Darba devēja un darbinieka tiesības un pienākumi pārbaudes laikā

Darba likuma  46.pants "Pārbaudes noteikšana" paredz, ka, noslēdzot darba līgumu, var noteikt pārbaudi, lai noskaidrotu, vai darbinieks atbilst viņam uzticētā darba veikšanai. Ja pārbaudes noteikšana nav norādīta darba līgumā, tas uzskatāms par noslēgtu bez pārbaudes.

Noteikt pārbaudes laiku nav obligāti, bet, ja tas tiek darīts, tad pārbaudes laiks obligāti jāietver darba līgumā. Ja līgumā nav rakstīts, ka pārbaudes laiks ir noteikts, tas nozīmē, ka šāds laiks nav noteikts.

Parasti pārbaudes laika noteikšanas iniciators ir darba devējs. "Darba likuma nodaļā "Pārbaude, pieņemot darbā" iekļautās tiesību normas pēc satura, jēgas un mērķa vairāk ir attiecināmas uz darba devēja subjektīvajām tiesībām noteikt darbiniekam pārbaudes laiku, lai pārbaudītu viņa atbilstību veicamajam darbam. Tomēr Darba likuma tiesību normas neaizliedz darbiniekam darba līguma slēgšanas brīdī pieprasīt darba devējam iekļaut līgumā pārbaudes laiku, ja pats darba devējs šādu pārbaudi nenosaka.

"Noteikt pārbaudes laiku nav obligāti. Ja tas tiek darīts, pārbaudes laiks obligāti jāietver darba līgumā."

Taču uzreiz jānorāda, ka šādam darbinieka ierosinājumam ir nepieciešams darba devēja akcepts jeb piekrišana. Pretējā gadījumā darījums nebūs spēkā, kā rezultātā netiks arī noslēgts pats darba līgums," norāda Valsts darba inspekcijas Darba tiesību nodaļas juriskonsults Edgars Timpa. Viņš gan skaidro, ka diez vai praksē šāds darbinieka pieprasījums varētu būt izteikts, jo parasti darbinieka interesēs ir noslēgt darba līgumu uz noteiktu vai nenoteiktu laiku bez pārbaudes.

Darba likums nosaka, ka pārbaudes laiku nedrīkst noteikt personām, kas jaunākas par 18 gadiem. Šis noteikums skaidrojams kopsakarā ar Padomes Direktīvas 94/33/EK par jauniešu darba aizsardzību nosacījumiem. "No tiem izriet, ka bērni un pusaudži ir uzskatāmi par īpašām riska grupām. Tādēļ šādas personas ir pieļaujams nodarbināt, ievērojot tās raksturīgās īpatnības, kādas piemīt pārejai no bērnības uz pieaugušā statusu. Tādējādi likumdevējs Darba likumā ir nodrošinājis papildu tiesisko aizsardzību visām personām, kas ir jaunākas par 18 gadiem," norāda E.Timpa.

Pārbaudes laiku nosaka vienreiz

Darba likums paredz, ka pārbaudes termiņš nedrīkst būt ilgāks par trim mēnešiem. Pārbaudes laiku, kā paredz likums, var noteikt tikai darba uzsākšanas brīdī – darba līguma parakstīšanas laikā un ne dienu, nedēļu vai mēnesi vēlāk. "Pārbaudes sākuma termiņš sakrīt ar dienu, kad darbinieks sāk pildīt darba pienākumus. Savukārt pārbaudes beigu termiņš ir noteikts līgumā, taču tas nevar pārsniegt likumā noteiktos trīs mēnešus. Skaidrības labad pusēm līgumā vajadzētu noteikt konkrētu datumu, kurš būs uzskatāms par pārbaudes termiņa pēdējo dienu," teikts LBAS izdevumā "Darba likums ar komentāriem".

Minimālais termiņš pārbaudes laikam noteikts nav, tātad tas var būt pat dažas dienas, bet pārbaudes laiku nedrīkst atkal un atkal pagarināt, lai galu galā sasniegtu trīs mēnešu maksimumu. Savukārt pārtraukt pārbaudes laiku pirms paredzētā termiņa, noslēdzot darba līgumu bez pārbaudes laika, drīkst.

E.Timpa norāda: "Saskaņā ar Darba likuma nosacījumiem darbinieks un darba devējs var grozīt darba līgumu, savstarpēji vienojoties. Tas nozīmē, ka darba devējs un darbinieks pēc būtības var savstarpēji vienoties par darba līgumā noteiktā pārbaudes termiņa atcelšanu."

Pārbaudes laikā – arī darbnespējas lapa

Darba likums paredz, ka pārbaudes laikā neieskaita pārejošas darbnespējas laiku un citu laiku, kad darbinieks nav veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ. "Piemēram, asins nodošana ārstniecības iestādē, darba neveikšana sakarā ar ģimenes locekļa nāvi," skaidro E.Timpa.

Izdevumā "Darba likums ar komentāriem" norādīts, ka "šis ir darba devēju aizsargājošs noteikums: ja darbiniekam būs noteikts divu mēnešu pārbaudes laiks, taču darbinieks, nostrādājot vienu mēnesi, pārejošas darbnespējas dēļ vienu mēnesi darbu neveiks, tad viņam, atgriežoties darbā, vēl mēnesis būs jānostrādā kā pārbaudes laiks. Šāds Darba likuma noteikums novērš tos gadījumus, kad darbinieks varētu izvairīties no pārbaudes laika un tādējādi darba devējs nevarētu izmantot savas Darba likumā noteiktās tiesības".

Tomēr darba devējam šis likuma pants ne vienmēr dod tikai labumus. Piemēram, ja šodien darbā uz pārbaudes laiku pieņemtais darbinieks jau rīt saslimst, darba devējam būs jāapmaksā viņa slimības lapa.  E.Timpa norāda: "Sociālās tiesības (tādu tiesību normu kopums, ar kuru valstij un darba devējiem ir uzlikts sevišķs pienākums sociāli vājāko personu aizsardzībai), no kurām izriet darbinieka sociālās garantijas, nav pieņemtas ar mērķi, lai tās būtu izdevīgas tieši darba devējam. Darba devējam ir jārēķinās ar šādiem gadījumiem: jā, pat pirmajā darba dienā darbiniekam, kuram ir noteikts pārbaudes laiks, var iestāties pārejoša darbnespēja. Tad darba devējam atbilstoši likuma "Par maternitātes un slimības apdrošināšanu" 36.pantam būs pienākums izmaksāt no saviem līdzekļiem slimības naudu, kuru aprēķina no darbinieka vidējās izpeļņas saskaņā ar Darba likuma 75.panta nosacījumiem par vidējās izpeļņas aprēķināšanas kartību.

Piemēram, darbinieks saslimst jau pirmajā darba dienā, kas nozīmē, ka darbinieks nav nostrādājis nevienu darba dienu un nav saņēmis darba samaksu. Šādā gadījumā darba devējam, lai izmaksātu šādam darbiniekam slimības naudu, vispirms ir jāaprēķina dienas vidējā izpeļņa atbilstoši Darba likuma 75.panta trešās daļas nosacījumiem."

"Ne darba devējam, ne darbiniekam, uzteicot darba līgumu pārbaudes laikā, nav pienākums norādīt šāda uzteikuma iemeslu."

Šis Darba likuma pants paredz: "Ja pēdējo 12 mēnešu laikā darbinieks nav strādājis un viņam nav izmaksāta darba samaksa, vidējo izpeļņu aprēķina no valsts noteiktās minimālās mēneša darba algas kopsummas pēdējos sešos mēnešos. Dienas vidējo izpeļņu šādā gadījumā aprēķina, darba samaksas kopsummu dalot ar darba dienu skaitu šajā periodā."

"Proti, ja darbiniekam slimības gadījums iestājās 2012.gada janvārī, tad dienas vidējā izpeļņa šādam darbiniekam būs Ls 9,30 (2011. gadā no jūlija līdz decembra mēnesim valsts noteiktās minimālās darba algas kopsumma: Ls 200 x 6 = Ls 1200 dalot ar darba dienu skaitu šajā periodā: 22+23+20+23+21+17 = 129 darba dienas). Pēc dienas vidējās izpeļņas aprēķināšanas darba devējam   no saviem līdzekļiem jāizmaksā slimības nauda ne mazāk kā 75 procentu apmērā no minētās vidējās izpeļņas par otro un trešo pārejošas darba nespējas dienu un ne mazāk kā 80 procentu apmērā – par laiku no ceturtās darba nespējas dienas, taču ne ilgāku par 10 kalendāra dienām. Jāatzīmē, ka slimības naudu aprēķina par darbne­spējas dienām, kurās darba ņēmējam būtu bijis jāstrādā, un izmaksā atbilstoši noteikumiem, kādi Darba likumā paredzēti darba samaksas izmaksai," skaidro E.Timpa.

Turklāt darba devējam jāielāgo, ka pārbaudes laikā viņš nedrīkst atlaist darbinieku, kam izsniegta darbnespējas lapa. To darīt drīkst vien tad, ja darba devējs tiek likvidēts. Visos citos gadījumos darba devējs uzteikt darbiniekam darbu pārbaudes laikā drīkst tikai pēc darbinieka pārejošas darbnespējas beigām.

Darba uzteikums – vienkārši, bet uzmanīgi

Pārbaudes laikā darba devējam un darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu trīs dienas iepriekš. Ne darba devējam, ne darbiniekam, uzteicot darba līgumu pārbaudes laikā, nav pienākums norādīt šāda uzteikuma iemeslu.

Darbiniekam jāsaprot: darba devējs var uzteikt darbu, nenorādot iemeslu, arī pēdējā pārbaudes laika dienā. Izdevumā "Darba likums ar komentāriem" teikts: "Nepareiza ir šīs normas interpretācija, kas paredz, ka darba līgumu var uzteikt trīs dienas pirms pārbaudes termiņa beigām, lai ievērotu pantā minēto trīs dienu termiņu. Latvijas Republikas Augstākās tiesas Senāts vairākās civillietās ir konstatējis, ka darba līguma uzteikšana pārbaudes laikā ir iespējama visā pārbaudes laikā. Proti, darba līgumu jebkura no pusēm var uzteikt arī pārbaudes pēdējā dienā."

"Ja darba devējs tomēr izvēlas uzteikuma iemeslu norādīt, darbiniekam tiek pavērts ceļš iespējai uzteikumu apstrīdēt tiesā."

Turklāt Darba likums paredz, ka darba līgums ir uzsakāms trīs kalendārās, nevis darba dienas iepriekš. Tas nozīmē, ka, uzsakot darba līgumu, darbiniekam būs pienākums nostrādāt to dienu, kurā uzteikts darba līgums, un vēl divas dienas. Piemēram, ja darba līgumu darbinieks vai darba devējs uzsaka pirmdienā, tad darbinieka pēdējā darba diena būs trešdiena.

E.Timpa skaidro uzteikuma termiņu, ja darba līgumu uzsaka piektdienā, un sestdiena, svētdiena ir brīvas: "Darba līguma uzteikuma termiņa aprēķināšanai jāņem vērā Darba likuma 16.pantā iekļautos termiņu aprēķināšanas nosacījumus, piemēram, ja termiņš izbeidzas nedēļas atpūtas dienā vai svētku dienā, par termiņa pēdējo dienu atzīstama nākamā darba diena. Ar to saprotot, ka darbiniekam, kuram darba līgums ir uzteikts piektdienā, pēdējā darba diena jeb atlaišanas diena būs nākamās nedēļas pirmdiena (ieskaitot)."

Tā kā darba devējs pārbaudes laikā drīkst nenorādīt uzteikuma iemeslu, darbinieks nevar šādu uzteikumu apstrīdēt tiesā, prasot atjaunošanu darbā. Ja darba devējs tomēr izvēlas uzteikuma iemeslu norādīt, darbiniekam tiek pavērts ceļš iespējai uzteikumu apstrīdēt tiesā. Piemēram, ja darba devējs pārbaudes laikā uzsaka darbu tādēļ, ka darbiniekam ir noteikta reliģiskā pārliecība, būs konstatējama personas diskriminācija, kam nav nekāda pamata un saistības ar darbu. Līdz ar to darbinieks varēs tiesai prasīt ne vien uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu, bet arī atjaunošanu darbā. "Strīda gadījumā jebkuram darbiniekam ir tiesības uz taisnīgu tiesu, tāpēc darbiniekam ir tiesības vērsties tiesā ar prasības pieteikumu, it īpaši gadījumos, kad ir pārkāptas darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības. Savukārt jautājums par strīdīga jautājuma izlemšanu paliek tiesas ziņā," norāda E.Timpa.