪBU AKTI
LATVIJAS REPUBLIKAS OFICIĀLAIS IZDEVUMS
ŽURNĀLS TIESISKAI DOMAI UN PRAKSEI
LIETOTĀJU IEVĒRĪBAI
Informējam, ka šajā tīmekļa vietnē tiek izmantotas sīkdatnes. Turpinot lietot LV portālu, jūs piekrītat sīkdatņu izmantošanai. Uzzināt vairāk
PIEKRĪTU