Jautājumā minētais liecina, piemēram, par iespējamu Izglītības likuma 3.¹ pantā noteiktā atšķirīgas attieksmes aizlieguma neievērošanu un atsevišķu 51. pantā paredzēto pedagoga vispārīgo pienākumu nepildīšanu, tomēr neliecina par to, ka varētu būt iestājušies Izglītības likuma 50. pantā noteiktie ierobežojumi strādāt par pedagogu.  

Darba likuma 101. pantā “Darba devēja uzteikums” noteikts, ka darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā. Starp attiecīgajiem apstākļiem minēti arī tādi, kad darbinieks rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību, kad darbinieks rīkojies pretēji labiem tikumiem un kad šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu. Gadījumos, kad darba devējs ir nodomājis uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz minētajiem apstākļiem, viņam ir pienākums pieprasīt no darbinieka rakstveida paskaidrojumu un izvērtēt izdarītā pārkāpuma smagumu, apstākļus, kādos tas izdarīts, kā arī darbinieka personiskās īpašības un līdzšinējo darbu. Turklāt atbilstoši minētā likuma 102. pantā noteiktajam darba devējam ir pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par apstākļiem, kas ir darba līguma uzteikuma pamatā. 

Tas nozīmē: pirms pieņemt lēmumu par atbrīvošanu no darba, vispirms ir jāpierāda nodarījums un jāizvērtē tā smagums. Iespējams, iestādē jāuzsāk administratīvais process. Izglītības iestādei šādos gadījumos jāiesaista izglītības iestādes dibinātājs (piemēram, konkrētā pašvaldība), kā arī parasti tiek iesaistīts Izglītības kvalitātes valsts dienests.  

No jūsu sniegtās informācijas nerodas pārliecība, ka pedagoga iespējamie nodarījumi varētu būt tik smagi, lai par tiem atbrīvotu no darba. Taču to izvērtēšana noteikti būtu nepieciešama. Tādēļ izglītības iestādes vadībai vispirms jāsaņem precīza un izsmeļoša informācija, tostarp faktiskie pierādījumi.