SKAIDROJUMI
>
Zini savas tiesības un iespējas!
TĒMAS
13. novembrī, 2009
Lasīšanai: 12 minūtes
RUBRIKA: Skaidrojums
TĒMA: Labklājība
1
24
1
24

Darba devējs uzsaka darbu: kuru Darba likuma pantu piemērot?

Turpinot skaidrot darba līguma uzteikuma tiesiskos pamatus, Valsts darba inspekcijas vecākais inspektors jurists Harijs Gaigals aplūko Darba likumā paredzētos gadījumus, kādos darba devējs ar darbinieku var pārtraukt darba attiecības.

Darba likuma 101. pants “Darba devēja uzteikums” paredz, ka “darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā”.             Var teikt, ka darba devējs var atlaist darbinieku trīs pamata iemeslu dēļ. Pirmkārt, par darbinieka uzvedību (Darba likuma 101. panta 1. daļas pirmie pieci punkti). Otrkārt, pamatojoties uz darbinieka nepietiekamām profesionālām spējām un nespēju veikt nolīgto darbu (101. panta 1. daļas 6. un 7. punkts). Treškārt, veicot saimnieciskus pasākumus uzņēmumā, piemēram, samazinot štatus vai likvidējot uzņēmumu (101. panta 1. daļas 8.-10. punkts).

Nevar sodīt divreiz

VDI speciālists H. Gaigals iesaka izvairīties no bieži sastopamas nepareizas prakses: darbinieks, kas par kādu konkrētu pārkāpumu jau saņēmis piezīmi vai rājienu, tieši par to pašu nodarījumu tiek arī atbrīvots no darba. Tiesību speciālisti uzskata, ka arī darba līguma izbeigšana ir disciplinārsods. Taču vispārīgais tiesību princips paredz, ka par vienu un to pašu pārkāpumu divreiz sodīt nevar. Jāizvēlas – vai nu piezīme (vai rājiens), pēc kuras darbinieks turpina darbu, vai arī jāsāk atlaišanas procedūra. Dažkārt darba devēji mēģina kādam darbiniekam sakrāt noteiktu disciplinārsodu skaitu gada laikā, lai, sasniedzot limitu, varētu viņam uzteikt darba līgumu, taču arī tā nav pareiza darba tiesību ievērošanas prakse.

Darba līguma, koplīguma vai darba kārtības pārkāpums

Darba likuma 101. panta 1. daļas 1. punktu “Darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību” praksē lieto visplašāk, stāsta H. Gaigals. Tajā jāvērš uzmanība uz vārdu “būtiski”.

“Lai šo punktu varētu veiksmīgi piemērot praksē, darba līgumā vai citur jādefinē, kas konkrētajā iestādē vai uzņēmumā tiek uzskatīts par būtiskiem pārkāpumiem,” skaidro speciālists. Piemēram, vai konkrētajā profesijā trīs minūšu darba laika kavējums ir būtisks vai nav. H. Gaigala praksē bijis gadījums, kad tika atbrīvots bankas darbinieks, jo viņa čipkartē bija reģistrēts iziešanas laiks no iestādes plkst. 16.59 – nepilnu minūti pirms darba laika beigām. Tiesa lēma par viņa atjaunošanu darbā, jo darba devējs nevarēja pierādīt, kāpēc konkrētā darbinieka klātneesamība 30 vai 50 sekundes pirms darba laika beigām bija būtisks pārkāpums.

"Vispārīgais tiesību princips paredz, ka par vienu un to pašu pārkāpumu divreiz sodīt nevar."

Par darbinieka uzvedību (Darba likuma 101. panta 1. daļas 1.–5. punkts) darba devējam pirms uzteikuma vispirms jāpieprasa darbinieka paskaidrojums.

Prettiesiska rīcība

Skaidrojot Darba likuma 101. panta 1. daļas 2. punktu “Darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību”, jāņem vērā divi aspekti. Pirmkārt, darba līguma uzteikumā uz darbinieka prettiesisku rīcību drīkst atsaukties tikai tad, ja viņš tā ir rīkojies, veicot darba pienākumus vai atrodoties uzņēmuma teritorijā. Uz ielas sasista pudele darbinieka atpūtas laikā nevar būt pamats viņa atbrīvošanai no darba. Otrkārt, jāatceras, ka prettiesiska darbība nav tikai aktīva darbība, bet var būt arī bezdarbība vai darbinieka pasivitāte. Darba devējam pašam jāizlemj, ko viņa izpratnē nozīmē vārds “prettiesisks”, ņemot vērā, ka prettiesiska darbība ir pretēja likumam.

Pretēji labiem tikumiem

H. Gaigals atzīst, ka praksē Darba likuma 101. panta 1. daļas 3. punktu “Darbinieks, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu” izmanto ļoti reti. Pirmkārt, tā nekonkrētā un neskaidrā definējuma dēļ, jo katram darba devējam morāles normas ir atšķirīgas. Otrkārt, iemeslu darbinieka atbrīvošanai no darba, visticamāk, labāk raksturo kāds cits 101. panta 1. daļas apakšpunkts. Darba līguma uzteikumu balstot šajā punktā (bez tieša, nepārprotama pamatojuma), tiesā var būt grūtības pierādīt, kālab darba devējs darbinieka rīcību ir uzskatījis par pretēju labiem tikumiem.

Darbinieks reibumā

Darba likuma 101. panta 1. daļas 4. punkta “Darbinieks, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī” plašāks skaidrojums lasāms LV.LV 2009. gada 18. septembra rakstā “Alkohola reibumā, darba pienākumus veicot” (http://www.lv.lv/index.php?menu=DOC&id=197840).

Tātad – sastopot darbinieku darba laikā apreibinošu vielu ietekmē, darba devējam divu liecinieku klātbūtnē jāsastāda akts par pazīmēm, kas liecina par darbinieka reibuma stāvokli, un ir pienākums no darbinieka pieprasīt rakstveida paskaidrojumu. Ja darbinieks atsakās to sniegt, vismaz divu personu sastāvā jāsastāda akts par darbinieka atteikumu. Tad darbiniekam var piedāvāt veikt (bet ne piespiedu kārtā) pārbaudi, ko regulē 02.06.2008. MK noteikumi Nr. 394 “Alkohola, narkotisko, psihotropo vai toksisko vielu ietekmes pārbaudes kārtība”.

Ja darbinieks piekrīt veikt pārbaudi, darba devējs aizpilda šo noteikumu 2. pielikumu. Ja nepiekrīt, darba devējs sastāda vēl vienu aktu par darbinieka atteikumu veikt pārbaudi un kopā ar lieciniekiem apraksta pazīmes, kas liecina par darbinieka reibuma stāvokli, piemēram, grīļīga gaita, neadekvāta runa u.c. Šajā aktā nav nepieciešams darbinieka paraksts. Darbinieka izskatā un rīcībā saskatītās alkohola reibuma pazīmes jānorāda darba līguma uzteikumā, piebilstot, ka darbinieks ir atteicies no braukšanas uz pārbaudi pie mediķiem.

Būtiska ir šo MK noteikumu 9. pielikuma veidlapa, kurā ārsts pēc pārbaudes fiksē pazīmes alkohola ietekmes noteikšanai. Ja ārsts konstatē alkohola reibumu, pamatojoties uz šo dokumentu, darba devējs var uzteikt darba līgumu. Taču var būt situācijas, kad darbinieka asinīs konstatē promiles, bet viņš pats nav alkohola reibumā.

Pārkāpj darba aizsardzības noteikumus

Darba likuma 101. panta 1. daļas 5. punkts paredz darbinieka atbrīvošanu no darba, ja viņš “rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu personu drošību un veselību”. H. Gaigals atzīmē, ka arī šis punkts netiek bieži izmantots, jo tas pēc būtības iekļaujas 1. punktā par darba kārtības vai darba līguma noteikumu pārkāpumu.

"Darbiniekam atlaišanas pabalsts izmaksāts netiks, ja darba devējs uzskatīs, ka  darba līguma uzteikums ir pēc paša vēlēšanās, piemēram, lūgums atbrīvot no darba veselības stāvokļa dēļ. "

Darba devējam der atcerēties, ka šis punkts nav piemērojams, ja darbinieks rada draudus tikai savai drošībai un veselībai, piemēram, būvobjektā nenēsā ķiveri. Darba līguma uzteikums var sakņoties tikai tādā darbinieka rīcībā, kas apdraud citu drošību un veselību, piemēram, ja atbildīgais darbinieks nav nožogojis uz gājēju celiņa izrakto bedri. Tas var tikt klasificēts kā rupjš darba drošības un aizsardzības pārkāpums.

Nepietiekamas profesionālās spējas

Ievērojot Darba likuma 101. panta 1. daļas 6. punktu “Darbiniekam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai” un līdz pat šā panta 10. punktam, uzsakot darbiniekam darba līgumu, viņam pienākas atlaišanas pabalsts.

 Šis darba līguma uzteikumu regulējošais punkts attiecas uz situācijām, kad, piemēram, nomainot vecās ražošanas iekārtas uz datorizētām, darbinieks pēc apmācības to apkalpošanā tomēr nespēj veikt pienākumus. Ja tiek uzteikts darba līgums pēc šā punkta, uzteikumā darba devējam jānorāda savi veiktie pasākumi darbinieka kompetences uzlabošanā (piemēram, apmaksātie kursi), tomēr, neraugoties uz to, darbiniekam tik un tā ir nepietiekamas profesionālās spējas.

Veselības stāvoklis

Darba likuma 101. panta 1. daļas 7. punkts “Darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums”. Dokuments, uz kura pamata var atbrīvot darbinieku veselības stāvokļa dēļ, ir obligātā veselības pārbaudes karte, ko aizpilda arodārsts. Šo jautājumu regulē 10.03.2009. MK noteikumi Nr. 219 "Kārtība, kādā veicama obligātā veselības pārbaude". Ja ārsts atzīst, ka darbinieks var veikt darbu, tikai nepieciešami kādi uzlabojumi, piemēram, darba devējam jānodrošina darbs dienas, nevis nakts maiņā, darba devējam tas jāievēro. Ja šādu iespēju nav vai darbinieks atsakās strādāt veselībai nekaitīgāku darbu, aizliegts viņu nodarbināt veidā, kas kaitē viņa veselībai. Šajā gadījumā darba līguma uzteikuma termiņš ir 10 dienas. Ja darbinieku nav iespējams nodarbināt viņa veselībai nekaitīgā darbā, darbiniekam var ļaut atrasties mājās vai arī darbā neko nedarīt, maksājot par dīkstāvi.

H. Gaigals atzīmē – ja darbinieks pats raksta lūgumu darba devējam atbrīvot viņu no darba veselības stāvokļa dēļ, darba devējs uzskata, ka tas ir darba līguma uzteikums pēc darbinieka paša vēlēšanās. Rezultātā darbiniekam netiek izmaksāts atlaišanas pabalsts.

Ir atjaunots darbā iepriekšējais darbinieks

Nereti darba devēji nepareizi interpretē Darba likuma 101. panta 1. daļas 8. punktu “Ir atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu”. Tas nav gadījums, kad darbā atgriežas cilvēks, kurš ticis aizvietots slimības vai bērna kopšanas atvaļinājuma laikā. Šis punkts ir aktuāls vienīgi tad, ja darbā ar tiesas spriedumu tiek atjaunots darbinieks, kuram senāk darba līgums uzteikts (un tajā pieņemts jauns darbinieks), skaidro H. Gaigals.

Štata samazināšana            

Viens no pēdējā laikā visbiežāk izmantotajiem punktiem darba līguma uzteikumam ir Darba likuma 101. panta 1. daļas 9. punkts “Tiek samazināts darbinieku skaits”. Štata samazināšana ir jāskata arī pēc Darba likuma 108. panta, kurā ir noteiktas priekšrocības turpināt darba attiecības darbinieku skaita samazināšanas gadījumā. 101. panta 1. daļas 6., 7., 8. un 9. punkts paredz: darba devējam pirms darba līguma uzteikuma darbiniekam uzņēmumā vispirms jāpiedāvā cita darba vieta (ja tas ir iespējams). H. Gaigals atzīmē, ka tam jānotiek pirms darba līguma uzteikuma.

"Ir maldīgs darba devēju uzskats, ka, atbrīvojot darbinieku pēc štata samazināšanas punkta, kādu laiku uzņēmums nedrīkst pieņemt darbā jaunus darbiniekus."

H. Gaigals ievērojis vēl kādu maldīgu darba devēju uzskatu, ka, atbrīvojot darbinieku pēc štata samazināšanas punkta, kādu laiku uzņēmums nedrīkst pieņemt darbā jaunus darbiniekus. Tā nav. Ja uzņēmums, kas bija uz bankrota robežas, pēkšņi saņem pasūtījumu vai gūst kādus citus ienākumus, darba devējs kaut nākamajā dienā var noalgot jaunus darbiniekus. Protams, var risināt sarunas arī ar tiem darbiniekiem, kuriem darba līgums uzteikts nesen un vēl rit uzteikuma termiņš. Iespējams, viņi vēlas palikt strādāt, ja darba devējs savu uzteikumu atsauc.

Likvidācija

Visbeidzot, darbiniekam var tikt uzteikts darba līgums, ja “tiek likvidēts darba devējs – juridiskā persona vai personālsabiedrība”. To paredz Darba likuma 101. panta 1. daļas 10. punkts. To var piemērot tikai tad, ja tiek likvidēts pilnīgi viss uzņēmums, nevis tikai kāda no tā struktūrvienībām. Tad darbinieki jāatbrīvo pēc štata samazināšanas panta.

Vairāki pārkāpumi

Ja darbinieks izdarījis vairākus pārkāpumus, piemēram, viņa rīcība reizē bijusi prettiesiska un pretēja labiem tikumiem, darba līguma uzteikumā norāda vairākus punktus. Taču H. Gaigals iesaka izvairīties no pārāk liela to uzskaitījuma, jo tiesas gadījumā darba devējam būs jāpierāda, kāpēc katrs no tiem ir norādīts. Citreiz pārpratumus izraisa arī atšķirīgie darba devēja uzteikuma termiņi, ja darba līgums tiek uzteikts uzreiz pēc vairākiem Darba likuma 101. panta 1. daļas punktiem.

Labs saturs
24
Pievienot komentāru
LATVIJAS REPUBLIKAS TIESĪBU AKTI
LATVIJAS REPUBLIKAS OFICIĀLAIS IZDEVUMS
ŽURNĀLS TIESISKAI DOMAI UN PRAKSEI
LIETOTĀJU IEVĒRĪBAI
Informējam, ka šajā tīmekļa vietnē tiek izmantotas sīkdatnes. Turpinot lietot LV portālu, jūs piekrītat sīkdatņu izmantošanai. Uzzināt vairāk
PIEKRĪTU