Par atlaišanas pabalsta izmaksu uz vienošanās pamata 

Ja darba tiesiskās attiecības puses izbeidz uz savstarpējas vienošanās pamata, noslēdzot vienošanās līgumu (Darba likuma 114. pants), tad atlaišanas pabalstu izmaksā, ja šāda vienošanās starp darbinieku un darba devēju ir notikusi un ja vienošanās līgumā tas ir ietverts. Proti, ja darba devējs minēto piedāvājumu neizsaka, darbinieks var pats rosināt vienoties par atlaišanas pabalsta izmaksu.  

Kas ir tikumības un taisnprātības apsvērumi, kas neļauj turpināt darba attiecības 

Darba likuma 100. panta piektā daļa paredz darbiniekam tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, neievērojot šajā pantā noteikto uzteikuma termiņu, ja viņam ir svarīgs iemesls. Par šādu iemeslu atzīstams katrs tāds apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības. 

Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības (LBAS) izdevumā “Darba līguma uzteikšana, neievērojot uzteikuma termiņu. Eiropas Savienības dalībvalstu pieredze” skaidrots: darbinieks var uzteikt darba līgumu, neievērojot uzteikuma termiņu, gadījumā, ja viņam ir svarīgs iemesls. Kā svarīgu iemeslu likumdevējs atzinis tādu apstākli, kas, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības.  

Svarīgs iemesls uzskatāms par ģenerālklauzulu, kuras saturu veido un piepilda nemitīgi mainīgā sabiedrības vērtību sistēma un kuru konkretizē tiesu prakse. 

Darba tiesību juristu vidū jēdzienu “svarīgs iemesls” saista ar ētikas normām un tikumības apsvērumiem, piemēram, darbinieka piedzīvotu seksuālo uzmākšanos darbavietā. 

Tiesu praksē nav daudz spriedumu, kas ļautu secināt par kopējām vadlīnijām un gadījumiem, kuri būtu uzskatāmi par svarīgu iemeslu darbinieka uzteikumam, pamatojoties uz Darba likuma 100. panta piekto daļu. 

Latvijas Republikas Augstākās tiesas Senāta Civillietu departamenta (kopš 2014. gada 1. janvāra – Augstākās tiesas Civillietu departaments) 2011. gada 11. maija spriedumā lietā Nr. SKC-291/2011 tiesa atzinusi, ka “nenoliedzami, darba algas nemaksāšana ir svarīgs iemesls, lai darbinieks uzteiktu darba attiecības, taču tiesību uz pabalsta saņemšanu aspektā svarīgajam iemeslam jābalstās uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, t. i., tādiem apsvērumiem, kas saistīti ar ētikas un morāles normām (nemantiskām vērtībām)”. 

Diemžēl Senāta spriedumos nav atrodamas citas vadlīnijas par gadījumiem, kurus iespējams uzskatīt par svarīgu iemeslu, kura dēļ darbinieks nekavējoties var izbeigt darba attiecības, pamatojoties uz Darba likuma 100. panta piekto daļu. Līdz ar to gadījumi un situācijas, kurus var uzskatīt par svarīgu iemeslu darba attiecību izbeigšanai bez uzteikuma termiņa ievērošanas, nosakāmi katrā atsevišķā gadījumā. Tātad jautājumu par svarīga iemesla esamību izšķir tiesa pēc sava ieskata. 

LBAS 2012. gada februāra ziņojumā “Mobings darba vietā” tika secināts, ka arī mobings kā psiholoģiska vardarbība, kas aizskar personas godu un cieņu un nodara kaitējumu personas veselībai, būtu uzskatāms par svarīgu iemeslu darba attiecību izbeigšanai Darba likuma 100. panta piektās daļas izpratnē. 

Augstākā tiesa mobingu, kas uzskatāms par vienlīdzīgu tiesību principa pārkāpumu, definējusi šādi: “Psiholoģiskais terors, kas ietver sistemātisku naidīgu un neētisku komunikāciju no vienas vai vairākām personām (priekšnieks vai darba kolēģu grupa) un vērsts galvenokārt pret vienu indivīdu ar mērķi viņu atsvešināt, izstumt no kolektīva, radīt apstākļus, ka viņš darbu pamet.” Tas, vai skaļas mūzikas atskaņošana darbavietā uzskatāma par mobingu, jāvērtē kopsakarā ar citiem faktiem. 

Darba likuma 112. panta otrā daļa paredz atlaišanas pabalsta izmaksu kā obligātu, ja darba attiecības tiek izbeigtas, pamatojoties uz Darba likuma 100. panta piekto daļu. Tad darba devējam jāizmaksā darbiniekam atlaišanas pabalsts Darba likuma 112. panta pirmajā daļā noteiktajā apmērā (atbilstoši konkrētajā darbavietā nostrādātajam laikam).