Publicēts pirms 14 gadiem. Izvērtē satura aktualitāti! >>
Darba devējam, darba devēju organizācijai vai darba devēju organizāciju apvienībai nav tiesību atteikties no sarunām par darba koplīguma vai ģenerālvienošanās slēgšanu.
FOTO: Māris Kaparkalējs, LV
Koplīgumu tiesiskais regulējums galvenokārt ietverts Latvijas Republikas Satversmē un Darba likumā, kā arī Latvijai juridiski saistošajos starptautisko tiesību instrumentos, īpaši šādās Starptautiskās Darba organizācijas konvencijās:
Strādājošo tiesības uz koplīgumu (kā arī tiesības streikot un valsts aizsardzība arodbiedrību brīvībai) noteiktas Satversmes 108. pantā.
Darbinieku pārstāvība, darbinieku pārstāvju tiesības un pienākumi noteikti Darba likumā un likumā „Par arodbiedrībām”.
Darba likuma 10. pantā paredzēts, ka darbinieki savu sociālo, ekonomisko un profesionālo tiesību un interešu aizstāvību īsteno tieši vai ar darbinieku pārstāvju starpniecību. Darbinieku pārstāvji Darba likuma izpratnē ir darbinieku arodbiedrība (kuras vārdā rīkojas arodbiedrības institūcija vai amatpersona) vai darbinieku pilnvaroti pārstāvji (kurus var ievēlēt, ja uzņēmumā nodarbināti vismaz pieci darbinieki).
Koplīguma regulējums ietverts Darba likumā no 17. līdz 27. pantam, nosakot pamatprasības koplīguma saturam, formai un pusēm, kā arī koplīguma spēku, tā noslēgšanas un grozīšanas kārtību un strīdu izšķiršanu.
Kas ir koplīgums?
Koplīgums ir rakstiska vienošanās starp darba devēju un darbinieku arodbiedrībām vai darbinieku pilnvarotajiem pārstāvjiem (ja darbinieki nav apvienojušies arodbiedrībā), norāda Labklājības ministrijas (LM) Darba departamenta pārstāve Ineta Vjakse. Darba koplīgumu mēdz dēvēt arī par ģenerālvienošanos. Tas notiek gadījumos, kad darba devējs, darba devēju grupa, darba devēju organizācija vai šādu organizāciju apvienība ar darbinieku arodbiedrību vai darbinieku arodbiedrību apvienību slēdz darba koplīgumu nozarē vai teritorijā.
Vienkārši runājot, šī vienošanās ir uzskatāma par kompromisu starp darbinieku vajadzībām un darba devēja iespējām. Ar tās palīdzību starp darbinieku pārstāvjiem un darba devēju tiek nodibinātas pušu savstarpējās tiesības un pienākumi. Tā kā starp koplīguma slēdzējpusēm pastāv civiltiesiskas attiecības, koplīgums ir privāttiesisks līgums.
"Darbiniekiem koplīgums, īpaši ekonomiskās nestabilitātes apstākļos, garantē viņu darba attiecību drošību."
Speciāliste uzsver: noslēdzot šādu vienošanos, ieguvējas ir abas puses - gan darba devēji, gan darbinieki. Būtiskākais labums abām pusēm - stabilitāte un noteiktība. Tāpat ar koplīguma palīdzību iespējams vieglāk risināt darba samaksas jautājumus, padarot atlīdzības sistēmu skaidru un caurskatāmu.
Savukārt darba devējiem pozitīvākais ieguvums ir tieši darbinieku motivācija uzlabot sava darba kvalitāti, palielināt lojalitāti un darba produktivitāti. Attiecīgi darbiniekiem koplīgums, īpaši ekonomiskās nestabilitātes apstākļos, garantē viņu darba attiecību drošību.
Kopumā koplīguma mērķis ir uzlabot darba attiecību kvalitāti. Vienlaikus speciāliste norāda, ka koplīguma noteikumi nedrīkst pasliktināt darbinieku tiesisko stāvokli. Proti, koplīgumā nedrīkst paredzēt mazākas darbinieku tiesību garantijas, nekā noteikts normatīvajos aktos. Turklāt koplīgums nekādi neaizstāj darbinieka noslēgto darba līgumu ar darba devēju.
Koplīguma noslēgšana
Darba koplīguma noslēgšanu var ierosināt darba devējs, darbinieku pārstāvji vai darba devēju vai darbinieku organizācijas. Tā noslēgšanai puses rīko sarunas, kuru laikā vienojas par koplīguma projekta izstrādāšanas un apspriešanas kārtību. Priekšlikumus koplīguma projektam rakstiski var iesniegt ikviens darbinieks. Darba devējam, darba devēju organizācijai vai darba devēju organizāciju apvienībai nav tiesību atteikties no sarunām par darba koplīguma vai ģenerālvienošanās slēgšanu, uzsver I. Vjakse.
Darba koplīgumu ar balsu vairākumu apstiprina darbinieku kopsapulcē, kurā piedalās vismaz puse no uzņēmuma darbiniekiem. Vienīgais izņēmums, ja darba koplīgumu noslēdz darba devējs un darbinieku arodbiedrība, kas pārstāv vismaz 50% uzņēmuma darbinieku. Šādā gadījumā koplīguma apstiprināšanai nav nepieciešams sasaukt darbinieku kopsapulci.
"Problēma ir tad, ja koplīgums ir noslēgts „treknajos gados” ar darbiniekiem ļoti labvēlīgiem nosacījumiem, bet pašreizējā situācijā tos nav iespējams izpildīt."
Lai gan likums pieļauj koplīguma slēgšanu uz dažādiem termiņiem (uz vienu, diviem vai vairāk gadiem), praksē lielākoties darba devēji un darbinieki vienojas par koplīguma noteikumiem uz vienu gadu.
Darba koplīgums stājas spēkā tā noslēgšanas dienā, ja koplīgumā nav noteikts cits datums, un darbojas vienu gadu, ja koplīgumā nav noteikts citādi. Darba koplīgumu pirms termiņa var izbeigt, pamatojoties uz pušu vienošanos vai arī vienas puses uzteikumu, ja to paredz darba koplīgums.
Likums noteic darba devēja pienākumu iepazīstināt darbiniekus ar koplīgumu viena mēneša laikā pēc tā apstiprināšanas vai tā noteikumu grozīšanas. Tas, kā veicama šī iepazīstināšana, ir paša darba devēja ziņā. Darba devējam ir pienākums arī nodrošināt to, lai darba koplīguma teksts būtu pieejams ikvienam darbiniekam. Arī šo jautājumu likums sīkāk neregulē, līdz ar to darba devējs pats var izvēlēties veidu, kā šis pienākums tiks visveiksmīgāk izpildīts. Piemēram, nodrošināt koplīguma pieejamību katram darbiniekam papīra vai elektroniskā formā, kas var glabāties vai nu pie paša darba devēja, vai pie arodbiedrību pārstāvja, vai arī pie personāla vadītāja, cita speciālista utt.
Koplīguma saturs
I. Vjakse atzīst, ka koplīgumā var būt noteikti darba samaksas jautājumi, īpaši attiecībā uz piemaksām un prēmijām, darba aizsardzības organizācija uzņēmumā, darba attiecību dibināšanas un izbeigšanas īpašie nosacījumi, darbinieku sociālā aizsardzība, profesionālā apmācība un kvalifikācijas celšana, darba kārtības noteikumi un citi ar darba attiecībām saistīti jautājumi. Piemēram, tajos paredzēti gadījumi, kad darbiniekiem tiek piešķirti papildu atvaļinājumi, tostarp bērna piedzimšanas, kāzu vai tuvinieka nāves gadījumā.
Tāpat koplīgumos iekļauti arī tādi ar darba samaksu saistītie jautājumi kā apmaksāti telefona rēķini, pusdienas, veselības apdrošināšana, papildpensija, transporta izdevumi, mācības augstskolās vai paša darbinieka izvēlētos kursos. Vienlaikus koplīgumos var būt sīkāk regulēti summētā darba laika ieviešanas un piemērošanas nosacījumi, kā arī darba un ģimenes dzīves savienošanas nosacījumi, piemēram, iespēja strādāt e-darbu jeb distances darbu, elastīgs darba laiks, iespējas izmantot papildu atvaļinājumu, ja ģimenē ir nepilngadīgi bērni.
Ko darīt, ja koplīgums noslēgts, bet netiek pildīts?
Pašreizējā ekonomiskajā situācijā koplīgumu ievērošanas jautājumus darba devēji risina dažādi. Piemēram, dažu institūciju darba devēji un darbinieki savstarpēji vienojas un aptur darba samaksu, sociālās garantijas un atvaļinājumus regulējošo koplīguma normu darbību uz noteiktu laiku, citi – šīs normas maina vai izslēdz. Daži darba devēji koplīgumu negroza, bet citi - vispār pārtrauc to darbību.
LM Eiropas un juridisko lietu departamenta direktors Edgars Korčagins atzīst, ka publiskā sektora kontekstā var diskutēt par to, vai un par ko ir jāslēdz koplīgums. Darba likums, no vienas puses, paredz, ka koplīgumu var slēgt par dažādiem darba tiesību jautājumiem, no otras puses, valstī šajā krīzes laikā ir pieņemti dažādi ierobežojumi, kas reizē ierobežo arī koplīgumu saturu.
"Darbinieku pārstāvjiem un arodbiedrībām ir objektīvi jāizvērtē situācija un jābūt izprotošām, ja ekonomiskā situācija darba devējam neļauj pilnā apmērā pildīt iepriekš uzņemtās saistības."
Savukārt privātajā sektorā koplīgumus var slēgt bez ierobežojumiem. Piemēram, darba devējs, vienojoties ar darbinieku pārstāvjiem vai arodbiedrību, darba koplīgumā var atļauties darbiniekiem noteikt lielāku minimālo algu nekā valstī noteikta vai paredzēt kādas papildu garantijas.
Ja minētā apņemšanās netiek pildīta, tas ir tāds pats darba tiesību pārkāpums kā jebkurš cits. Tas nozīmē, ka darbinieki vai viņu pārstāvji par to var sūdzēties Valsts darba inspekcijā (VDI) vai doties uz tiesu. Attiecīgi VDI darba devējam var uzlikt sodu par to, ka viņš nepilda koplīgumā paredzēto apņemšanos. Vienlaikus E. Korčagins atzīst, ka problēma ir tad, ja koplīgums ir noslēgts „treknajos gados” ar darbiniekiem ļoti labvēlīgiem nosacījumiem, bet pašreizējā situācijā tos nav iespējams izpildīt. Turklāt arodbiedrības nepiekrīt nekādām izmaiņām darba koplīgumā.
Tādos gadījumos darba devējam ir jārunā atklāti ar darbinieku pārstāvjiem vai arodbiedrību, jāizskaidro uzņēmuma iespējas un jācenšas vienoties par uzņēmuma ekonomiskajai situācijai atbilstošiem nosacījumiem vai arī no tiem uz laiku jāatsakās. Nespējot panākt vienošanos, var tikt apgrūtināta uzņēmuma darbība, kas ļaunākajā gadījumā var beigties ar darbinieku atbrīvošanu no darba. Līdz ar to darbinieku pārstāvjiem un arodbiedrībām ir objektīvi jāizvērtē situācija un jābūt izprotošām, ja ekonomiskā situācija darba devējam neļauj pilnā apmērā pildīt iepriekš uzņemtās saistības.
