Atalgojuma amplitūda darba sludinājumā. Ko iegūsim?

Saeimas Sociālo un darba lietu komisija atbalstīja deputāta Riharda Kola priekšlikumu Darba likuma 32. panta 3. daļai, kas nosaka: darba sludinājumā norāda attiecīgā amata darba algas kopējās mēneša vai gada summas bruto vai stundas tarifa likmes paredzēto samaksas amplitūdu. Tas Saeimā akceptēts 2. lasījumā, bet vēl jāpieņem trešajā lasījumā. Ar līdzīgu priekšlikumu pie likumdevējiem vēršaties jau trešo reizi. Ko ar šo priekšlikumu gribat atrisināt?

Rihards Kols: Vispirms jāuzsver, ka runājam nevis par fiksēta atalgojuma norādīšanu, bet gan par amplitūdu. Tas darba tirgū veicinātu konkurētspēju un pārskatāmību, atgriezeniskās saites veidošanu starp darba devējiem un darba ņēmējiem. Līdzšinējā prakse, ņemot vērā darba vidi, ir bijusi diezgan pasīva attiecībā uz darba ņēmējiem. Sludinājumos atalgojuma sadaļā, kas ir viena no svarīgākajām komponentēm, norāda diezgan neizteiksmīgus apzīmējumus – “stabils”, “konkurētspējīgs”, tādā veidā padarot algas sadaļu neskaidru. Zinot, ka Latvijā ir diezgan augsts ēnu ekonomikas līmenis un ir izplatītas aplokšņu algas, tas darba ņēmēju nostāda neizdevīgākā pozīcijā, jo darba devējs, ievietojot šādu sludinājumu, nenorāda, ko ir gatavs maksāt potenciālajam darba ņēmējam. Pirmais, kam jāatklāj savas kārtis, ir darba ņēmējs, jo darba pārrunās viens no pirmajiem jautājumiem no potenciālā darba devēja puses ir: cik vēlaties saņemt? Kā liecina dažādas aptaujas: 51% no potenciālajiem darba ņēmējiem atsakās vai nevēlas atbildēt uz šo jautājumu. Arī pasaules prakse rāda: vairākos ASV štatos ar likumu ir pieņemts, ka potenciālais darba devējs nedrīkst prasīt, kāda kandidātam ir alga iepriekšējā vai tagadējā darbavietā.

Ir arī citi aspekti, kas veicinātu veselīgu darba tirgus veidošanos, piemēram, dzimumu diskriminācijas jautājums ne tikai Latvijā, bet arī Eiropā. Sievietēm, kas ir ar līdzīgu pieredzi, darba devējs ir gatavs maksāt mazāk nekā vīrietim.

Sludinājumos norādot attiecīgā amata darba algas kopējās mēneša vai gada summas bruto vai paredzēto stundas tarifa likmes samaksas amplitūdu, ieguvumi ir arī darba devējam. Pētījums liecina: norādot atalgojuma amplitūdu, pieteikumu skaits uz vakanci palielinās par 40%. Man ir arī praktiska pieredze Lielbritānijā, meklējot darbu. Šajā valstī vairāk nekā 75% darba devēju norāda sludinājumos atalgojumu. Skatoties kādu vakanci, sapratu, ka atalgojums ir pievilcīgs, bet diezin vai atbildīšu augstajām kvalifikācijas prasībām. Tādā veidā aiztaupīju laiku arī darba devējam.

Latvijas Tirdzniecības un rūpniecības kamera (LTRK) vēstulē Saeimas Sociālo un darba lietu komisijai raksta, ka šāda prasība vairumā Eiropas Savienības (ES) valstu netiek nostiprināta ar likuma spēku, bet, tieši pretēji, veidojusies kā tradīcija. Vai Latvija būtu celmlauzis, pirmā ieviešot šādu prasību?

R. Kols: Neviena ES valsts ar likumdošanas aktiem nav regulējusi prasību sludinājumos norādīt atalgojuma amplitūdu. Piekrītu, ka nav jānorāda fiksētais atalgojums, jo tas var radīt tiesiskās sekas, kur potenciālais darba ņēmējs var darba devēju iesūdzēt tiesā: solījāt vienu, bet neizpildījāt! Taču likumdošanas izmaiņas paredz norādīt tikai indikatīvo summu, kuru potenciālais darba devējs ir gatavs maksāt darba ņēmējam. Ir iebildes, ka darba devējs var ierakstīt lielu atalgojuma amplitūdu, piemēram, no 430 līdz 1500 eiro. Bet skaidrs, kā šādā gadījumā uzņēmums izskatīsies darba ņēmēja acīs.

LTRK un Latvijas Darba devēja konfederācija (LDDK) iebilda pret priekšlikumu obligāti atklāt atalgojuma amplitūdu, Saeimas komisijai rakstot: privātajā sektorā darba līguma puses vienojas par darba pienākumiem un atlīdzību, tāpēc potenciālo pretendentu pieredze un prasmes var ievērojami ietekmēt pušu vienošanos par amata pienākumiem un atbildību, kas būtiski atsaucas uz nolīgto atalgojumu, turklāt tiktu apdraudēta uzņēmumu konkurētspēja gan Latvijas, gan Baltijas mērogā saistībā ar augsti kvalificētu darbinieku pārvilināšanu.

Ināra Pētersone: Vēlētos paust LTRK un arī manu personīgo viedokli. Atalgojuma amplitūdas publicēšanai nesaskatu jēgu. Tas ir deklaratīvs priekšlikums. Iestrādājot normatīvajos aktos šādu prasību, atalgojuma koridoru “no – līdz” var norādīt ļoti plašu, kā rezultātā prasība formāli ir izpildīta, bet jēgas no tā nav. Arī šobrīd Latvijā ir daudz komersantu, kas sludinājumā norāda atalgojuma amplitūdu. Tā ir komersanta labā griba, cik ātri viņš vēlas atrast konkrēto darbinieku.

Attiecībā uz diskrimināciju – uzreiz piedāvātu šo jautājumu nolikt malā, jo Darba likums skaidri pasaka un to uzrauga arī Valsts darba inspekcija (VDI). Kad strādāju savā iepriekšējā darbavietā, Valsts ieņēmumu dienestā (VID), sadarbojāmies ar VDI, šim jautājumam tika pievērsta uzmanība. Diskriminācija nevar būt ne tikai attiecībā uz – vīrietis un sieviete, bet arī uz vietējo darbinieku un ārzemnieku.

Attiecībā uz ēnu ekonomiku – šobrīd jau ir pietiekami paplašināti pienākumi VID, kura mājaslapā vairākus gadus reizi gadā tiek publicēta informācija – uzņēmumu saraksts ar nodarbināto skaitu un samaksātiem algas nodokļiem. Pēc tā var aprēķināt, cik ir bruto alga, bet, protams, tā ir vidējā darba samaksa.

VID mājaslapā tiek publicēta arī informācija par atalgojumu dažādās profesiju grupās, līdz pat vidējai statistiskajai stundas tarifa likmei.

Nesen VID ir uzdots par pienākumu publicēt to komersantu sarakstu, kas maksā minimālo algu un atalgojumu zem šīs robežas. Tas ir tā saucamais potenciālais melnais saraksts, kas varētu liecināt par kaut kāda apmēra aplokšņu algām.

Līdz ar to instrumenti man kā potenciālajam darba meklētājam atalgojuma informācijas sakarā ir pietiekami plaši.

Šobrīd, kad trūkst darbinieku, aktuāla ir pārvilināšana no viena uzņēmuma uz otru. Brīdī, kad trūkst darbaroku, nevajadzētu radīt jaunu instrumentu, kas palīdzētu šajā procesā. Turklāt katrā uzņēmumā ir sava personāla politika – ir gan mainīgā daļa, gan faktori, kas ietekmē konkrēto atalgojumu, arī dažādi bonusi, kas ir papildus darba samaksai.

Kāds viedoklis ir darba ņēmējus aizstāvošajai organizācijai – Latvijas Brīvo arodbiedrību savienībai (LBAS)?

Irēna Liepiņa: Ja ir labvēlīgākas normas darbiniekiem, tās atbalstām. Un Kola kunga piedāvājumā tā tas ir, tas uzlabo konkurētspēju. Konkurētspēja nav tikai saistībā ar darbinieku algu izmaksām, tā liek domāt par jaunām tehnoloģijām, kā celt produktivitāti, kā uzņēmumam iet līdzi laikam. Lai celtu pievienoto vērtību ne tikai ar darba intensifikāciju, bet arī ar inovācijām un zinātniskām metodēm, lai darbinieks un darba devējs strādātu kopā un pēc iespējas vairāk saņemtu kā peļņā, tā atalgojumā.

Piedāvājums par atalgojuma koridora obligātu publicēšanu vairo pārskatāmību.

Trešais – saredzam to kā sociālo dialogu, jo ir būtiski, ka ir sabalansētas intereses. Galvenais sociālā dialoga rezultāts ir koplīgums, tāpēc, lai šim priekšlikumam būtu lielāka juridiskā slodze, no LBAS puses ierosinājām papildināt, ka varētu būt atsauce uz koplīgumiem un ģenerālvienošanos, kur atalgojuma koridors ir neliels. Piemēram, būvniecības sektorā noslēgtā ģenerālvienošanās paredz, ka minimālais atalgojums par nekvalificētu darbu ir 780 eiro mēnesī, kas, ja salīdzina ar minimālo algu, darba ņēmējam ir būtisks uzlabojums, arī sociālo garantiju ziņā. Par kvalificētu darbu minimālais atalgojums ir noteikts 820 eiro mēnesī. Tātad atalgojuma koridors ir 40 eiro, tas ir fiksēts un saprātīgs.

LBAS ir arī iniciējusi ģenerālvienošanos vairākās nozarēs – transporta, sakaru, IKT, meža un farmācijas.

Atbalstām arī dzimuma līdztiesības aspektu, jo ir starptautiski pētījumi, ka Latvijā joprojām sievietes strādā par brīvu 1,5 mēnešus gadā, jo algas starpība ir vidēji 16,7%.

Vadošos amatos nevienlīdzība varbūt nav tik izteikta, bet finanšu un citās nozarēs arī vadošajās pozīcijās vēl ir šī atalgojuma starpība, kurai nevajadzētu būt.

R. Kols: LTRK pārstāve minēja, ka ir daudz informācijas par to, kur var noskaidrot informāciju par atalgojumu. Jā, darba devējam ir šādi dati, bet darba ņēmēju iespēja pārzināt vidējo atalgojumu tirgū ir diskutabla.

Par darbinieku pārvilināšanu. Izskatās, ka ļoti reducējamies uz potenciālajām vadības līmeņa vakancēm, kur varētu notikt pārvilināšana. Šaubos, ka “Maxima” tagad pārvilina “Rimi” pārdevējas.

I. Pētersone: Tieši tā arī ir.

R. Kols: Ja tas tā ir, tad tā ir veselīga konkurence. Latvijā darba tirgus nav milzīgs. Ieguvējs ir darba ņēmējs, kas iegūst papildu apdrošināšanu vai ko citu. Tas nekropļo darba tirgu, tieši otrādi – ir konkurētspējīgāki uzņēmumi ar kvalificētākiem darbiniekiem. Tā rezultātā – kas Latvijai ir īpaši svarīgi un kas noteikts arī Ekonomiskās sadarbības un attīstības organizācijas (OECD) rekomendācijās – paaugstināsies produktivitāte.

Kāda šobrīd ir situācija ar darba algas norādīšanu? Nodarbinātības valsts aģentūrā (NVA) visos sludinājumos, arī privātajā sektorā, tiek norādīta konkrēta atalgojuma amplitūda.

Evita Simsone: Reģistrējot vakanci NVA portālā, obligāta prasība ir atalgojuma amplitūdas norādīšana. Eiropā jau ir pieredze ar šādām prasībām, piemēram, Luksemburgā. Pirmkārt, vakance ir obligāti jāpiesaka Valsts nodarbinātības dienestā, un par šī pienākuma nepildīšanu pat ir paredzēts sods. Obligāta prasība ir arī norādīt atalgojuma amplitūdu.

Šobrīd Eiropas Komisijā procesā ir jautājums par Eiropas darba pārvaldi. Diskusijā par to, kādas būs šīs iestādes funkcijas, viens jautājums ir par darba sludinājumiem un to, ka atalgojums būtu izvirzāms kā obligāta prasība. Tātad šāda tendence ir ne vien Latvijā, bet arī daudz plašāk.

Skaitļi, kas ir NVA rīcībā, liecina, ka atalgojuma amplitūdas norāde, ja vien uzņēmums nestrādā pelēkajā zonā, nav ārkārtīgi liela problēma. Šī gada deviņos mēnešos 5305 darba devēji ir pieteikuši vairāk nekā 70 000 brīvo darbvietu.  Šobrīd aktuālas ir vairāk nekā 23 000 vakances.

Patlaban situācija darba tirgū uzņēmumiem piespiež atklāt kārtis. Vislielāko konkurenci un spiedienu redzam kravas autotransporta pārvadājumu un būvniecības nozarēs. Ja nav skaidri definēti nosacījumi, tad blakus ir uzņēmums, kuram ir vajadzīgi darbinieki un kurš definē atalgojuma amplitūdu. Šis spiediens veicina pārskatāmību un atklātību.

Ja runājam par reemigrāciju un diasporas pārstāvjiem, uzrunājot viņus, lai veicinātu atgriešanos Latvijā, atalgojuma norādīšana darba sludinājumos ir obligāta prasība.

Vai būtu jāpārņem Luksemburgas pieredze, ka obligāti darba vakance būtu jāpiesaka NVA?

E. Simsone: Negribētu teikt, ka tai vajadzētu būt obligātai prasībai visiem. Patlaban atalgojums obligāti jāpublicē valsts un pašvaldību iestādēm. Latvijā atšķirībā no Luksemburgas nav sodīšanas funkcijas. Arī sabiedriskais sektors reizēm aizmirst norādīt atalgojumu – tad to viņiem draudzīgi atgādinām.

Jānis Kreilis: Cilvēkiem, kas ir bijuši ilgus gadus prom, nav sajēgas, kas Latvijā notiek. Ir dzirdēti pat anekdotiski gadījumi, ka programmētāji ar desmit un vairāk gadu pieredzi netic, ka var saņemt vairāk nekā 2000 eiro mēnešalgu. Tas pats ir attiecībā uz mazkvalificēta darba veicējiem, piemēram, krāvējam vidējais atalgojums ir 1000 eiro bruto. Ja pateiksiet to cilvēkam Īrijā, viņam tas būs liels pārsteigums.

Darba tirgū valda liela informācijas asimetrija. Darba ņēmējam nav skaidrs, kur var paskatīties dažādu nozaru vidējās algas datus. Tās ir “algas.lv”, ko pēc aptauju datiem veido privāts uzņēmums “CV-Online”. Ir VID klasifikators, kas lietotājam ir diezgan nedraudzīgs, tajā norādītās amata kategorijas vairs nav darba tirgum atbilstošas. Bieži vien pat darba devēji sūdzas, ka ir grūti atrast pareizo kodu.

Ja tiek norādīta atalgojuma amplitūda, tas spiež pašu uzņēmumu sakārtot iekšējos personālvadības procesus, ieviest pārskatāmību. Reizēm ir situācijas, kad darba devējs par algu pat jautā darba ņēmējam, jo pats vēl nezina, kāds būs atalgojums, nav uzņēmumā sakārtoti algu līmeņi.

Ja ieviestu kā obligātu prasību atalgojuma amplitūdas publicēšanu, būtu jādod uzņēmumam pārejas, ieskriešanās periods.

Par dzimumu diskrimināciju – pēc starptautisko pētījumu datiem, vienādās pozīcijās atšķirība ir 5–8%. Tas nav būtisks faktors atalgojuma amplitūdas publicēšanai, bet vēl viena pile, lai ejam uz priekšu.

Protams, darbinieku pārvilināšana ir viens aspekts. Saprotam darba devēju, kurš viens šo aizvērto kāršu pasaulē atklāj savas kārtis. Tas nav godīgi. Ja tomēr visi kopā vienojamies, ka, pieņemsim, pēc gada visiem būtu šīs kārtis jāatklāj, uzņēmumiem būtu pietiekami ilgs laiks, lai sagatavotos. Vienmēr arguments ir: man atņems darbiniekus. Bet patiesībā to vari darīt pats – pārvilināt strādājošos no konkurentiem. Konkurence ir brīvāka, atvērtāka, darba ņēmējs no atvērtās informācijas aprites tikai iegūst.

Tas arī uzņēmumus piespiež kļūt konkurētspējīgākiem, jo patlaban ir cīņa par darba ņēmēju.

Sākotnēji, kad atvērāt darba meklēšanas portālu “Your move”, kas orientēts uz diasporas pārstāvjiem, solījāt, ka centīsities publicēt atalgojuma apmērus. Bet tagad pārsvarā ir šādi ieraksti: firma piedāvā profesionālās attīstības iespējas, dinamisku darbu stabilā uzņēmumā, stabilu atalgojumu, veselības apdrošināšanu. Kāpēc tas neizdodas?

J. Kreilis: Ne visi darba devēji ir tam gatavi. Iemesli ir: tā neviens nedara, nevaram pirmie atklāt savas kārtis. Taču atbalstām praksi sludinājumos norādīt atalgojuma amplitūdu. Aicinām, iesakām, bet nenosakām kā obligātu prasību. Ko esam secinājuši? Visbiežāk algas norāda jauni uzņēmumi, tostarp jaunuzņēmumi, viņiem nav kompleksu mārketinga vadītājam piedāvāt 1500–2500 eiro mēnesī. Šādi sludinājumi saņem arī vairāk skatījumu.

I. Pētersone: Joprojām uzskatu, ka pašreizējā veidolā likumdošanas grozījumu piedāvātā redakcija ar atalgojuma koridoru ir formāla un neko nedos.

Otra lieta – par diskrimināciju. Ja tā ir tik izteikta, kā minējāt, bet jau šobrīd Darba likumā tā nav pieļaujama, ir paredzēta atbildība un VDI var vērsties pret šādiem pārkāpumiem, diezin vai ar šo atalgojuma amplitūdas normu kaut ko atrisināsim attiecībā pret diskrimināciju.

Attiecībā uz kolektīvajiem līgumiem un ģenerālvienošanos – tas ir ceļš, pa kuru būtu jāiet diskusiju, dialoga un kompromisu rezultātā. To LTRK atbalsta, tam ir jēga gan no darba ņēmēju, gan no darba devēju puses.

Tā kā jau tagad NVA ir obligāta prasība sludinājumos norādīt atalgojuma amplitūdu, ir uzņēmumi, kas meklē nodarbinātos un ir gatavi spert soli un būt atklātāki, lai tikai atrastu darbinieku. Jau šobrīd ir visas iespējas to izmantot brīvprātīgi. Līdz ar to neredzam, kāpēc tas būtu jānosaka obligāti. Turklāt – kas to visu uzraudzīs, kādas būs sekas?

I. Liepiņa: Prieks dzirdēt, ka darba devēji atbalsta koplīguma ideju. Latvijā ir 20% mazāk koplīguma pārklājuma. Eiropas Arodbiedrību konfederācija ir norādījusi: ja ir zem 60%, tad darbinieki ir nelabvēlīgā situācijā. Latvijai koplīgumu skaits ir jātrīskāršo. Tāpēc iestājamies par ģenerālvienošanos nozarēs un arī uzņēmumu līmenī, kur nozare nav iespējama.

Par dzimumu līdztiesības aspektu – sievietei ir jāsavieno darba un ģimenes dzīve, tāpēc bieži viņa strādā pusslodzi. Tomēr atalgojuma diskriminācija tirgū vēl ir manāma, iespējams, šo papildu rūpju dēļ.

R. Kols: Ģenerālvienošanās un koplīgumi Latvijā ir pavisam kas jauns, esam viena no retajām ES valstīm, kur šī sistēma nav ļoti attīstīta. Kas mani mulsina? Ģenerālvienošanās un koplīgumi nav veidojušies Rietumu uzņēmējdarbības vides kontekstā, bet no tā, ka konkrētā nozarē bija akumulējies liels ēnu ekonomikas īpatsvars. Un tikai uz tā pamata nozares spēlētāji saka – dodiet mums burkānu un tikai tad varat uzsist ar pātagu! Respektīvi, samaziniet nodokļus, tad iznāksim no ēnu ekonomikas. Tas šķiet absurdi un norāda uz to, ka kaut kas ar darba tirgu, ar darba kultūras vidi kopumā ir aplam.

Ko uzņēmums iegūs ar atalgojuma publicēšanu? Reputāciju! Ja norādīs ačgārnas amplitūdas, jebkurš sevi cienošs potenciālais darba ņēmējs neuztvers nopietni šādu uzņēmumu, īpaši no attieksmes viedokļa. Ilgtermiņā tas veicinās veselīgas, pārskatāmas darba tirgus vides attīstību.

J. Kreilis: Piekrītu, ka jautājumu par dzimumu diskrimināciju, lai gan tas ir ļoti svarīgs, varam nolikt malā, jo tas nav centrālais, tā nav argumentu sirds.

Vai atalgojuma publicēšana ir deklaratīva vai nav? Jā, norādot atalgojumu no minimālās algas līdz 2000 eiro, tā nav nopietna pieeja. Ja šobrīd ir brīvprātīga iespēja to darīt, kāpēc to nedarīt? Neviens pirmais negrib atklāt algas līmeni, kompānijas skatās viena uz otru. Bet ja to darītu visi, sagatavojoties šai pārmaiņai, jo tā ir diezgan būtiska? Turklāt Latvijā ir dažādi uzņēmumi: gan ļoti moderni un mūsdienīgi, gan tādi, kas strādā ar 1993. gada metodēm. Tas palīdzētu darba tirgum attīrīties un augt konkurētspējai.

R. Kols: Darba likuma izmaiņām nav paredzēts pārejas periods. Darba likuma grozījumos arī nav noteikta sodu sistēma, ja notiek pārkāpums. Tā ir darba kultūras attīstība. Ja neievērotu likumu, tā no uzņēmuma puses būtu nihilistiska attieksme, zinot, ka par to soda nebūs. Vai darba ņēmējs šādā uzņēmumā, kas piekopj šādu kultūru, gribētu strādāt?

J. Kreilis: No administratīvā sloga tie ir tikai divi papildu cipari, kas būtu vajadzīgi sludinājumā.

I. Liepiņa: Papildinot par Rietumu un Austrumu tradīcijām, koplīguma slēgšana ir ļoti izplatīta Rietumeiropā, Skandināvijā un noved pie labākā rezultāta. Turklāt daudzi uzņēmumi un iestādes atrodas digitālā transformācijā, darbi tiek automatizēti, ienāk mākslīgais intelekts. Tāpēc akcents jāliek uz darbvietu kvalitāti, jo kvantitāte zūd.

Neliels piemērs. Norvēģijas arodbiedrības stāstīja, kā šī valsts ir kļuvusi bagāta. Atbilde tradicionāli būtu – lasis un nafta. Ne tikai. Arī arodbiedrību kustība un dialogs ar darba devējiem un valsti. Tas ir devis būtisku pienesumu pareizo interešu sabalansēšanā un labklājības izlīdzināšanā.

Kāda ir jūsu pašu pieredze darba meklēšanā? Vai esat atraduši darbu, iepriekš nezinot atalgojumu? Kam jūs dotu priekšroku?

E. Simsone: Ļoti ilgu laiku strādāju NVA, sāku kā Cēsu filiāles vadītāja. Kad pieteicos šai vakancei, atalgojumu nezināju. Kad to uzzināju, tas bija pārsteigums, bet ne pozitīvā nozīmē. Taču darbs likās interesants, un atalgojums nebija izšķirošais faktors izvēlē. Līdz ar karjeras attīstību atalgojums atbilstoši ir audzis līdzi. Daudz kas ir darīts, lai valsts pārvaldē strādājošo atalgojumu tuvinātu privātajam sektoram.

I. Liepiņa: Darbs man ir misija. Sāku strādāt arodbiedrībā kā jauniešu organizatore un juriste. Atalgojums nebija noteicošais, bija vēlme darboties un dot savu pienesumu. Jau 17 gadus strādāju arodbiedrību laukā.

R. Kols: Man ir bijusi raiba pieredze. Tas, ka piecus gadus dzīvoju Lielbritānijā, arī pamudināja virzīt grozījumus Darba likumā. Redzēju pienesumu procesam, kad tiek norādīts atalgojums. Tas ļoti saīsināja laiku, kad tika meklēts piemērots darbs.

Lielbritānijā sludinājumos tiek norādīta ne tikai atalgojuma amplitūda – stundu, mēneša vai gada likme, bet arī papildu bonusi.

Darba devējs sludinājumā arī jau norāda, ka, pieņemot darbā, ieguldīs resursus darba ņēmēja apmācībā, izglītošanā, ka ir iespēja celt kvalifikāciju. Tas nereti Latvijā attur darbā ņemt jaunus cilvēkus, kas varbūt tikko ir beiguši universitāti.

Vēl gan Eiropā, gan Latvijā problēma ir prakses apmaksa. Latvijā ir limitēts tās garums un pārsvarā tā netiek apmaksāta. To ir norādījis arī OECD: tas ir liels izaicinājums nākotnē, ka darba devējs to var izmantot negodīgi. Strādājot praksē, būtu jānodrošina minimālais algas slieksnis vai vismaz jāsedz transporta izmaksas, pusdienas.

J. Kreilis: ASV skolu pabeidzu 2011. gadā. Ne 75% kā Lielbritānijā, bet ļoti būtiskā proporcijā ASV sludinājumos tiek norādīts atalgojums. Dažkārt tā saucamais koridors ir diezgan plašs, piemēram, no 50 000 līdz 70 000 ASV dolāru. Bet tas palīdz saprast, par ko varam runāt. Kā students, visticamāk, skatīšos uz zemāko līmeni. Ja būs jau trīs četru gadu pieredze, varam runāt par augšējo atalgojuma robežu. Bet, ejot uz sarunu, jau aptuveni zināsim, par ko runāsim. Tas ļoti palīdz.

Vēl ASV ir portāls “Glaasdoor”, kur cilvēki anonīmi dalās ar informāciju par savu algu un atsauksmēm par darba devējiem. Nezinu, kā to var ieviest Latvijā, jo tirgus ir mazs un aptuveni var izskaitļot, par kuru kompāniju ir runa.

Kad atgriezos Latvijā, man vispār nebija skaidrs, ar kādu atalgojumu varētu sākt sarunu uzņēmumā. Tas bija trūkums. Turklāt ar potenciālo darba devēju citreiz jau bija notikušas divas trīs sarunas, un tikai tad runājām par algu. Un tikai tad sapratām, ka neesam “uz vienas nots”.

Darba devējs, kuru izvēlējos, bija starptautisks. Sludinājumā gan nebija norādīts atalgojums, bet to noskaidrojām uzreiz pirmajā sarunā. Es noteikti esmu par atklātību, godīgu sarunu.

I. Pētersone: Mana pieredze ir dažnedažāda – esmu strādājusi gan privātajā, gan valsts sektorā. Es droši vien vairāk asociējos ar valsts pārvaldi, jo VID esmu sākusi kā nodokļu inspektore un izaugusi līdz ģenerāldirektorei. Valsts sektorā sāku strādāt konkursa rezultātā, tur startēju, jo bija svarīga drošība – ka noteiktā datumā saņemšu atalgojumu, zināju, ka sestdiena, svētdiena būs brīva. Ir jāsaprot, kas ir primārs – ģimene vai darbs, vai strādā, lai būtu iztikas līdzekļi, vai arī tas ir hobijs. Ideāli būtu, ja šīs intereses būtu sabalansētas.

Varbūt šķiet: ja aizej prom no VID ģenerāldirektora amata, tad ir n-tie piedāvājumi. Tas ir mīts. Startējot brīvajā tirgū, atbilstoši vēlmēm un prasmēm darbu var atrast apmēram pēc gada. Bet tam ir vajadzīgi uzkrājumi. Manā gadījumā pozitīvi bija tas, ka ir ļoti plašs paziņu loks.

Ir sarežģīti darbu atrast gan augstas, gan zemas kvalifikācijas cilvēkiem. Runājot par mana līmeņa vadītājiem, ļoti daudzi nesaprot, ka visu laiku ir jāmācās. Tas, kas bija vakar, šodien vairs nav vajadzīgs.

R. Kols: Mūžizglītība visas dzīves garumā.