Saskaņā ar Darba likuma (DL) 100. panta piekto daļu darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, ja viņam ir svarīgs iemesls. Par šādu iemeslu atzīstams katrs tāds apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības.

Saskaņā ar DL 112. panta otro daļu, ja darbinieks uzsaka darba līgumu, pamatojoties uz DL 100. panta piekto daļu un darba devējs tam piekrīt, tad ir izmaksājams atlaišanas pabalsts DL 112. pantā norādītajā apmērā.

Ko tas nozīmē? Augstākās tiesas atziņas par Darba likuma 100. panta piektās daļas piemērošanu ir šādas:

• Augstākā tiesa 2016. gada 30. decembra sprieduma lietā Nr. SKC-2038/2016 (C28425113) atzina, ka “ne katrs ētikas un morāles normu pārkāpums ir atzīstams par tādu apstākli, kas taisnprātības un tikumības apsvērumu dēļ neļauj darbiniekam turpināt darba tiesiskās attiecības un tāpēc var tikt atzīts par pamatu darbinieka uzteikumam saskaņā ar Darba likuma 100. panta piekto daļu”;
• uzteikuma pamats pēc Darba likuma 100. panta piektās daļas ir darbinieka subjektīvais vērtējums par izveidojušos situāciju un apstākļiem, viņam nonākot pie kategoriska atzinuma, ka darba tiesisko attiecību turpināšana nav iespējama, pamatojoties tieši uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, un šādam darbinieka lēmumam pēc būtības ir darba devēju sodoša daba (sk. Darba likuma 112. pantu) sakarā ar tā neattaisnojamu, prettiesisku, iespējams, neētisku rīcību;
• uzteikuma pamatojuma esamība pēc Darba likuma 100. panta piektās daļas, ja vien tas nav saistīts ar Darba likuma 29. pantā noteikto atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpumu, jāpierāda darbiniekam. Darba devējam atbilstoši sacīkstes principam un Civilprocesa likuma 93. panta pirmajai daļai jāpierāda savu iebildumu pamatotība.

Līdz ar to, iesniedzot darba devējam uzteikumu, kam pamatojumā norādīta Darba likuma 100. panta piektā daļa, jums ir jārēķinās, ka gadījumu vērtēs tiesa, ņemot vērā visus lietas apstākļus kopumā.

Pirmšķietami jautājumā norādītā informācija neliecina, ka jums būtu izveidojusies situācija, kas uz tikumības un taisnprātības apsvērumu pamata neļauj turpināt darba attiecības.

Jāņem vērā, ka darbiniekam, īpaši, ja darba pienākumu izpildei ir vienošanās par attālinātā darba veikšanu, ir pašam jāinformē darba devējs par darbnespēju, jo VID EDS pieejamā informācija par slimības lapas izsniegšanu uzreiz pēc tās izsniegšanas var nebūt pieejama.

Konkrētajā situācijā ir izveidojies darba strīds, kas risināms pušu starpā.