Par darba devēja informēšanu

Tiesību normās nav noteikts darbinieces pienākums informēt darba devēju par grūtniecību. Tomēr praksē to iesaka, piemēram, darba devējam iesniedzot ārstējošā ārsta (ginekologa) izsniegtu izziņu. Darba devēja informēšana ir pašas darbinieces interesēs, piemēram, ja ir vajadzīgas izmaiņas saistībā ar nodarbinātību (darba līguma grozījumi, piemērojot atvieglotākus noteikumus veselības stāvokļa dēļ, atbilstoši Darba likuma 99. pantam).

Darba likuma 99. pants nosaka: lai novērstu jebkādu risku, kas var negatīvi ietekmēt grūtnieces drošību vai veselību, darba devējam pēc ārsta atzinuma saņemšanas ir pienākums nodrošināt grūtniecei tādus darba apstākļus un darba laiku, lai viņas pakļaušana minētajam riskam tiktu novērsta. Ja šādus darba apstākļus vai darba laiku nav iespējams nodrošināt, darba devējam ir pienākums uz laiku pārcelt grūtnieci citā, piemērotā darbā. Darba samaksas apmērs pēc darba līguma noteikumu grozīšanas nedrīkst būt mazāks par sievietes iepriekšējo vidējo izpeļņu. Ja šādu pārcelšanu citā darbā nav iespējams nodrošināt, darba devējam ir pienākums uz laiku piešķirt grūtniecei atvaļinājumu. Šādi piešķirta atvaļinājuma laikā grūtniecei tiek saglabāta iepriekšējā vidējā izpeļņa.

Savukārt Darba likuma 147. pantā ir noteiktas tiesības darba laikā grūtniecei atstāt darbavietu, lai veiktu veselības pārbaudi pirmsdzemdību periodā, ja šādu pārbaudi nav iespējams veikt ārpus darba laika.

Par tiesībām uz grūtniecības atvaļinājumu

Ja darba devējs būs informēts par grūtniecību, atsevišķa paziņošana par grūtniecības atvaļinājumu nebūs nepieciešama.

Grūtniecības atvaļinājumu, kam seko dzemdību atvaļinājums, darba ņēmējai vai pašnodarbinātai personai piešķir ārsts, izsniedzot darbnespējas lapu B. Šajā laikā tiek maksāts maternitātes pabalsts. Lai sievietei būtu tiesības saņemt maternitātes pabalstu, ir jābūt noteiktam apdrošināšanas jeb kvalifikācijas periodam. Proti, obligātajām iemaksām maternitātes apdrošināšanai jābūt veiktām ne mazāk kā trīs mēnešus pēdējo sešu mēnešu periodā pirms mēneša, kurā iestājies apdrošināšanas gadījums (grūtniecības atvaļinājuma sākuma datums, no kura ir izsniegta darbnespējas lapa B), vai ne mazāk kā sešus mēnešus pēdējo 24 mēnešu laikā.

Ja topošajai māmiņai ir piešķirts maternitātes pabalsts, viņai par to pašu jaundzimušo ir tiesības saņemt arī vecāku pabalstu.

Darba likuma 154. pants nosaka:

• grūtniecības atvaļinājumu (56 kalendāra dienas) un dzemdību atvaļinājumu (56 kalendāra dienas) aprēķina kopā un piešķir 112 kalendāra dienu, neatkarīgi no tā, cik grūtniecības atvaļinājuma dienu tika izmantotas līdz dzemdībām;
• sievietei, kurai sakarā ar grūtniecību medicīniskā aprūpe uzsākta ārstnieciski profilaktiskajā iestādē līdz 12. grūtniecības nedēļai un turpināta visu grūtniecības laiku, piešķir 14 dienas ilgu papildatvaļinājumu, to pievienojot grūtniecības atvaļinājumam un aprēķinot kopā 70 kalendāra dienu.

Darba uzteikums grūtniecei

Darba devējam atbilstoši Darba likuma 109. panta pirmajai daļai ir aizliegts uzteikt darba līgumu ar grūtnieci, kā arī sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, – visā barošanas laikā, bet ne ilgāk kā līdz bērna divu gadu vecumam, izņemot gadījumus, kas noteikti Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4., 5. un 10. punktā. Kā norāda Valsts darba inspekcija, šis aizliegums attiecas arī uz pārbaudes laiku. Tāpēc darba devējam, kurš ir nodomājis uzteikt darba līgumu ar darbinieci grūtnieci, ir pienākums noskaidrot, vai nepastāv likumā noteiktie šķēršļi un ierobežojumi uzteikuma izsniegšanai.

Darba likuma 101. panta regulējums noteic, ka uzteikums grūtniecei iespējams vienīgi tad, ja:

• darbiniece bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpusi darba līgumu vai noteikto darba kārtību;
• darbiniece, veicot darbu, rīkojusies prettiesiski un tādēļ zaudējusi darba devēja uzticību;
• darbiniece, veicot darbu, rīkojusies pretēji labiem tikumiem un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu;
• darbiniece, veicot darbu, bijusi alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī;
• darbiniece rupji pārkāpusi darba aizsardzības noteikumus un apdraudējusi citu personu drošību un veselību;
• tiek likvidēts darba devējs – juridiskā persona vai personālsabiedrība.

Ierobežojums uzteikt darbu grūtniecei attiecas arī uz pārbaudes laiku.