Jautājumā izklāstītajā situācijā darba devējam ir jāpiedāvā darba līguma grozījumi atbilstoši Darba likuma 97. (darba līguma grozīšana, darbiniekam un darba devējam vienojoties) vai 98. pantā (darba līguma uzteikums saistībā ar tajā piedāvātajiem grozījumiem) noteiktajai kārtībai. 

Saskaņā ar Darba likuma 97. pantu darbinieks un darba devējs var grozīt darba līgumu, savstarpēji vienojoties. Ja darbinieks piekrīt un paraksta vienošanos par darba līguma grozījumiem, tad tai ir juridisks spēks un tā ir uzskatāma par sākotnējā darba līguma sastāvdaļu. Bez darbinieka piekrišanas, neveicot rakstveida grozījumus darba līgumā, darba devējs nav tiesīgs mainīt darba tiesisko attiecību noteikumus, tostarp samazināt nolīgto darba samaksu. Tas, vai piekrist vai nepiekrist piedāvātajiem grozījumiem darba līgumā, ir katra darbinieka brīva griba.  

Ja darbinieks nepiekrīt darba devēja piedāvātajiem darba tiesisko attiecību noteikumu grozījumiem, tad darba devējs ir tiesīgs uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā Darba likuma 101. panta pirmajā daļā noteiktajos gadījumos.  

Līdz ar to, ja darba devējam radies kāds no iepriekš minētajiem apstākļiem, darba tiesiskās attiecības ar darbinieku uzsakāmas atbilstoši Darba likuma 101. panta pirmajai daļai, ievērojot Darba likumā noteikto uzteikšanas kārtību un termiņus. Izvērtējot faktiskos apstākļus, pieņemt lēmumu par darba līguma uzteikumu darbiniekam ir darba devēja kompetences jautājums. Ja nepastāv kāds no Darba likuma 101. panta pirmajā daļā minētajiem apstākļiem, tad darba devēja uzteikumam nav tiesiska pamata. 

Savukārt, ja darba devējam radies kāds no iepriekš minētajiem apstākļiem, tad darba tiesiskās attiecības ar darbinieku uzsakāmas atbilstoši Darba likuma 101. panta pirmajai daļai, ievērojot Darba likumā noteikto uzteikšanas kārtību un termiņus. Tāpat darba devējam jāizvērtē, vai atbilstoši Darba likuma 108., 109. un 110. pantam nav kādu ierobežojumu, aizliegumu vai papildu noteikumu darba tiesisko attiecību uzteikšanai. Uzteikuma paziņošanu regulē Darba likuma 112.¹ pants. Uzteikums stājas spēkā brīdī, kad tas rakstveidā tiek paziņots otrai pusei. 

Darba devējam rodas pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu Darba likuma 112. pantā noteiktajā apmērā, ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts lielāks atlaišanas pabalsts, ja darba tiesiskās attiecības uzteiktas, pamatojoties uz kādu no šiem Darba likuma 101. panta pirmās daļas punktiem: 

6. punktu – darbiniekam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai; 

7. punktu – darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums;

8. punktu – ir atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu;

9. punktu – tiek samazināts darbinieku skaits;

10. punktu – tiek likvidēts darba devējs;

11. punktu – darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ neveic darbu vairāk nekā sešus mēnešus, ja darbnespēja ir nepārtraukta, vai vienu gadu triju gadu periodā, ja darbnespēja atkārtojas ar pārtraukumiem.

Ja darba devējs uzskata par lietderīgu uzņēmumā veikt saimnieciska un organizatoriska rakstura pasākumus un to rezultātā realizēt darbinieku skaita samazināšanu vai amatu likvidēšanu, tad darba devējam ir tiesības uzteikt darbiniekam darba līgumu, pamatojoties uz Darba likuma 101. panta pirmās daļas 9. punktu, proti, darbinieku skaita samazināšana.  

Saskaņā ar Darba likuma 104. panta pirmo daļu darbinieku skaita samazināšana ir darba līguma uzteikums tādu iemeslu dēļ, kas nav saistīti ar darbinieka uzvedību vai viņa spējām, bet ir pietiekami pamatots ar neatliekamu saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā. Uzteikuma termiņš tādā gadījumā atbilstoši Darba likuma 103. panta pirmajai daļai būs viens mēnesis. Respektīvi, būs jānostrādā viens mēnesis no uzteikuma saņemšanas dienas.