Publicēts pirms 11 gadiem. Izvērtē satura aktualitāti! >>
Ar darbu apmierināts darbinieks darba pienākumus veic produktīvāk un efektīvāk.
FOTO: SXC
Apmierināts un vesels darbinieks – produktīvs darbinieks
Nodarbinātā apmierinātību ar darbu ietekmē daudzi faktori: fiziskās darba vides kvalitāte, attiecības ar tiešo vadītāju, spēja paveikt uzdotos darba uzdevumus un citi. Apmierinātībai ar darbu ir liela ietekme uz veiktā darba produktivitāti un efektivitāti. Sakārtota darba vide nodarbinātos dara laimīgākus, līdz ar to veiktais darbs ir produktīvāks, un rezultātā uzņēmums ir ieguvējs. Kā jau iepriekšējā rakstā tika minēts, Latvijā ergonomisko risku izraisītās slimības veido gandrīz pusi no visiem arodslimību gadījumiem valstī. Tas atstāj iespaidu arī uz Latvijas tautsaimniecību. Latvijas Ergonomikas biedrība norāda, ka saslimšanu rezultātā samazinās darba ražīgums; pieaug potenciālo slimnieku skaits; palielinās veselības aprūpes un invaliditātes izmaksas. Tas nav izdevīgi nedz nodarbinātajam, nedz darba devējam.
Arvien vairāk darba devēju Latvijā pievērš uzmanību tam, lai nodarbinātie ar darba apstākļiem būtu apmierināti. Tas tiek panākts dažādi, gan ar darba vietas iekārtojumu, gan arī nodarbinātajiem piedāvājot dažādas papildu priekšrocības, piemēram, atpūtas telpas, iespēju apmeklēt sporta aktivitātes, citus pasākumus.
Stress – darba kvalitātes pasliktinātājs
Aizvien vairāk tiek runāts par stresu darbavietā un tā izraisītajām sekām. Stresu darbavietā var raksturot kā neatbilstību starp dažādām prasībām un katra nodarbinātā resursiem. Stress nodarbinātajam rodas, ja tas neizjūt līdzsvaru starp iekšējām/ārējām prasībām un iekšējiem/ārējiem resursiem un spējām. Līdzsvara sajūtu var izjaukt arī stimula trūkums. Ja nodarbinātais izjūt stresu, tas ietekmē gan viņa veselību, gan arī uzņēmumu, kurā viņš strādā. Nodarbinātie aizvien vairāk slimo ar slimībām, kuras izraisa stress.
Pētījumi liecina, ka cilvēks var labi pārciest īslaicīgu stresa situāciju, bet ilgstoši intensīvu stresu izturēt ir daudz grūtāk. Apmēram trešdaļa Eiropas Savienības valstu iedzīvotāju cieš no stresa darbā.
"Nodarbinātie, arodbiedrības biedri, ir vairāk aizsargāti darba tiesisko attiecību jautājumos."
Šā gada sākumā Latvijas Organizāciju psihologu biedrība (LOPB) kopā ar Tirgus, sociālo un mediju pētījumu aģentūru TNS veica pētījumu, kurā tika uzdoti jautājumi par situācijām, kas varētu būt tipiskas organizācijām Latvijā un kas varētu būtiski ietekmēt darbinieku labklājību. LOPB valdes locekle Ieva Baumane skaidro: "Aptaujas rezultāti parāda, ka 19% aptaujas dalībnieku uzskata, ka, viņuprāt, vadītāja attieksme ir netaisnīga pret viņiem; 11% – norāda, ka ir nozīmīgas problēmas ar kolēģiem vai viņi neizjūt kolēģu pietiekamu atbalstu. Mūsdienu dinamiskajā korporatīvajā vidē bez šāda atbalsta ir grūti būt produktīvam. Gandrīz puse no aptaujas dalībniekiem ir norādījuši, ka viņu vadītāji nav veikuši pietiekami daudz, lai samazinātu stresa līmeni darbā. Stresa iemesli var būt gan iepriekš minētās attiecības ar kolēģiem un komandas vadītāju, gan arī citi darba aspekti – neatbilstoša slodze, nepietiekams sistēmu/resursu nodrošinājums, lai paveiktu darbu laicīgi un labā kvalitātē, kā arī organizācijas kultūras jautājumi. Tomēr visbiežāk, ja cilvēks ir pieņēmis lēmumu meklēt psihologa atbalstu, tas ir attiecību jautājums. Ja darba vide ir sarežģīta, bet ir labvēlīgs vadītājs un forši kolēģi, šie resursi palīdz tikt galā ar darba grūtībām."
Saprotot, ka darbavietā nodarbinātais izjūt stresu, gan pašam nodarbinātajam, gan arī darba devējam vajadzētu veikt preventīvus pasākumus, lai mazinātu stresa izraisītās sekas.
Svarīgākie preventīvie pasākumi būtu psihoemocionālo riska faktoru apzināšanās gan no darba aizsardzības speciālista puses, gan no darba devēja un nodarbināto puses. Uzņēmumam jācenšas veidot apzinātu darbības politiku, kuras mērķis ir stresoru identificēšana un rīcība to mazināšanai. Darba slodze ir jāplāno un jāpielāgo nodarbināto iespējām, tāpat arī darba laiks un atpūta jāpielāgo nodarbināto vajadzībām. Svarīgi ir veidot pārdomātas profesionālās izaugsmes programmas un attīstīt iekšējo komunikāciju. Nozīmīga ir dažādu atbalsta programmu ieviešana, piemēram, sporta aktivitāšu atbalstīšana, veselīga dzīvesveida popularizēšana. Uzņēmuma vadībai būtu jāorganizē saviem darbiniekiem stresa vadības mācības un jāizveido speciālas programmas psihoemocionālās vardarbības apzināšanai un novēršanai.
"Stress ietekmē nodarbinātā veselību un darba organizāciju."
Stresa mazināšanai darbavietā svarīgi ir ne tikai darba devēja organizētie pasākumi, jāiesaistās arī pašam nodarbinātajam. Lai mazinātu stresa situācijas, katram nodarbinātajam ir svarīgi apzināties savas vajadzības, īpašības un spējas un izvirzīt reālus un sasniedzamus mērķus. Svarīga ir arī darba vide – jāuztur labas attiecības ar kolēģiem un vēlme strādāt komandā, jāatzīst, kad nepieciešama palīdzība, un jāmāk tā arī pieņemt. Tāpat sava darba vieta jātur kārtībā. Savs darba laiks jāsaplāno pareizi un jāatrod līdzsvars starp darbu un citām dzīves sfērām. Svarīgi ir arī pazīt stresa un izdegšanas pazīmes.
Lai arī cik labs būtu darba devējs un sakārtota darba vide, psihoemocionālos riska faktorus nekad nebūs iespējams novērst pilnībā. Tāpēc ir svarīgi tos savlaicīgi identificēt un plānot preventīvus pasākumus.
Darbinieki – savu interešu aizstāvji
Savu interešu aizstāvēšanai darbavietās nodarbinātie drīkst no sava vidus ievēlēt uzticības personu, kā arī veidot arodorganizācijas.
No darbinieku vidus ievēlētā uzticības persona ir vidutājs un sociālā dialoga uzturētājs starp pārējiem darbiniekiem un darba devēju. Uzticības personas esamība darbavietā nav obligāta. Vienlīdz kopumā, kā rāda apsekojumi, ir ļoti maz uzņēmumu, iestāžu, kurās šāds deleģēts amats eksistē.
Kā norāda Valsts darba inspekcijas Darba tiesību nodaļas vadošais juriskonsults Vilnis Virza, ir darba devēji, kas izprot darbinieku vajadzības un respektē tās, uztur dialogu ar darbiniekiem, līdz ar to šāds vidutājs nemaz nav nepieciešams. Savukārt gadījumos, kad nodarbināto vidū ir neapmierinātība ar darba devēja rīcību, viņi no savas puses deleģē uzticības personu risināt šos jautājumus. Tas ļauj daudz konstruktīvāk risināt problēmu, nekā ja pie darba devēja ierastos visi darbinieki. Ja darbavietā nav uzticības personas un darbinieki jūt pēc tās vajadzības, viņi ir tiesīgi tādu ievēlēt, ievērojot MK noteikumus "Uzticības personu ievēlēšanas un darbības kārtība". Nodarbinātajiem šī sava vēlme jādara zināma darba devējam. Darba laikā nodarbinātie drīkst sasaukt sapulci, kurā ievēlē uzticības personu.
Ir jautājumi, kurus no darbinieku vidus izvirzītā uzticības persona nespēj atrisināt. Šādos gadījumos nodarbinātajam jāvēršas pie to pārstāvētās arodbiedrības – neatkarīgas sabiedriskas organizācijas, kas pauž, pārstāv un aizstāv savu biedru darba un citas sociālās un ekonomiskās tiesības un intereses saskaņā ar likumu "Par arodbiedrībām, citiem spēkā esošajiem likumiem un arodbiedrību statūtiem".
"Apmierinātība ar darbu ietekmē veiktā darba produktivitāti un efektivitāti."
Ja nodarbinātā uzņēmumā jau ir arodbiedrība, tad jāaizpilda iesniegums un jāiesniedz sava uzņēmuma arodorganizācijā. Situācijās, kad uzņēmumā nav arodorganizācijas, nodarbinātajiem ir tiesības tādu izveidot un darba devējs nav tiesīgs to liegt. Lai nodibinātu arodbiedrību, jābūt vismaz trīs darbiniekiem, kuri vēlas izveidot arodbiedrību, jāievēlē arodorganizācijas vadītājs un jāuzraksta iesniegums ar lūgumu uzņemt jauno arodorganizāciju attiecīgās nozares arodbiedrībā. Pamatojoties uz saņemto iesniegumu, nozares arodbiedrība piešķirs identifikācijas numuru, iepazīstinās ar statūtiem un vienosies par turpmāko rīcības programmu. Nodarbinātie, kuri iestājušies arodbiedrībā, ir vairāk aizsargāti. Nodarbinātajam nav pienākums darba devēju informēt, ka viņš ir arodbiedrības biedrs.
Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības (LBAS) jurists, konsultants darba tiesisko attiecību jautājumos Kaspars Rācenājs skaidro, ka nodarbinātie, arodbiedrības biedri, ir vairāk aizsargāti darba tiesisko attiecību jautājumos. Darba likuma 110.pants noteic, ka darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu darbiniekam, arodbiedrības biedram, bez attiecīgās arodbiedrības iepriekšējas piekrišanas, izņemot gadījumus, kas noteikti Darba likuma 47.panta pirmajā daļā un 101.panta pirmās daļas 4., 8. un 10.punktā. Tāpat būšana arodbiedrībā nodarbinātajam dod iespēju neskaidros jautājumus risināt caur arodbiedrību, tieši nevēršoties pie darba devēja. Tādējādi nodarbinātais savā darbavietā var pievērst uzmanību kādai problēmai, neatklājot savu personību. Nodarbinātajam no savas arodbiedrības ir iespēja saņemt arī finansiālu atbalstu, tāpat arodbiedrības saviem biedriem nodrošina dažādas papildu priekšrocības, piemēram, atlaides sadarbības partneru piedāvātajiem pakalpojumiem un precēm, organizē saviem biedriem kultūras un sporta pasākumus.
Visbiežāk ar arodbiedrību starpniecību nodarbinātie cenšas risināt jautājumus, kas saistīti ar darba laika uzskaiti, darba samaksas nesamaksāšanu un darba attiecību pārtraukšanu. Kaspars Rācenājs piebilst: "Jo efektīvāka arodbiedrība, jo efektīvāka darba aizsardzība."
