Dīkstāve. Kas jādara darbiniekam un darba devējam

Šāda situācija, kad darba devējs nenodrošina darbinieku ar darbu, tādējādi radot dīkstāvi, var rasties vairāku iemeslu dēļ, piemēram:

• sarucis ražošanas apjoms;
• nav pasūtījumu;
• noticis kāds neparedzēts gadījums;
• amata vieta ir likvidēta (piemēram, kamēr darbinieks atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā, darba devējs objektīvu iemeslu dēļ amata vietu likvidē, bet lauzt darba līgumu bērna kopšanas atvaļinājuma laikā ir aizliegts. Kad darbinieks atgriežas no atvaļinājuma, darba devējs viņam uzsaka darbu mēnesi iepriekš, bet darbiniekam uzteikuma laikā nav kur strādāt);
• darba devējs patvaļīgi nepielaiž darbinieku pie darba (piemēram, darba devējs darbiniekam mutvārdos paziņo: „Tu esi atlaists” un vairāk pie darba nepielaiž).

Jāņem vērā, ka par dīkstāvi, kura nav radusies darbinieka vainas dēļ, darba devējam ir pienākums maksāt darbiniekam noteikto atlīdzību. Gadījumos, kad uzņēmumā sarucis ražošanas apjoms vai samazinājies pasūtījumu skaits, darba devējs, protams, centīsies atbrīvot darbiniekus no darba sakarā ar darbinieku skaita samazināšanu. Taču līdz brīdim, kamēr darba līgums ir spēkā, bet reāli darba nav, darba devējam ir pienākums maksāt.

"Darba devējam nav pienākums maksāt par dīkstāvi, ja tā radusies darbinieka vainas dēļ."

Atlīdzības apmērs par dīkstāvi ir šāds:

• ja darbiniekam ir noteikta laika algas sistēma, dīkstāves gadījumā darbiniekam izmaksā noteikto darba samaksu;
• ja darbiniekam ir noteikta akorda alga, dīkstāves gadījumā viņam izmaksā vidējo izpeļņu, kuru aprēķina par pēdējiem 6 mēnešiem.

Kā strādā – tā maksā?

Praksē ir sastopamas situācijas, kad, piemēram, frizierim ir noteikta akordalga Ls 2 par katru apkalpoto klientu. Vai, piemēram, pārdevējam noteikta akordalga 5% apmērā no ietirgotās summas. Gadās, ka frizieris mēnesī apkalpo 10 klientus, nopelnot tikai Ls 20, vai, piemēram, pārdevējs mēnesī ietirgo tikai Ls 200 un alga iznāk tikai Ls 10, lai arī ir nostrādātas visas mēneša darba stundas.  Šāda situācija nav uzskatāma par dīkstāvi, jo darbinieks visas savas darba stundas atrodas darbavietā darba devēja pakļautībā un darba devējs darbu nodrošina.

"Iesniegums par bezalgas atvaļinājumu ir atkarīgs tikai no darbinieka gribas."

Varētu domāt: tā kā dīkstāves nav un darbiniekam ir noteikta akordalga, darba devējam nav pienākuma maksāt vairāk kā tikai to, ko darbinieks ir nopelnījis. Taču tāds viedoklis ir aplams, jo pastāv citas normas, kas paredz darba devējam pienākumu šādā situācijā samaksāt vismaz valstī noteikto minimālo mēnešalgu. MK 2008. gada 23. septembra noteikumu Nr. 791 „Noteikumi par minimālo mēneša darba algu un minimālo stundas tarifa likmi” 6. punkts paredz, ka darbiniekiem, kuriem nolīgta akorda alga normāla darba laika ietvaros un kuri nostrādājuši visas mēnesī noteiktās darba stundas, bet kuriem aprēķinātā darba alga ir mazāka par minimālo mēneša darba algu (Ls 180), aprēķināto darba algu palielina par starpību starp aprēķināto darba algu un minimālo mēneša darba algu. Tas nozīmē, ka minimālā alga jāmaksā jebkurā gadījumā, ja darbinieks nostrādājis normālo darba laiku.

Kā jau iepriekš minēts, darba devējam nav pienākuma maksāt par dīkstāvi, ja dīkstāve ir radusies darbinieka vainas dēļ. Piemēram, darbinieks apzināti sabojā darba inventāru. Arī situācijās, kad darba devējs darbiniekam ir nodrošinājis visus nepieciešamos darba apstākļus, lai tas varētu veikt savu darbu, bet darbinieks vienkārši sēž dīkā un neko nedara, darba devējs ir tiesīgs algu nemaksāt.

Dīkstāve jādokumentē

Darba likums neparedz nekādus īpašus nosacījumus par dīkstāves noformēšanu - to, kādi dokumenti šādā gadījumā darba devējam jāizsniedz un jāizdod darbiniekiem. Taču darbiniekiem dīkstāves gadījumā nav ieteicams pamest darbavietu vai vispār nenākt uz darbu, kamēr no darba devēja nav saņemts oficiāls dokuments (piemēram, rīkojums) par to, ka uzņēmumā ir dīkstāve un darbinieki kādā konkrētā termiņā darbā var neierasties.

"Dīkstāves gadījumā darba devējam ir tiesības izdot rīkojumu par darba līgumā neparedzēta darba veikšanu."

Ja darbinieki atstās darbu vai nenāks uz darbu pirms darba devēja oficiāla dokumenta saņemšanas, viņi var tikt atbrīvoti par darba kārtības pārkāpumu (par neierašanos darbā), kā arī nesaņems algu par darbā neierašanās laiku. Arī biežajās situācijās, kad darba devējs mutvārdos paziņo, ka darbinieks ir atlaists un darbā vairs var nenākt, viņam tomēr jāierodas un jāsagaida dokuments vai nu par atlaišanu no darba, kuru var pārsūdzēt tiesā, vai dokuments, ka darbā var nenākt dīkstāves dēļ.

Tas nav bezalgas atvaļinājums

Bieži sastopamas situācijas, kad darba devējs, vēloties izvairīties no dīkstāves apmaksas darbiniekam, pieprasa rakstīt iesniegumu par bezalgas atvaļinājumu. Diemžēl darbinieki šādam darba devēja spiedienam pakļaujas, tā zaudējot atlīdzību par dīkstāves laiku. Jāteic, ka iesniegums par bezalgas atvaļinājumu ir atkarīgs tikai no darbinieka gribas, darba devējs nevar piespiest šādu iesniegumu rakstīt.

Darba devējam dīkstāves gadījumā pastāv iespēja nevis prasīt no darbiniekiem iesniegumus par bezalgas atvaļinājumu, bet gan izmantot Darba likuma 57. pantā paredzētās tiesības. Proti, dīkstāves gadījumā darba devējam ir tiesības norīkot darbinieku darba līgumā neparedzēta darba veikšanai ne ilgāk kā uz diviem mēnešiem viena gada laikā. Tātad darba devējam ir tiesības izdot rīkojumu par darba līgumā neparedzēta darba veikšanu. Šajā gadījumā nav nepieciešama darbinieka piekrišana, bet gan tikai iepazīstināšana ar rīkojumu. Ja darbinieks pēc iepazīšanās ar rīkojumu atsakās veikt citu darbu, viņu var atlaist par darba kārtības neievērošanu. Norīkojot citā darbā, samaksa nedrīkst būt mazāka par darbinieka iepriekšējo vidējo izpeļņu.