Publicēts pirms 15 gadiem. Izvērtē satura aktualitāti! >>
Nenoliedzami, krīze pie bankrota vai vismaz ievērojamu grūtību sliekšņa novedusi daudzus Latvijas uzņēmējus. Ir arī saprotami, ka par vienu no efektīvākajiem risinājumiem darba devēji uzskata darbinieku skaita samazināšanu. Tomēr ir svarīgi atšķirt šādu samazināšanu juridiskā izpratnē no maksimāli vienkāršotas un bezceremoniālas atbrīvošanās no „liekajiem” darbiniekiem, nelauzot galvu par viņu turpmāko eksistenci. Diemžēl mūsu valsts darba ņēmējiem ļoti bieži nākas saskarties tieši ar pēdējo no minētajām iespējamībām.
Daudzu uzņēmumu darbinieki saskārušies ar šādu situāciju: kādu dienu darba devējs paziņo: uzņēmumam pienākuši grūti laiki, tāpēc no kāda darbinieka nāksies šķirties. Taču mūsu valstī spēkā esošais Darba likums paredz vairākus striktus nosacījumus un ierobežojumus darbinieku skaita samazināšanai. Piemēram, noteiktas vairākas personu kategorijas, kurām ir priekšrocības turpināt darbu darbinieku skaita samazināšanas gadījumā, bet pie dažām kategorijām piederošajiem darbiniekiem ar minēto pamatojumu darba līgumu uzteikt nedrīkst. Lieki teikt, ka gandrīz katrā komercsabiedrībā ir kādai no minētajām personu grupām piederoši darbinieki. Tādējādi paredzētā un, iespējams, pat nepieciešamā darbinieku skaita samazināšana uzņēmuma īpašniekiem un vadītājiem var sagādāt krietnas galvassāpes. Cita lieta – darbinieka uzteikums, ko ierobežo vien nosacījumi attiecībā uz termiņu.
Lai darbinieku motivētu pašam uzteikt darbu, darba devēji mēdz ķerties gan pie dažādām viltībām, gan visnotaļ brutālām metodēm. To izmantošanu nereti vieglāku dara jau sākotnēji pieļautie darba tiesības regulējošo normatīvo aktu pārkāpumi, piemēram, personu nodarbināšana bez rakstveidā noslēgta darba līguma un „aplokšņu algu” maksāšana. Protams, minētie pārkāpumi faktiski tiek pieļauti ar pašu darbinieku ziņu, taču šis apstāklis neatbrīvo darba devēju no atbildības par pārkāpumu un lielākoties neliedz darbiniekam iespēju panākt taisnīgu situācijas atrisinājumu. Svarīgi vien nespert pārsteidzīgus soļus un neatkāpties no savu interešu aizstāvības.
"Ikdienišķas ir situācijas, kurās darba devēji, izmantojot savstarpējās vienošanās sniegtās priekšrocības, faktiski veic darbinieku skaita samazināšanu ar pašu darbinieku rokām."
Minētajā situācijā negodprātīgais darba devējs visbiežāk cenšas panākt darbinieka uzteikumu, piedraudot atteikšanās gadījumā neizmaksāt „kreiso” algu un darbinieku faktiski nenodarbināt, bet nereti pat norādot uz iespēju vispār nelikties ne zinis par darbinieka turpmāko likteni – tā teikt, līguma nav, tātad nav arī darba attiecību. Nav brīnums, ka dažs šādā situācijā piekrīt netaisnīgajām prasībām. Te nu būtu vietā atgādināt, ka tādējādi darba ņēmējs ievērojami pasliktina savas turpmākās eksistences apstākļus, jo saskaņā ar likuma „Par apdrošināšanu bezdarba gadījumam” 13. panta pirmās daļas 2. punktu personai, kas kļuvusi par bezdarbnieku pēc darba attiecību izbeigšanas uz pašas uzteikuma pamata bezdarba pabalstu piešķir ne agrāk kā divus mēnešus pēc bezdarbnieka statusa iegūšanas dienas. Turklāt ne vienu vien cilvēku, stājoties bezdarbnieku rindās, gaida nepatīkams pārsteigums – izrādās, ka par minēto personu vispār nav veiktas obligātās sociālās apdrošināšanas iemaksas un tādējādi tai pabalsts nepienākas.
No minētās situācijas izeja ir, taču diemžēl daudziem darbiniekiem pietrūkst drosmes, pacietības vai padoma tās atrašanai. Jāņem vērā, ka personu nodarbināšana bez darba līguma un „aplokšņu algu” maksāšana ir nopietni administratīvie pārkāpumi, kuru atklāšana negodīgajam darba devējam nozīmē gan nepatīkamus brīžus, gan finansiālus zaudējumus. Tā saskaņā Latvijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 159. pantu par izvairīšanos no nodokļu vai tiem pielīdzināto maksājumu nomaksas juridiskai personai uzliek naudas sodu no 500 līdz 1500 latiem. Savukārt minētā likuma 41. panta otrā daļa noteic, ka par darba līguma nenoslēgšanu rakstveida formā darba devējam – juridiskajai personai uzliek naudas sodu no 750 līdz 5000 latiem. Protams, minētās normas nebūtu vis jāizmanto kā pamats šantāžai, bet gan kā motivējošs faktors darba tiesisko attiecību sakārtošanai. Turklāt faktiskās situācijas juridiska noformēšana atbilstoši normatīvo aktu prasībām būtu ieteicama arī gadījumā, ja darba devējam izdevies vienoties ar darbinieku citādi, jo uzteikums personai neliedz vērsties Valsts ieņēmumu dienestā un Valsts darba inspekcijā, informējot par uzņēmumā pieļautajiem pārkāpumiem. Vērts arī piebilst, ka darbiniekam, kuru darba devējs demonstratīvi nenodarbina, cerot tādējādi no viņa atbrīvoties, nebūtu jāuztraucas – saskaņā ar Darba likuma 74. panta otro daļu darba devēja pienākums ir maksāt darbiniekam algu arī dīkstāves gadījumā, ja vien dīkstāvē nav vainojams pats darbinieks.
Kā zināms, darba tiesiskās attiecības iespējams izbeigt arī atbilstoši Darba likuma 114. pantam. Proti, darba devējam un darbiniekam par to savstarpēji vienojoties. Šāds risinājums var būt abpusēji izdevīgs – darbiniekam tas ļauj agrāk sākt saņemt bezdarba pabalstu, savukārt darba devējam nav jābažījas par bijušā darbinieka iespējamo vēršanos tiesā, apstrīdot uzteikumu. Ir taču saprotami, ka jābūt ļoti nopietnam iemeslam, lai tiesa atzītu par spēkā neesošu divpusēju tiesisku darījumu. Tieši pēdējais minētais aspekts nozīmē, ka, pirms slēgt šādu vienošanos, darbiniekam nāktos pamatīgi apdomāt šā soļa iespējamās faktiskās un tiesiskās konsekvences.
"Neticami, bet fakts – praksē bieži sastopami gadījumi, kad darba devējs pierunā darbinieku vienoties, apsolot vien to pašu vidējo mēneša izpeļņu, vienlaikus darbiniekam liekot saprast, ka viņam izrādīta ievērojama pretimnākšana un dāsnums."
Ikdienišķas ir situācijas, kurās darba devēji, izmantojot minētās vienošanās sniegtās priekšrocības, faktiski veic darbinieku skaita samazināšanu ar pašu darbinieku rokām. Protams, atsakoties parakstīt šādu vienošanos, darbinieks riskē izraisīt darba devēja dusmas, taču vairumā gadījumu tomēr būtu ieteicams brīvprātīgi darba tiesiskās attiecības neizbeigt. Ja nu tomēr darbinieks izšķiras par šādu soli, darba devēja piedāvātajai kompensācijai jābūt pietiekamai, lai vismaz kaut kādā mērā atsvērtu darbavietas zaudējumu. Saskaņā ar Darba likuma 112. pantu, uzteicot darba līgumu, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu, kura apmērs atkarīgs no laika, kuru darbinieks nostrādājis šajā uzņēmumā. Minētā pabalsta minimālais apmērs atbilst darbinieka vidējai viena mēneša izpeļņai, tādējādi parakstīt vienošanos par darba tiesisko attiecību izbeigšanu vērts vien gadījumā, kad saskaņā ar vienošanos saņemamās kompensācijas apmērs ir krietni lielāks. Neticami, bet fakts – praksē bieži sastopami gadījumi, kad darba devējs pierunā darbinieku vienoties, apsolot vien to pašu vidējo mēneša izpeļņu, vienlaikus darbiniekam liekot saprast, ka viņam izrādīta ievērojama pretimnākšana un dāsnums.
Tiesa, arī brīvprātīgi izbeidzot darba tiesiskās attiecības, darbiniekam dažkārt ir iespēja ar pamatotām cerībām uz pozitīvu iznākumu vērsties tiesā, prasot parakstītās vienošanās atzīšanu par spēkā neesošu. Kā jau minēts, šāda vienošanās ir tiesisks darījums, kam jāatbilst Civillikuma normām. Civillikuma 1440. pantā noteikts: lai tiesisks darījums būtu spēkā, nepietiek ar to vien, ka tā dalībnieki izteic savu gribu, bet ir vēl vajadzīgs, lai šī griba būtu radusies brīvi – bez maldības, viltus vai spaidiem. Nereti līgumslēdzēji cenšas ikviena civiltiesiska līguma tekstā ietvert norādi, ka darījums slēgts bez maldības, viltus vai spaidiem. Tas, protams, ir lieki, jo šāda frāze pati par sevi neizslēdz minēto apstākļu esamības iespēju. Taču šādu apstākļu konstatācija var būt par pamatu darījuma atzīšanai par spēkā neesošu. Tā Darba likuma 114. pantā minētā vienošanās nereti tiek slēgta, sākotnēji dezinformējot darbinieku. Piemērs no dzīves: priekšnieks uzaicina kabinetā darbinieku, kuram ar skumju sejas izteiksmi paziņo, ka diemžēl nāksies viņu atlaist, jo uzņēmumam jāsamazina darbinieku skaits. Kamēr darbinieks, kuram jau tuvojas pensionēšanās vecums, vēl cenšas pārvarēt šoku par nule saņemto skarbo vēsti, priekšnieks ierunājas, ka, protams, tik labam un ilggadējam darbiniekam uzņēmums ir gatavs izrādīt pretimnākšanu, piedāvājot izbeigt darba attiecības, savstarpēji vienojoties. Turklāt darba devējs gatavs maksāt arī kompensāciju – veselas mēnešalgas apmērā! Kad vienošanās noslēgta un darba tiesiskās attiecības izbeigtas, gados vecā darbinieka vietā tiek pieņemts jaunāks... Šādā gadījumā darbiniekam ir pamats lūgt tiesu atzīt paša parakstīto vienošanos par spēkā neesošu, jo viņš darījumu slēdzis viltus ietekmē. Atliek vien pierādīt, ka darba devējs tiešām sākotnēji brīdinājis par gaidāmo atlaišanu faktiski nenotikušās darbinieku skaita samazināšanas dēļ, tāpēc šāda informācija no darba devēja jāpieprasa rakstveidā.
Pēdējā laikā gan aizvien lielāku popularitāti gūst cits šķietami likumīgs veids, lai atbrīvotos no darbiniekiem. Darba likuma 98. panta pirmā daļa paredz, ka darba devējam saskaņā ar minētā likuma 101. panta pirmās daļas noteikumiem ir tiesības uzteikt darba līgumu ar nosacījumu, ka darba tiesiskās attiecības tiks izbeigtas, ja darbinieks nepiekritīs tās turpināt atbilstoši darba devēja piedāvātajiem darba līguma grozījumiem. Savukārt Darba likuma 101. panta pirmajā daļā noteikts, ka darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā. No minētā izriet, ka piedāvātie grozījumi darba līgumā jāpamato ar minētā rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā, kas krīzes apstākļos nav grūti izdarāms. Taču visnotaļ apšaubāmi, vai darba uzteikums uzskatāms par tiesisku, ja darba līguma grozījumi paredz samazināt darbinieku algu, jo ekonomiskās krīzes rezultātā samazinājušies uzņēmuma ienākumi un peļņa. Pareizi interpretējot Darba likuma 98. panta pirmo daļu un 101. panta pirmo daļu, secināms, ka šāda uzteikuma pamats faktiski ir nevis darbinieka atteikšanās parakstīt grozījumus, bet gan uzņēmumā veicamie nepieciešamie saimnieciskie, organizatoriskie vai tehnoloģiskie pasākumi, bet algas samazināšana nav uzskatāma par šāda rakstura pasākumu. Proti, uzņēmuma ražošanas izmaksas darba devējs var reducēt, samazinot darbinieku skaitu, bet ne pazeminot algas.
"Apšaubāma tiesību normu interpretācija radusi vietu arī valsts pārvaldes iestādēs, kurām, šķiet, būtu jākalpo pa tiesiskuma un taisnīguma paraugu."
Diemžēl jākonstatē, ka šobrīd tiek plaši praktizēta atšķirīga minēto normu interpretācija, kas sniedz plašas iespējas tikt vaļā no liekā darbaspēka. Viegli iedomāties, ka ar izdomu apveltīts darba devējs bez īpašām pūlēm var sacerēt darba līguma grozījumus, kam nepiekritīs pat vispacietīgākais un mazprasīgākais darbinieks. Par nelāgu gan no tiesību, gan ētikas viedokļa uzskatāms arī fakts, ka minētā apšaubāmā normu interpretācija radusi vietu arī valsts pārvaldes iestādēs, kurām, šķiet, būtu jākalpo pa tiesiskuma un taisnīguma paraugu. Īpaši diskutabla atsaukšanās uz Darba likuma 98. pantu šķiet valsts civildienesta kontekstā, samazinot algas ierēdņiem. Ja pati samazināšana vismaz tiek veikta it kā atbilstoši normatīvajiem aktiem, tad minētās normas piemērošana šķiet dīvaina un nekorekta.
Valsts civildienesta likuma 2. panta ceturtā daļa paredz, ka valsts civildienesta tiesiskajās attiecībās piemērojamas darba tiesiskas attiecības regulējošo normatīvo aktu normas, kas nosaka vienlīdzīgu tiesību principu, atšķirīgas attieksmes aizlieguma principu, aizliegumu radīt nelabvēlīgas sekas, darba un atpūtas laiku, darba samaksu, darbinieka materiālo atbildību un termiņus, ciktāl to nenosaka šis likums. Acīm redzams, ka šajā normā nav paredzēta Darba likuma normu piemērošana attiecībā uz darba līguma grozījumiem – jo valsts civildienesta attiecībās nav darba līguma, kā arī uz civildienesta tiesisko attiecību izbeigšanu. Pēdējo aspektu regulē Valsts civildienesta likuma 41. pants, kurā minēto civildienesta attiecības pamatu vidū, protams, nav minēta ierēdņa nepiekrišana neesoša darba līguma grozījumiem. Ņemot vērā minēto, dīvains un absurds šķiet kādas valsts pārvaldes iestādes ierēdņiem izsūtītais pielikums rīkojumam par mēnešalgas apmēra izmaiņām. Proti, minētā pielikuma noslēgumā norādīts – ja ierēdnis nepiekrīt viņa mēnešalgas apmēra izmaiņām, ar viņu tiks pārtrauktas civildienesta tiesiskās attiecības, pamatojoties uz Valsts civildienesta likuma normu, kurā kā minēto attiecību izbeigšanas pamats minēta ierēdņa amata likvidācija.
Protams, šā raksta mērķis nav piesaukt vēl aizvien pa Eiropu un pasauli klīstošo komunisma rēgu, vienlaikus marksistiski uzskatot visus uzņēmējus par darbaļaužu šķiras ienaidniekiem, ciniskiem un viltīgiem ekspluatatoriem. Mērķis nav arī necieņas radīšana pret valsts pārvaldi. Taču gan iestādēm, gan amatpersonām nav pieļaujami, aizbildinoties ar krīzi, pārkāpt un ignorēt elementāra tiesiskuma principus. Ja nu uzņēmējs to tomēr dara, viņam jārēķinās, ka darbinieks aizstāvēs savas tiesības un tiesiskās intereses. Kādas būs konsekvences, ja tiesiskumu neievēro valsts? Ņemot vērā, ka dzīvojam Latvijā, kur pat augstas valsts amatpersonas uzdrīkstas publiski izteikties, ka, piemēram, tiesiskās paļāvības princips krīzes apstākļos nedarbojas, jautājums paliek atklāts.
