Darba likuma 156. panta ceturtā daļa noteic, ka darbiniekam, kurš izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, tiek saglabāts iepriekšējais darbs. Ja tas nav iespējams, darba devējs nodrošina līdzīgu vai līdzvērtīgu darbu ar darbiniekam ne mazāk labvēlīgiem darba apstākļiem un nodarbinātības noteikumiem.

Proti, darba devējam ir jāsaglabā darbinieka iepriekšējais darbs pēc tam, kad darbinieks atgriežas no bērna kopšanas atvaļinājuma. Respektīvi, pēc bērna kopšanas atvaļinājuma beigām darbinieks turpina darbu tā, it kā darbinieks nemaz nebūtu bijis ilgstošā prombūtnē. Bet, ja darba devējam nav iespējams saglabāt iepriekšējo darbu, tad darba devējam ir pienākums nodrošināt līdzīgu vai līdzvērtīgu darbu ar darbiniekam ne mazāk labvēlīgiem darba apstākļiem un nodarbinātības noteikumiem. To, vai jaunpiedāvātais darbs ir līdzīgs vai līdzvērtīgs, norādītu gan attiecīgā darba samaksa, gan pienākumu raksturojums, gan darba apstākļi un nodarbinātības noteikumi. Ir jāpastāv objektīviem apstākļiem, kādēļ nav iespējams saglabāt iepriekšējo darbu, piemēram, Darba likuma 101. panta pirmajā daļā minētie apstākļi – saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšana uzņēmumā. Apstāklis, ka darba devējs ir pieņēmis darbā jaunu darbinieci, nevar tikt uzskatīts par tādu, kādēļ nav iespējams saglabāt iepriekšējo darbu, un tas nevar būt patstāvīgs pamats darba līguma uzteikumam vai grozīšanai.

Parasti darba devēji pieņem darbā jaunu darbinieku uz noteiktu laiku, lai tas veiktu darbu tajā laikā, kad cits darbinieks atrodas ilgstošā attaisnotā prombūtnē, piemēram, bērna kopšanas atvaļinājumā. Līdz ar to pēc tam, kad darbinieks atgriežas no bērna kopšanas atvaļinājuma, darba devējam ir tiesisks pamats izbeigt darba tiesiskās attiecības ar jaunpieņemto darbinieku Darba likuma 113. pantā noteiktajā kārtībā.

No Jūsu sniegtās informācijas var secināt, ka darba devējs Jūsu prombūtnes laikā un Jūsu vietā ir pieņēmis darbā citu darbinieku, noslēdzot darba līgumu uz nenoteiktu laiku. Šeit būtu svarīgi saprast, vai tas ir darīts apzināti, vai tā ir bijusi darba devēja kļūda? Vai darba devējam ir/bija iespējams saglabāt Jūsu iepriekšējo darbu? Ja nav bijis iespējams, kādēļ? Vai uzņēmumā ir veikti saimnieciski, organizatoriski, tehnoloģiski vai līdzīga rakstura pasākumi? Kādēļ darba devējs piedāvā parakstīt vienošanos? Tāpat svarīgi būtu saprast, cik līdzīgs vai atšķirīgs ir Jūsu darbs pirms bērna kopšanas atvaļinājuma un jaunpiedāvātais darbs? Cik liela ir samaksas atšķirība?

Vienoties un labprātīgi parakstīt vienošanos par grozījumiem darba līgumā (Darba likuma 97. pants) var jebkurā laikā, tostarp gan darbnespējas laikā, gan atvaļinājuma laikā u.c. Labprātīgi parakstot vienošanos par grozījumiem darba līgumā, darba devējam nav no Darba likuma izrietošs pienākums izmaksāt darbiniekam jebkādas piemaksas, kompensācijas un tml. (arī tad, ja puses vienojas par citu amatu vai mazāku darba algu); šāds pienākums darba devējam rodas tikai tad, ja vienošanās tiek ietverts attiecīgs punkts.

Būtiski atcerēties, ka labprātīgi vienoties nenozīmē bez ierunām parakstīt darba devēja sagatavoto vienošanos. Proti, labprātīgi vienoties nozīme to, ka abas puses diskutē par vienošanās saturu, tādējādi pie konkrētiem apstākļiem, ja Jūs idejiski piekrītat grozīt darba līgumu, Jūs arī varat piedāvāt savus nosacījumus, pie kuriem Jūs būtu ar mieru parakstīt vienošanos par grozījumiem darba līgumā, piemēram, pirmo mēnesi (vai varbūt vairāk) darba devējam ir pienākums maksāt iepriekšējo (augstāko) darba algu.

Katra ziņā darba devējs nav tiesīgs Jūs disciplināri sodīt, diskriminēt, uzteikt darba līgumu tikai tamdēļ, ka Jūs labprātīgi nepiekrītat parakstīt darba devēja sagatavoto vienošanos par grozījumiem darba līgumā.

Ja Jūs nepiekritīsiet parakstīt vienošanos par grozījumiem darba līgumā, tad pēc bērna kopšanas atvaļinājuma Jūs atgriežaties darbā un Jums ir tiesības pieprasīt, lai Jums tiek nodrošināts iepriekšējais darbs, darba apstākļi un nodarbinātības noteikumi. Un apstāklis, ka darba devējs ir pieņēmis darbā jaunu darbinieci, jau nebūs Jūsu problēma; proti, darba devējam būs jādomā, kā atrisināt situāciju.

Darba devējam būtu pienākums izmaksāt darbiniekam iepriekš noteikto darba samaksu, bet, ja darbiniekam noteikta akorda alga, — vidējo izpeļņu vienu mēnesi pēc darba līguma grozīšanas dienas, ja darba devējs izsniegtu Jums uzteikumu saistībā ar tajā piedāvātajiem grozījumiem, pamatojoties uz Darba likuma 98. pantu un 101. panta pirmo daļu (šajā gadījumā būtu jāpastāv tādiem apstākļiem, kas liecinātu par saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā). Saskaņā ar Darba likuma 98. pantu darba devējam saskaņā ar šā likuma 101. panta pirmās daļas noteikumiem ir tiesības ne vēlāk kā vienu mēnesi iepriekš rakstveidā uzteikt darba līgumu ar nosacījumu, ka darba tiesiskās attiecības tiks izbeigtas, ja darbinieks nepiekritīs tās turpināt atbilstoši darba devēja piedāvātajiem darba līguma grozījumiem. Šādu darba līguma uzteikumu darba devējs ir tiesīgs izsniegt tikai pēc tam, kad Jūs būsiet atgriezusies no bērna kopšanas atvaļinājuma.

Ja Jūs nepiekritīsiet labprātīgi parakstīt vienošanos par grozījumiem darba līgumā (Darba likuma 97. pants), tad darba devējs, ja tam patiesi ir objektīvi iemesli, ka nav iespējams saglabāt Jums darba vietu pēc bērna kopšanas atvaļinājuma, iespējams izsniegs Jums darba līguma uzteikumu saistībā ar tajā piedāvātajiem grozījumiem (Darba likuma 98. pants un 101. panta pirmā daļa). Un tad, ja Jūs:

• piekritīsiet uzteikumā piedāvātajiem grozījumiem, tad darba tiesiskās attiecības netiks izbeigtas un darba devējam būs pienākums pirmo mēnesi izmaksāt jums iepriekš noteikto darba samaksu, ja tā bijusi lielāka;
• nepiekritīsiet uzteikumā piedāvātajiem grozījumiem, darba tiesiskās attiecības tiks izbeigtas.

Katrā ziņā darba līguma uzteikumu darba devējs nevarēs pamatot ar to, ka Jūsu bērna kopšanas atvaļinājuma laikā Jūsu vietā ir tikusi pieņemta cita darbiniece uz Jūsu prombūtnes laiku.

Turklāt svarīgi apzināties, ka vienošanos pēc tam, kad abas puses to ir labprātīgi parakstījušas, apstrīdēt tiesā ir ļoti grūti; savukārt apstrīdot darba līguma uzteikumu, darba devējam ir pienākums (nevis darbiniekam!) pierādīt uzteikuma tiesiskumu un pamatotību. Tieši tādēļ darba devēji bieži piedāvā parakstīt vienošanos, apzinoties, ka ar vienošanās parakstīšanu visticamāk tiek izslēgta iespēja, ka darbinieks cels tiesā prasību.