No sniegtās informācijas skaidri nav konstatējams, vai jūsu darba devējs (juridiska vai fiziska persona), ar kuru jūs esat dibinājusi darba tiesiskās attiecības, ir reģistrēts Latvijā vai Vācijā. Ja darba devējs ir reģistrēts Vācijā, tad par nodarbināšanas nosacījumiem Vācijā, kā arī par iespējamiem pārkāpumiem Vācijas uzņēmumā jums ir tiesības konsultēties un ziņot Vācijas darba inspekcijai:

Konsultācijas birojs
BEB Migrācijas, legāla un droša darba konsultācijas centrs
(BEB in the Counselling Centre for Migration and Good Work)
Adrese: DGB-Haus l Ofiss 315 / 315a / 316
Keithstraße 1-3, 10787 Berlin
Tel: 030 21240-145 l
Fax: 030 51 30 19 298
E-pasts: beratung-eu@dgb.de
Mājas lapa: www.postedwork.dgb.de
Facebook: http://www.facebook.com/BeratungEU
U2, Stacija: Wittenbergplatz
Autobuss: M46, M19, M19

Ja jūsu darba devējs ir Latvijā reģistrēts uzņēmums, tad vēršam uzmanību uz Darba likumā noteikto kārtību, kas attiecināma uz nosūtāmajiem darbiniekiem.

Darba likuma 14. pantā noteikts, ka darbinieka nosūtīšana Darba likuma izpratnē ir tie gadījumi, kad saistībā ar starptautisko pakalpojumu sniegšanu:

1) darba devējs, pamatojoties uz līgumu, ko viņš noslēdzis ar personu, kuras labā tiks veikts darbs, nosūta darbinieku uz citu valsti;

2) darba devējs nosūta darbinieku uz citā valstī esošu filiāli vai koncernā ietilpstošu uzņēmumu;

3) darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzējs kā darba devējs nosūta darbinieku darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmējam, kura labā un vadībā tiks veikts darbs, ja tā uzņēmums atrodas citā valstī vai arī tas veic savu darbību citā valstī.

Turklāt Darba likuma 14. panta otrajā daļā noteikts, ka nosūtītais darbinieks Darba  likuma izpratnē ir darbinieks, kas noteiktu laiku veic darbu citā valstī, nevis valstī, kurā viņš parasti veic darbu.

Tātad darbinieku nosūtīšanas svarīgākie pamatelementi ir šādi:

1) starp darbinieku un darba devēju ir noslēgts darba līgums;

2) starp Latvijas uzņēmumu un Eiropas Savienības vai Eiropas Ekonomikas zonas valsts uzņēmumu ir noslēgts pakalpojuma līgums;

3) Latvijas uzņēmuma darbinieks veic darbu ārpus savas darba vietas Latvijā Eiropas Savienības vai Eiropas Ekonomikas zonas uzņēmuma labā atbilstoši divu uzņēmēju noslēgtajam pakalpojuma līgumam.

Savukārt, ja darbinieku nosūtīšana atbilstoši Darba likuma 14. pantā ietvertajiem kritērijiem nenotiek, tad būtībā tas ir darba brauciens, komandējums un darba devējam ir jāpiemēro Darba likums, Ministru kabineta noteikumi Nr. 969 “Kārtība, kādā atlīdzināmi ar komandējumiem saistītie izdevumi”, kā arī citi jomu regulējošie normatīvie akti.

Darba likumā tika ietverts pamatprincips – darbinieka nosūtīšanas gadījumā darba samaksas jēdziens un darba samaksas obligātie elementi ir nosakāmi atbilstoši tās valsts normatīvajiem aktiem vai praksei, uz kuras teritoriju darbinieks tiek nosūtīts. Līdz ar to atbilstoši Darba likuma 14.² pantam darba devējam, kas nosūta darbinieku veikt darbu citā Eiropas Savienības dalībvalstī vai Eiropas Ekonomikas zonas valstī, neatkarīgi no darba līgumam un darba tiesiskajām attiecībām piemērojamā likuma ir pienākums šim darbiniekam nodrošināt tādus nodarbinātības noteikumus un darba apstākļus, kuri atbilst attiecīgās valsts normatīvajiem aktiem vai darba koplīgumiem, kas atzīti par vispārsaistošiem, tātad ir saistoša tās valsts likumdošana uz kuru valsti darbinieks ir nosūtīts. Vienlaikus darba devējam, kas nosūta darbinieku veikt darbu citā Eiropas Savienības dalībvalstī vai Eiropas Ekonomikas zonas valstī, ir pienākums izpildīt tās valsts administratīvās prasības un pakļauties uzraudzības un kontroles institūciju prasībām, uz kuru darbinieks tiek nosūtīts.

Ņemot vērā, ka ar direktīvu 2018/957 ir mainīti darba samaksas noteikumi, kas bija iepriekš ietverti direktīvā 96/71/EK, Darba likuma 14².pants tika papildināts ar jaunu regulējumu. Darbinieku nosūtīšana būtībā ir komandējums, līdz ar to Latvijas darba devējam, nosūtot savus darbiniekus uz citu Eiropas Savienības un Eiropas Ekonomikas zonas valsti, jāpiemēro arī MK noteikumi Nr.969 “Kārtība, kādā atlīdzināmi ar komandējumiem saistītie izdevumi”, t.sk. arī izmaksājot darbiniekam komandējuma dienas naudu, ciktāl likumā nav noteikts citādi.

Ņemot vērā to, ka līdz ar jauno, no direktīvas izrietošo, regulējumu darba devējiem pienākums nodrošināt nosūtītajiem darbiniekiem tādu samaksu, kāda ir uzņemošajā valstī, papildu komandējuma naudas izmaksa pilnā apmērā radītu papildu finansiālo slogu. Līdz ar to likumā ir ietverts noteikums, kas paredz, ka darba devējam ir pienākums nosūtītajam darbiniekam izmaksāt komandējuma dienas naudu 30% apmērā no komandējuma dienas naudas normas, kas noteikta iepriekš minētajos Ministru kabineta noteikumos. Vienlaikus tiek noteikts, ka gadījumā, ja darba līgumā vai darba koplīgumā nav noteikts citādi, devējam nav pienākums darbiniekam izmaksāt komandējuma dienas naudu 30% apmērā no komandējuma dienas naudas normas, ja darbiniekam tiek nodrošināta ēdināšana trīs reizes dienā vai darbiniekam izmaksājamā darba samaksa ir tāda pati kā salīdzināmam darbiniekam valstī, uz kuru šis darbinieks ir nosūtīts veikts darbu. Ja darba devējs izmaksā komandējuma dienas naudu, tad tā jebkurā gadījumā uzskatāma par izdevumu kompensāciju, nevis darba samaksas daļu.

Līdz ar to, nosūtot darbinieku uz Eiropas Savienības vai Eiropas Ekonomikas zonas valsti, nosūtītajam darbiniekam ir jāizmaksā tāda darba samaksa un visi tās obligātie elementi, kas ir noteikti tās valsts normatīvajos aktos, vispārsaistošajos koplīgumos, kas ir spēkā esoši tajā valstī. Ja darbinieka uzņēmums nodrošina darbiniekam ēdināšanu trīs reizes dienā vai izmaksā tādu pašu darba samaksu kā salīdzināmam darbiniekam tās valsts darbiniekam tajā uzņēmumā vai tajā amatā, tad darbiniekiem papildus nav jāizmaksā komandējuma dienas nauda. Latvijas normatīvajos aktos jēdziens “salīdzināms darbinieks” nav tiešā veidā definēts, tomēr no Darba likuma 14.² panta sestās daļas 2. punkta izriet, ka ir nepieciešams salīdzināt darbiniekus, kas atrodas līdzīgā tiesiskā un faktiskā situācijā. Tradicionāli ar to tiek saprasts tāds pats vai identisks darbinieks, kas tiek nodarbināts uzņēmumā un tam ir noteikti tādi paši nodarbinātības noteikumi un darba apstākļi, vai arī tie ir ar augstu līdzības pakāpi. Savukārt, ja kāds no diviem iepriekšminētajiem nosacījumiem netiek izpildīts, tad darba devējam jāizmaksā darbiniekam komandējuma dienas nauda 30% apmērā.

Katra Eiropas Savienības dalībvalsts attiecībā uz nodarbinātības noteikumiem, kas piemērojami nosūtītajiem darbiniekiem, ir izveidojusi tīmekļvietni, kurā ir apkopota visa darba devējiem un darbiniekiem nepieciešamā informācija par darbinieku nosūtīšanas regulējumu konkrētajā valstī.

Informācija par dalībvalstu tīmekļvietnēm ir pieejama šajā Eiropas Komisijas tīmekļvietnē.

Savukārt, lai noskaidrotu, kāda ir situācija Vācijā, aicinām jūs izmantot tīmekļa vietnē publicēto informāciju par nosūtīto darbinieku nodarbināšanu Vācijā.

Vienlaikus darba devējs, kurš nosūta savus darbiniekus veikt darbu citā valstī, atbilstošu informāciju var iegūt arī no sava sadarbības partnera uzņemošajā valstī, jo īpaši tad, ja atbilstoši spēkā esošajam regulējumam darba devējam ir pienākums zināt visus nodarbinātības noteikumus un darba apstākļus uzņemošajā valstī.

Savukārt, ja jūsu darba devējs ir Latvijas Republikā reģistrēts darba devējs un viņš pieļauj darba tiesiskās attiecības regulējošo normatīvo aktu prasības, jums ir tiesības vērsties ar iesniegumu Valsts darba inspekcijā.