Saskaņā ar Darba likuma 131. panta pirmo daļu darbinieka normālais dienas darba laiks nedrīkst pārsniegt 8 stundas, bet normālais nedēļas darba laiks – 40 stundas. Dienas darba laiks šā likuma izpratnē ir darba laiks diennakts periodā. Saskaņā ar Darba likuma 140. panta pirmo daļu, ja darba rakstura dēļ nav iespējams ievērot noteikto normālo dienas vai nedēļas darba laika ilgumu, darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem var noteikt summēto darba laiku, lai darba laiks pārskata periodā nepārsniegtu attiecīgajam darbiniekam noteikto normālo darba laiku.

Līdz ar to summētā darba laika organizāciju var noteikt, ja darba rakstura dēļ ir nepieciešams pārsniegt Darba likuma 131. panta pirmajā daļā noteikto normālo dienas darba laiku 8 stundas vai nedēļas darba laiku 40 stundas, vienlaikus darba devējam ievērojot, ka darbinieka darba laiks pārskata periodā nedrīkst pārsniegt attiecīgajam darbiniekam noteikto normālo darba laiku.

Vēršam uzmanību, ka arī summētā darba laika organizācijas gadījumā darba devējam ir pienākums ievērot Darba likuma 40. panta otrās daļas 7. punktā noteikto pienākumu darba līgumā norādīt nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku – cik stundu dienā vai nedēļā darbinieku plānots nodarbināt. Tātad – summētā darba laika gadījumā svarīgs ir darbinieka nolīgtais dienas vai nedēļas darba laiks un nolīgtais pārskata periods. Darbinieks un darba devējs darba līgumā var vienoties par summētā darba laika pārskata perioda ilgumu, taču ne ilgāku par trim mēnešiem, bet darba koplīgumā – ne ilgāku par 12 mēnešiem. Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonām un darbiniekiem, kam noteikts summētais darba laiks, tā atskaites periods ir četri mēneši, ja normatīvajos aktos vai darba koplīgumā nav noteikts cits atskaites periods (Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likuma 14. panta devītā daļa).

Darba likuma 74. panta otrajā daļā noteikts, ka darbinieka saistība uzskatāma par izpildītu un darba devējam ir pienākums izmaksāt darba samaksu (ja noteikta laika alga) vai vidējo izpeļņu (ja noteikta akorda alga) arī tad, ja darba devējs darbinieku nenodarbina vai arī neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības (dīkstāve). Šī panta daļā ir noteikts, ka dīkstāve ir situācija, kad darba devējs darbinieku nenodarbina vai arī neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības. Savukārt juridiskajā literatūrā ir norādīts, ka ar dīkstāvi jāsaprot situācija, kad darbinieks ir gatavs veikt darba pienākumus, bet darba devējs tādu vai citādu apsvērumu dēļ to nenodrošina vai nespēj nodrošināt ar darbu. Lai pasargātu darbinieku situācijās, kad darba devējs objektīvi nespēj vai apzināti nepilda saistību, Darba likumā noteikts, ka darba devējam ir pienākums par dīkstāves laiku saglabāt darba samaksu.

Tādejādi, ja summētā darba laika organizācijas gadījumā konstatējams, ka darba devējs pārskata periodā nav nodrošinājis darbinieku ar darbu atbilstoši nolīgtā darba laika apmēram, darba devējam ir pienākums par attiecīgo dīkstāves periodu (nenodrošināto stundu skaitu) izmaksāt darbiniekam darba līgumā nolīgto darba samaksu.

Savukārt Darba likuma 140. panta piektajā daļā noteikts, ka summētā darba laika organizācijas gadījumā darbs, kuru darbinieks veic virs pārskata periodā noteiktā normālā darba laika, uzskatāms par virsstundu darbu.

Ja darbiniekam ir attaisnotās prombūtnes laiks, tad normālā darba laika stundu daudzumā netiek ieskaitīts šis attaisnotās prombūtnes laiks, piemēram, atvaļinājuma laiks, darbnespējas laiks u. tml.

Savukārt Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likuma 14. panta devītajā daļā noteikts, ka apmaksā vai ar apmaksātu atpūtas laiku kompensē virsstundas, kas četru kalendāra mēnešu laikā vai normatīvajos aktos vai darba koplīgumā noteiktajā atskaites periodā nostrādātas virs normālā darba laika stundu kopsummas. Normālā darba laika stundu kopsummā neieskaita laiku, kad darbs nav veikts attaisnojošu iemeslu dēļ.

Tādejādi, lai objektīvi noteiktu iespējamo virsstundu darbu kalendārajā mēnesī vai pārskata periodā, darba devējam ir precīzi jāuzskaita ne tikai katra darbinieka nostrādātās stundas kopumā, bet arī darbinieka prombūtnes laiks, jo no kalendārā mēneša normālā darba laika stundu skaita vai no pārskata periodā noteiktā normālā darba laika stundu skaita ir atņemams darbinieka prombūtnes laiks. Pretēja situācija novestu pie netaisnīga risinājuma - darbinieks strādā pāri spēkiem, piemēram, 12 stundas dienā, lai paspētu padarīt uzkrātos darbus, bet darba devējs nekonstatē virsstundu darbu. Līdz ar to attiecīgā kalendārā mēneša vai pārskata perioda normālais darba laiks katram darbiniekam nosakāms individuāli, ņemot vērā nolīgto darba laiku, plānoto darba laiku saskaņā ar grafiku, faktiski nostrādāto darba laiku, dīkstāves laiku, attaisnotas un neattaisnotas prombūtnes laiku u.tml. Nostrādājot darbiniekam individuāli noteikto attiecīgā kalendārā mēneša vai pārskata perioda normālo darba laiku, virsstundu darbs neveidojas.

Atbilstoši norādītajam, ja darbiniekam nolīgts summētais darba laiks ar pārskata periodu, piemēram, četri mēneši, pārskata periodam noslēdzoties darba devējam ir pienākums konstatēt, vai attiecībā uz darbinieku šī četru mēnešu pārskata periodā nav konstatējama dīkstāve un/vai virsstundu darbs. Valsts darba inspekcijas ieskatā nav pieļaujams, ka dīkstāves stundas, kas attiecībā uz darbinieku konstatējamas noslēgtajā pārskata periodā, tiktu “pārceltas” uz nākamo pārskata periodu. Proti, konkrētajam pārskata periodam noslēdzoties, darba devējam ir pienākums aprēķināt un izmaksāt darbiniekam pienākošos darba samaksu – gan par konstatēto virsstundu darbu, gan par konstatēto dīkstāves laiku.