Valsts darba inspekcijas Darba tiesību nodaļas vadošais juriskonsults, Nereģistrētās nodarbinātības analītiķis-koordinators Vilnis Virza skaidro: lai arī darbinieks ir pieņemts darbā uz cita darbinieka prombūtnes (grūtniecības atvaļinājuma) laiku, tomēr arī šajā laikā darba devējam ir tiesības uzņēmumā veikt saimnieciskus, organizatoriskus, tehnoloģiskus vai līdzīga rakstura pasākumus, piemēram, likvidēt amata vietu, samazinot darbinieku skaitu. 

Vienlaikus jāatzīmē, ka gadījumā, ja arī rodas šāda situācija, darba devēja pienākums ir ievērot Darba likuma 112.panta prasības, t.i., ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts lielāks atlaišanas pabalsts, uzteicot darba līgumu Darba likuma 100.panta piektajā daļā un 101.panta pirmās daļas 6., 7., 8., 9., 10. vai 11.punktā noteiktajos gadījumos, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu šādā apmērā:

• viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts mazāk nekā piecus gadus;  
• divu mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts piecus līdz 10 gadus;  
• triju mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts 10 līdz 20 gadus; 
• četru mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts vairāk nekā 20 gadus.

Situācijā, ja darba devējs samazina darbinieku skaitu, tādā gadījumā Darba likuma 103.panta 1.daļas 3.punkts paredz, ka darba devējam, uzteicot darba līgumu, darbinieks ir jābrīdina vienu mēnesi iepriekš. 

V.Virza vērš uzmanību, ka jebkurā gadījumā darbiniekam ir tiesības celt tiesā prasību par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu. Turklāt tas ir jādara viena mēneša laikā no uzteikuma saņemšanas dienas. 

Savukārt attiecībā par darbinieci, kura izmanto grūtniecības vai dzemdību (arī bērna kopšanas) atvaļinājumu, V.Vilnis paskaidro, ka Darba likuma 154.panta piektā daļā nosaka, ka darbiniekam, kurš izmanto grūtniecības vai dzemdību atvaļinājumu, saglabā iepriekšējo darbu. Ja tas nav iespējams, darba devējs nodrošina līdzīgu vai līdzvērtīgu darbu ar sievietei ne mazāk labvēlīgiem darba apstākļiem un nodarbinātības noteikumiem. 

Tas nozīmē, ka darbiniecei, kura izmanto grūtniecības, dzemdību, bērna kopšanas atvaļinājumu, saglabā darba vietu pie attiecīgā darba devēja, bet darbiniekam, kurš ir pieņemts uz noteiktu laiku uzsaka darba līgumu.