Augsta līmeņa vadītāju jaunā atlases kārtība valsts pārvaldē stāsies spēkā no 2015.gada 1.septembra līdz ar Ministru kabineta noteikumiem Nr. 293 "Valsts tiešās pārvaldes iestāžu vadītāju atlases kārtība", kas turpmāk reglamentēs atlases plānošanu, prasību izvirzīšanu un pretendentu novērtēšanas kritērijus.
"Jaunā atlases kārtība attiecināma uz tiem valsts tiešās pārvaldes iestāžu vadītājiem, kuri ieņem ierēdņa amatu, proti, uz valsts sekretāriem un padotības iestāžu vadītājiem," skaidro Valsts kancelejas direktora vietniece valsts pārvaldes un cilvēkresursu jautājumos Eva Upīte.
Izņēmums piemērots diplomātiskajam un konsulārajam dienestam. "Patlaban Ministru kabineta noteikumi Nr.293 nav attiecināmi arī uz tiem valsts iestāžu vadītājiem, kuriem nav ierēdņa statusa, tomēr šo kārtību plānots mainīt, stājoties spēkā Valsts dienesta likumam, kas šobrīd tiek izskatīts Saeimā," piebilst Valsts kancelejas pārstāve. Jaunā atlases kārtība neattiecas arī uz valsts sekretāra un iestāžu vadītāju vietniekiem, kuru tāpat kā citu ierēdņu un darbinieku atlases kārtību arī turpmāk noteiks iestādes vadītājs.
Mērķis – atklāta, godīga un profesionāla vadība
Nepieciešamība ieviest centralizētu augstākā līmeņa vadītāju atlasi un vienotu atlases kritēriju noteikšanu kā viens no rīcības virzieniem izcelts 2013.gada 5.februārī apstiprinātajā Valsts pārvaldes cilvēkresursu koncepcijā, kurā definēta cilvēkresursu attīstības politikas vīzija – efektīva valsts pārvalde, kas darbojas kā vienots darba devējs un nodrošina uz rezultātu orientētu valsts pārvaldību.
Plānošanas dokumentā analizētas līdzšinējās Latvijas valsts pārvaldes civildienesta attīstības tendences, kā arī definētas būtiskākās problēmas un šķēršļi mazas, profesionālas, motivētas, uz klientu orientētas un godīgas valsts pārvaldes attīstībai. Līdztekus tādām vispārzināmām problēmām kā zems atalgojums un izaugsmi veicinošas vides trūkums, kas ekonomikas attīstības periodā mudina pieredzējušākos un profesionālākos valsts pārvaldes darbiniekus pāriet uz privāto sektoru, izceltas arī būtiskas nepilnības cilvēkresursu vadības procesos.
Pašlaik valsts iestāžu vadītāju atlase notiek decentralizēti, un tā ir katras attiecīgās nozares ministrijas kompetencē. "Ar Valsts kanceleju tiek saskaņoti tikai ierēdņa amata pārbaudes kritēriji," skaidro Valsts kancelejas direktora vietniece. Šāds regulējums un prakse neveicina vienotu pieeju un labās prakses pārmantojamību, kā arī resursu efektīvu izmantošanu. "Tāpat netiek nodrošināta politiskā neitralitāte un neatkarība atlases procesā," uzsver E.Upīte.
Kompetenta vadība – drīzāk nejaušība, nevis likumsakarība
Izvērtējot, vai līdzšinējā valsts iestāžu vadītāju atlases kārtība bijusi tik peļama, nepieciešams aplūkot tās rezultātus. Pēc Sabiedriskās politikas centra "Providus" pētnieces Ivetas Kažokas domām, rezultāti ir viduvēji. Viņasprāt, kopumā Latvijas tiešās pārvaldes iestādes, ar retiem izņēmumiem, strādā adekvāti, taču reti kura iestāde tiecas uz nemitīgu darba kvalitātes uzlabošanu vai izcilību. Tas, vai viduvēji strādājošu iestādi iespējams pārvērst par izcilu, vistiešākajā veidā ir atkarīgs no vadītāja spējas definēt sasniedzamos mērķus, ieviest pārmaiņas, saliedēt darbiniekus aizvien labāku rezultātu sasniegšanai. Citiem vārdiem – no viņa vadīšanas spējām.
"Valsts pārvaldes darbības efektivitāte lielā mērā ir atkarīga tieši no iestāžu vadītāju profesionalitātes un kompetences līmeņa," līdzīgu viedokli pauž Valsts kancelejas direktora vietniece. Tieši no iestādes vadītāja prasmēm un pieredzes ir atkarīga veiksmīga reformu virzība, procesu optimizācija, orientācija uz rezultātu un kvalitatīvu pakalpojumu sniegšanu.
"Vai viduvēji strādājošu iestādi iespējams pārvērst par izcilu, vistiešākajā veidā ir atkarīgs no vadītāja spējas definēt sasniedzamos mērķus, ieviest pārmaiņas, saliedēt darbiniekus aizvien labāku rezultātu sasniegšanai."
Diemžēl minētās kvalitātes nav pašsaprotama vērtība valsts pārvaldē. "Cilvēki, kuriem piemīt vadīšanas talants un aicinājums, Latvijas valsts iestāžu amatos ir drīzāk nejaušība nekā likumsakarība," secina "Providus" pētniece. Bieži minētais zemais atalgojums ir tikai viens no izveidojušās situācijas cēloņiem. I.Kažokas ieskatā, ne mazāk vērā ņemams iemesls ir līdz šim piemērotie vadošo darbinieku atlases principi, kuros vadīšanas spējām netika pievērsta pienācīga vērība.
Atlases plānošana un kritēriju noteikšana
"Līdz ar jauno kārtību vadītāju atlases procesā prioritāri tiks vērtēta pretendentu profesionalitāte un kompetence pretēji līdzšinējai praksei, kad tikai atsevišķos gadījumos valsts iestāžu augstākā līmeņa vadītāji izvēlēti pēc augstākajiem profesionalitātes un atklātības standartiem," norāda E.Upīte.
Nepieciešamību izsludināt atklātu konkursu uz iestādes vadītāja amatu arī turpmāk iniciēs attiecīgais Ministru kabineta loceklis, nosūtot Valsts kancelejai iestādes vadītāja amata aprakstu. Taču atšķirībā no šobrīd pastāvošās kārtības tālāko atlases procesu atbilstoši Valsts civildienesta likumam organizē Valsts kanceleja un sadarbībā ar attiecīgās nozares ministru:
- nosaka amata pārbaudes kritērijus;
- izveido pretendentu vērtēšanas komisiju;
- izsludina atklātu pretendentu konkursu oficiālajā izdevumā "Latvijas Vēstnesis" un publicē Ministru kabineta mājaslapā un sociālajos tīklos.
Vērtēšanas komisijas locekļus – piecas personas - un priekšsēdētāju ar rīkojumu apstiprina attiecīgais Ministru kabineta loceklis.1 Atbilstoši MK noteikumu II nodaļas "Atlases plānošana" 5.punktam, iestādes vadītāja amata pārbaudes kritērijus un ietekmi uz kopējo novērtējumu nosaka, izvērtējot pienākumu sarežģītību, atbildību, iestādes lielumu, nepieciešamās reformas un inovācijas konkrētajā iestādē vai nozarē.
Novērotāja statusā - nevalstiskās organizācijas
Papildus oficiālam komisijas sastāvam, ievērojot Ministru kabineta noteikumus, tiek nostiprināta līdz šim reti piemērota pieeja valsts iestāžu vadītāju amata pretendentu procesā - kā novērotājus pieaicināt nevalstisko vai sociālo partneru organizāciju pārstāvjus. Turklāt, lai veidotu vienotu praksi, MK noteikumu 7.punktā noteikti gadījumi, kādos nevalstisko sektoru pārstāvji piesaistāmi obligāti. Proti, ja pretendenti tiek meklēti lielas iestādes (kurā nodarbināts vismaz 201 darbinieks) vadītāja, valsts sekretāra, Valsts kancelejas un Pārresoru koordinācijas centra vadītāja amatam, Valsts kancelejas pienākums pēc attiecīgā Ministru kabineta locekļa ieteikuma ir uzaicināt divus novērotājus no nevalstiskā sektora. Citos gadījumos lēmums pieaicināt nevalstiskā sektora pārstāvjus nav obligāts, taču attiecīgās nozares ministram ir tiesības ieteikt šādu novērotāju uzaicināšanu.
"Cilvēki, kuriem piemīt vadīšanas talants un aicinājums, Latvijas valsts iestāžu amatos ir drīzāk nejaušība nekā likumsakarība."
Tiesa, novērotāju vērtējumam ir vien ieteikuma raksturs, taču, kā norādīts MK noteikumu anotācijā, nevalstiskā sektora pārstāvji tiek pieaicināti, lai gūtu pārliecību par procesa nevainojamu norisi un stiprinātu sabiedrības uzticēšanos valsts pārvaldei.
Pretendentu novērtēšanas kārtība
Atbilstoši jaunajai valsts iestāžu vadītāju atlases kārtībai pretendentu novērtēšana tiek organizēta trīs posmos:
- pretendentu iesniegto dokumentu izvērtēšana;
- pretendentu novērtēšanas mutiskā daļa;
- pretendenta vadības kompetenču novērtēšana.
Ja komisija, izvērtējot iesniegtos dokumentus, konstatē, ka pretendents atbilst izvirzītajām prasībām, viņu uzaicina uz novērtēšanas mutisko daļu.
Atbilstoši MK noteikumu 16.punktam pretendenta novērtēšanas mutiskā daļa jāveic trīs posmos:
- Novērtēšanas komisijas un pretendenta saruna par pretendenta motivāciju un valsts pārvaldes vērtībām.
- Prezentēšanas prasmju novērtēšana. Tās laikā pretendents prezentē savu redzējumu par iestādes vai nozares prioritātēm un attīstību (ne ilgāk kā 15 minūtes), pēc tam komisija uzdod jautājumus, lai precizētu prezentācijā minēto secinājumu un priekšlikumu saturu un spētu novērtēt ne tikai pretendenta redzējumu, bet arī prasmes savu iestādi pārstāvēt gan nacionālā, gan starptautiskā līmenī.
- Profesionālo zināšanu novērtēšana. Pretendents atbild uz desmit jautājumiem par valsts pārvaldes uzbūvi un darbības pamatprincipiem, budžeta plānošanu, administratīvo procesu iestādē un iestādes darbības jomu.
Pretendentu novērtēšanas mutiskā daļa notiek latviešu valodā, taču vērtēšanas komisijai ir tiesības jautājumus pretendentam uzdot svešvalodā, kas nepieciešama amata pienākumu izpildē. Turklāt MK noteikumu 21.punkts paredz iespēju pieaicināt ekspertu pretendenta svešvalodu zināšanu līmeņa noteikšanai, ja atbilstoši iestādes vai nozares specifikai ikdienas amata pienākumu veikšanai ir nepieciešams lietot svešvalodu.
Šādā gadījumā valodas zināšanu pārbaude būs ārpakalpojums, kas tiks iepirkts atbilstoši Publisko iepirkumu likumā noteiktajai kārtībai.
Neatkarīgu personālvadības speciālistu piesaiste
Novērtēšanas mutiskās daļas posmi ikvienam komisijas loceklim jānovērtē, ņemot vērā MK noteikumos noteikto punktu skalu un vērtēšanas kritērijus.2 Ja visos mutiskās daļas posmos komisijas sniegtais pretendenta novērtējums ir vismaz trīs punkti, pretendentu uzaicina uz nākamo amata konkursa kārtu – vadības kompetenču novērtēšanu.
Lai nodrošinātu profesionālu un pēc iespējas objektīvāku vadības kompetenču novērtēšanu, MK noteikumi paredz pieaicināt divus neatkarīgus personālvadības speciālistus, kam ir gan teorētiskā un praktiskā sagatavotība, gan praktiskā pieredze augstākā līmeņa vadītāju atlasē, lai šādu novērtēšanu veiktu. Vadības kompetenču novērtēšana būs ārpakalpojums, kas tiks iepirkts atbilstoši Publisko iepirkumu likumā noteiktajai kārtībai.
Ideju augstākā līmeņa vadītāju atlasei piesaistīt neatkarīgus personālvadības speciālistus nav sveša arī citās Eiropas Savienības dalībvalstīs, piemēram, Nīderlandē un Lielbritānijā. "Sadarbībai ar privāto sektoru ir būtiska nozīme valsts pārvaldes progresīvā attīstībā," norāda E.Upīte.
Neatkarīgu ekspertu, kas savā praksē ir saskārušies gan ar labiem, gan ļoti vājiem vadītājiem, iesaisti valsts iestāžu vadītāju atlasē pozitīvi vērtē arī I.Kažoka.
Turklāt MK noteikumu 23.punkts paredz, ka vadības kompetenču novērtēšanā piedalīsies arī Valsts kancelejas pārstāvis. Pēc Sabiedriskās politikas centra "Providus" pētnieces domām tas ir veids, kā valsts pārvaldes personālatlases cilvēkiem mācīties jaunākās atziņas no privātā sektora personālatlases pieredzes, kā arī gūt papildu redzējumu par pretendentiem uz iestādes vadītāja amatu.
Saredz ilgtermiņa ieguvumus
"Līdz ar jauno atlases kārtību stratēģiskiem un augsta līmeņa amatiem tiks nodrošināta labāko speciālistu atlase un mazināti korupcijas riski," uzskata E.Upīte. Ilgtermiņā tas cels valsts pārvaldes konkurētspēju. Turklāt, īstenojot atklātus konkursus un vienotus atlases principus, ir lielākas iespējas piesaistīt, noturēt un motivēt augsta līmeņa profesionāļus valsts pārvaldē. Kompetents un profesionāls vadītājs nereti ir viens no galvenajiem motivatoriem produktīvākam un efektīvākam darbam arī zemāka līmeņa darbinieku vidū. Tādējādi jaunā atlases kārtība var uzlabot valsts pārvaldes darbu un efektivitāti kopumā.
1Pretendentu vērtēšanas komisijā var tikt izvēlētas personas, kuras atbilstoši Valsts civildienesta likuma 9.panta pirmās daļas 1.punktam ir iekļautas ar Ministru kabineta rīkojumu apstiprinātā to personu sarakstā, kuras pēc attiecīgās nozares ministra ieteikuma var tikt iekļautas pretendentu un ierēdņu vērtēšanas komisijā, lai izvērtētu pretendentu atbilstību noteiktam amatam.
2Novērtēšanas kritēriji pretendenta redzējumam par iestādes vai nozares prioritātēm un attīstību pieejami MK noteikumu Nr.293 "Valsts tiešās pārvaldes iestāžu vadītāju atlases kārtība" 1.pielikumā. Rīcības rādītāji prezentācijas prasmju novērtēšanai – 2.pielikumā. Pretendenta zināšanas juridiskajos, budžeta un finanšu jautājumos un iestādes darbības jomā vērtē atbilstoši MK noteikumu 19.punktā noteiktajiem kritērijiem.
