Publicēts pirms 11 gadiem. Izvērtē satura aktualitāti! >>
Jaunais likumprojekts, palīdzēs sasniegt mērķi, kam valdība jau devusi zaļo gaismu, apstiprinot Valsts pārvaldes cilvēkresursu attīstības koncepciju. Tā ir efektīva valsts pārvalde, kas darbojas kā vienots darba devējs un nodrošina uz rezultātu orientētu valsts pārvaldību, kam pamatā ir profesionāli, motivēti un godīgi valsts pārvaldē nodarbinātie.
Ministru kabineta infografika
Līdz ar Valsts kancelejas izstrādāto likumprojektu "Valsts dienesta likums" izsludināšanu Valsts sekretāru sapulcē šā gada 9.janvārī apspriešanai ir pieteiktas fundamentālas reformas valsts pārvaldē, kas būtiski ietekmēs ikvienu tās darbinieku un izvirza gana ambiciozu, bet tik ļoti gaidītu mērķi – maza, efektīva, vienota, uz rezultātu un sabiedrību orientēta valsts pārvalde.
Lai labāk izprastu likumprojektā paredzēto pārmaiņu būtību, ir jāatskatās uz 2013.gada 5.februārī Ministru kabinetā apstiprināto Valsts pārvaldes cilvēkresursu koncepciju (turpmāk – koncepcija), kurā ir definēta cilvēkresursu attīstības politikas vīzija – efektīva valsts pārvalde, kas darbojas kā vienots darba devējs un nodrošina uz rezultātu orientētu valsts pārvaldību. Šis ir pirmais vidēja termiņa plānošanas dokuments šajā jomā, kas izstrādāts, ņemot vērā praksi citās ES dalībvalstīs un sadarbojoties ar labākajiem cilvēkresursu vadības ekspertiem.
Valsts kancelejas Valsts pārvaldes attīstības departamenta vadītāja vietniece Baiba Medvecka norāda, ka koncepcija paredz virzību uz mazu, efektīvu un profesionālu valsts pārvaldi un plānots, ka tā tiks īstenota līdz 2019.gadam. Tas ir fundamentāls mērķis, viņa uzsver. Lai to panāktu, ir jāveic vairāku stratēģisku pasākumu kopums, t.sk. arī vairāki grozījumi likumprojektos vai pat to izdošana no jauna.
Valsts dienesta likumprojekts ir būtisks solis koncepcijas īstenošanas virzienā. Likumprojekts ir izstrādāts uz Valsts civildienesta likuma bāzes, un ar tā stāšanos spēkā pašreizējais normatīvais akts spēku zaudēs.
"Izmaiņas ir tik ievērojamas, ka tika nolemts likumu pārizdot no jauna," tā jauna likuma nepieciešamību skaidro B.Medvecka. "Izslēdzot vai pilnveidojot vairākas normas Valsts civildienesta likumā, veidotos neloģiska struktūra. Turklāt arī saskaņā ar juridiskās tehnikas prasībām ir jāizstrādā jauns likumprojekts, ja grozījumu apmērs pārsniedz pusi no spēkā esošā likuma normu apjoma."
Nepieciešamas pārmaiņas
Pašreizējais Valsts civildienesta likums ir spēkā vairāk nekā 10 gadus, un šajā laikā ir notikusi likuma normu pilnveidošana. "Sevišķi ekonomiskās recesijas periodā notikušo izmaiņu rezultātā ir mainījušās tendences cilvēkresursu vadīšanā – ne tikai Latvijā, bet arī citās Eiropas Savienības valstīs," norāda B.Medvecka. Jautājumi par efektivitātes paaugstināšanu, koncentrējoties uz rezultātiem, nevis procesu, izmantojot pēc iespējas mazākus resursus – tie ir ļoti aktuāli. Tie nozīmē procesu pārskatīšanu, atteikšanos no liekām darbībām, atbalsta procesu centralizāciju, informāciju un komunikāciju tehnoloģiju izmantošanu u.tml., stāsta Valsts kancelejas pārstāve.
Nepieciešamība reformēt un samazināt valsts pārvaldi ir dienas kārtībā jau ilgāku laiku, un nevar teikt, ka pēdējo gadu laikā nebūtu darīts nekas. Ir notikušas būtiskas pārmaiņas - veikta valsts funkciju optimizācija, pilnveidota institucionālā sistēma. Taču līdztekus tam tika veikti pasākumi attiecībā uz valsts pārvaldē nodarbinātajiem – ir samazināts to skaits un darba samaksa, atceltas gandrīz visas sociālās garantijas, ierobežoti izdevumi mācībām, tādējādi samazinot karjeras izaugsmes iespējas šajā jomā.
Šādi pasākumi neizbēgami līdzi nes arī negatīvas sekas. Tas īpaši redzams tagad, uzlabojoties ekonomiskajai situācijai un pieaugot pieprasījumam pēc darbaspēka privātajā sektorā – rodas draudi - kvalificēta darbaspēka aizplūšana no valsts sektora.
Pieaugošā kadru mainība valsts pārvaldē liecina – problēmu vairs nedrīkst neņemt vērā. Situāciju kā kritisku intervijā nacionālajai ziņu aģentūrai LETA raksturo Valsts kancelejas direktora vietniece pārvaldes un cilvēkresursu attīstības jautājumos Eva Upīte. Vidējā kadru mainība valsts pārvaldē Latvijā ir 11%, dažās ministrijās pat 18-19%, un šādi apstākļi, pēc E.Upītes domām, nevar tikt nosaukti par normāliem. Šī tendence ir signāls, ka pastāv nopietns risks saglabāt valsts pārvaldes profesionalitāti un nodrošināt tās turpmāko attīstību.
E.Upīte vērš uzmanību uz to, ka liela daļa no valsts pārvaldi pametušajiem darbiniekiem ir ilggadēji vadītāji un augsta līmeņa speciālisti. Ik mēnesi tiek izsludināti 150-200 amatu konkursi valsts pārvaldē, bet daudzi no tiem beidzas bez rezultāta, jo nevar piesaistīt atbilstoša līmeņa profesionāļus.
Tas atstāj iespaidu uz t.s. institucionālo atmiņu – jauni darbinieki nepārzina savu jomu, nezina, kas nozarē noticis iepriekš. Tas nekādi neveicina pārvaldes efektivitāti, lai gan tieši cilvēkresursi ir noteicošais faktors, lai valsts pārvaldē varētu īstenot pēc iespējas efektīvākas pārmaiņas.
B.Medvecka neslēpj, ka ikdienā bieži ar personālvadības speciālistiem ministrijās un padotības iestādēs tiek pārrunātas šīs problēmas. "Saprotam, ka jāveic ne tikai tehniski, bet arī konceptuāli pilnveidojumi. Piemēram, viens no konceptuālajiem jautājumiem ir par valsts pārvaldi kā vienotu darba devēju un valsts dienesta lomas stiprināšanu, t.i., valsts dienestā iekļaujot ne tikai ierēdņus, bet arī darbiniekus un nosakot līdzīgu atbildību, atklātu atlasi u.c. Nenoliedzami, svarīgs ir arī konkurētspējas faktors - ne tikai salīdzinājumā ar privāto sektoru, bet arī ar plašo Eiropas Savienības darba tirgu. Jebkuru sistēmu rekomendējams pārskatīt vismaz reizi 10 gados," tā par nepieciešamajām pārmaiņām teic Valsts kancelejas vadītāja vietniece.
Valsts pārvaldei jābūt vienotam darba devējam
Kā viena no lielākajām problēmām, analizējot valsts pārvaldes cilvēkresursus, koncepcijā minēta dažādu un sadrumstalotu nodarbināto grupu, kuru darba vai dienesta attiecību tiesisko regulējumu nosaka dažādi normatīvie akti, pastāvēšana. Valsts tiešajā pārvaldē ir nodarbināti ierēdņi, specializētā civildienesta ierēdņi, amatpersonas ar speciālajām dienesta pakāpēm, kā arī darbinieki, kuru darba tiesiskās attiecības regulē Darba likums. Savukārt valsts civildienesta ierēdņi un amatpersonas ar speciālajām dienesta pakāpēm ir tādās publiski tiesiskajās attiecībās ar valsti, kurās (pretēji darba tiesībās noteiktajam) nepastāv līgumslēdzēju pušu vienlīdzības princips. Tas nozīmē, ka pastāv paralēlas, specifiski regulētas darba, valsts dienesta un valsts civildienesta attiecības, radot birokrātisku, sarežģīti administrējamu un nepārskatāmu nodarbinātības sistēmu.
Tas kavē vienotas un caurskatāmas cilvēkresursu vadības sistēmas izveidi. Sadrumstalota sistēma, kāda ir Latvijā, raksturīga lielām un bagātām valstīm, jo prasa lielas izmaksas. Taču Latvijā valsts pārvalde ir maza un nav tik bagāta, lai atļautos sīku un sadrumstalotu tiesisko regulējumu katrai nodarbināto grupai. Jebkuram mazākam procesam ir vajadzīgi resursi – tā ir lietvedība, personālvadības darbs, juristu zināšanas par normatīvo aktu piemērošanu, klāsta B.Medvecka. "Nereti rodas "slīkšana" tehniskās lietās, novārtā atstājot stratēģiskos jautājumus, kas tieši palīdzētu strādāt labāk un ar mazākiem resursiem," viņa piebilst.
Kā risinājums sadrumstalotības novēršanai, koncepcijā tiek piedāvāts veidot līdzvērtīgus tiesiskos nosacījumus visiem valsts pārvaldes nodarbinātajiem, piedāvājot vienotus pamatprincipus personāla profesionālajai pilnveidei un motivācijai. Līdz ar to, lai panāktu centralizētu un efektīvu cilvēkresursu organizāciju, valsts pārvaldei ir jābūt vienotam darba devējam.
Nodarbinātības apstākļu ierēdņu un valsts pārvaldes darbinieku starpā izlīdzināšana ir viena no mūsdienu cilvēkresursu vadības vadošajām tendencēm Eiropas Savienības dalībvalstīs, skaidro B.Medvecka. "Jau šobrīd Latvijas valsts pārvaldes ierēdņiem un darbiniekiem ir vienota atlīdzības sistēma, darba izpilde tiek vērtēta pēc vienotiem kritērijiem. Šajā ziņā Latvijas valsts pārvalde ir veiksmes piemērs citām ES dalībvalstīm. Jāatzīst, ka bieži vien praksē nevaram saskatīt milzīgo atšķirību starp ierēdni un darbinieku, jo pamatvērtības un principi ir vieni."
Latvija ir izvēlējusies vēl vairāk stiprināt valsts pārvaldi kā vienotu darba devēju un novērst specifiski regulētas nodarbinātības attiecības. Likumprojekta anotācijā norādīts, ka visiem nodarbinātajiem tiks piemērotas publiski tiesiskās attiecības. Tas nozīmē, ka arī ar darbiniekiem netiks slēgti darba līgumi saskaņā ar Darba likumu. Līdztekus tam plānots pastiprināt disciplināratbildību darbinieku amatiem. B.Medvecka norāda, ka šobrīd ierēdņiem ir 5 soda veidi, savukārt darbinieki var saņemt tikai piezīmi vai rājienu, lai gan nereti pēdējiem atbildība nebūt nav mazāka.
"Mērķis ir efektīva valsts pārvalde, kas darbojas kā vienots darba devējs un nodrošina uz rezultātu orientētu valsts pārvaldību."
Likumprojekts paredz, ka tiks noteikti vienoti atlases principi ne tikai ierēdņiem, bet ikvienam valsts pārvaldē strādājošam darbiniekam, augstākā līmeņa vadītājus ieskaitot. Attiecībā uz pēdējiem tas varētu palīdzēt mazināt korupcijas riskus. Informāciju par visiem amatu konkursiem plānots publicēt vienuviet – valsts pārvaldes vakanču datubāzē (amatu konkursus valsts pārvaldei jau patlaban likums nosaka publicēt vienviet oficiālajā izdevumā "Latvijas Vēstnesis"). Likumprojekta anotācijā norādīts, ka jānodrošina iespēja pieteikties konkursam vai reģistrēties pretendentu sarakstā (izvirzīt kandidatūru arī uz citām vakancēm, kas atbilst pretendenta vēlmēm), kuru varētu izmantot ikviena valsts tiešās pārvaldes iestāde, lai atbilstoši nepieciešamajām prasmēm un pieredzei atrastu atbilstošu pretendentu. B.Medvecka vērš uzmanību uz to, ka centralizēta atlase resora ietvaros, nevis algojot speciālistus katrā iestādē, ir tikai viens piemērs mūsdienīgām cilvēkresursu metodēm, kādas piedāvā likumprojekts.
Bet tas nebūt nav viss, ko Valsts kanceleja plāno ieviest ar jauno Civildienesta regulējumu. Piemēram, tiek domāts par mediācijas funkcijas iedzīvināšanu. Likumprojekta 5.pants paredz ieviest mediācijas pakalpojumu dienesta attiecībās, tādējādi piedāvājot iespēju strīdus gadījumos pusēm rast mierizlīgumu pirmstiesas posmā. Tas ļautu strīdus risināt, netērējot papildu resursus tiesvedības procesos.
Padomāts arī par motivējošiem pasākumiem. Plānots ne tikai ieviest valsts pārvaldes darbinieku zināšanu pārbaudi, uzsākot pildīt amata pienākumus, bet arī veicināt turpmāko attīstību un izglītošanos. "Nevar ignorēt dramatisko situāciju, kas šobrīd ir valsts pārvaldē apmācību jomā," bilst B.Medvecka. "Piemēram, Igaunijā ir speciāls Augstākā līmeņa ierēdņu ekselences centrs, kas piedāvā dažādus attīstīšanas pasākumus, divu gadu laikā tērējot 1,07 miljonus eiro." Tāpēc plānots, ka Valsts kanceleja koordinēs ierēdņu un darbinieku attīstības programmu valsts pārvaldē, lai nākotnē varētu piedāvāt kompetenču attīstīšanas iespējas talantīgākajiem ierēdņiem un darbiniekiem, piemēram, līderības, stratēģiskās plānošanas, analītiskās domāšanas u.c. kompetenču attīstīšanu.
Paredzēts attīstīt pieredzes apmaiņu lomu valsts pārvaldē, īpaši pašvaldību un valsts pārvaldes starpā, neizslēdzot iespēju pieredzi smelties no privātā sektora. "Ar likumprojektu tiks veicināta mobilitāte ne tikai valsts pārvaldes ietvaros, bet arī iespēja papildināt ierēdņiem un darbiniekiem praktiskās zināšanas pašvaldībās un privātajā sektorā," komentē B.Medvecka. "Tas ir jo īpaši svarīgi, lai izprastu nozares specifiku un pēc tam spētu sniegt kvalitatīvus pakalpojumus iedzīvotājiem vai izstrādāt uz reālo praksi balstītus tiesību aktu pilnveidojumus."
Valsts kancelejas pārstāve uzsver, ka pašmērķis nav vienādot procedūras ierēdņiem un darbiniekiem: "Mērķis ir samērot darba saturu ar atbildību, veicināt atklātību un uzticību valsts pārvaldei, paaugstināt nodarbināto profesionalitāti neatkarīgi no piederības ierēdņa vai darbinieka amatam." Ir jādomā, kā valsts pārvaldei kļūt par konkurētspējīgu darba devēju, kurš īsteno mūsdienīgu cilvēkresursu vadību, kurā cilvēks ir lielākā vērtība, rezumē B.Medvecka.Taču ir būtiski izprast – efektīvai cilvēkresursu politikas īstenošanai nepieciešama arī spēcīga politiskā griba un atbalsts. Likumprojekts paredz fundamentālas izmaiņas valsts pārvaldē, un daudzi varētu būt pret tām. Intervijā aģentūrai LETA E.Upīte prognozē, ka lielākā pretestība sagaidāma no ministrijām un to padotības iestādēm. To, cik ievērojama tā būs un kādus iebildumus vai priekšlikumus iesaistītās puses likumprojekta saskaņošanas procesā sniegs, varēs secināt pēc tam, kad likumprojekts tiks skatīts VSS otrreiz pēc priekšlikumu saņemšanas.
[PDF] Valsts pārvaldes cilvēkresursu attīstības koncepcija