Darbinieks uzsaka darbu un uz to nenāk jau rīt

Darba likuma 100. panta 1. daļa paredz: "Darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu vienu mēnesi iepriekš, ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts īsāks uzteikuma termiņš." Savukārt panta 4. daļa paredz: "Darbiniekam un darba devējam vienojoties, darba līgumu var izbeigt arī pirms uzteikuma termiņa izbeigšanās."

"Konsultējot uzņēmumus, nereti jāsaskaras ar gadījumiem, kad darbinieks nevēlas izbeigt darba tiesiskās attiecības atbilstoši Darba likumam, jo ir atradis citu darbu vai pat aizbraucis strādāt uz ārvalstīm. Līdz ar to darba devējam ne tikai steidzami jāsameklē darbinieks, kas veiks darba pienākumus, bet arī pareizi jānoformē dokumenti par darba tiesisko attiecību izbeigšanu," atzīst Latvijas Darba devēju konfederācijas (LDDK) darba tiesību eksperte Druvita Irbe.

Iedomājieties situāciju! Darba devējs ir izveidojis nelielu konditorejas ražotni, kurā strādā daži darbinieki. Ir kāzu laiks, daudz pasūtījumu – tortes, kliņģeri, kūkas. Spraigākajā darba laikā viena no konditorēm saslimst, bet otra, beidzot savu vakara maiņu, uz galda atstāj darba uzteikumu. Tajā norādīts: vēlos pārtraukt darba attiecības jau šodien un rīt uz darbu vairs nenākšu.

Ko šādā situācijā darīt darba devējam? Savstarpējā aizvietošana ir neiespējama, jo strādā tikai puse darbinieku, un arī atrast jaunu konditoru jau rīt rītam nav iespējams. Bet klienti gaida pasūtījumus un tiem jābūt gataviem. Uzņēmums riskē pazaudēt klientus, un patiesībā tā darbība tuvākajā laikā ir krietni apdraudēta.

Var jau arī rīt neatlaist

Kā paredz Darba likums, darba attiecību pārtraukšana, neievērojot uzteikuma termiņu, jebkurā gadījumā ir darba devēja un darbinieka vienošanās, nevis vienpusējs lēmums. Lai arī darbinieks ir norādījis, ka darba attiecības viņš pārtrauc jau šodien, tas nenozīmē, ka darba devējam viņš rīt arī obligāti jāatlaiž, izmaksājot nopelnīto algu un izsniedzot dokumentus. Kā likumā teikts, darba devējs un darbinieks var vienoties par īsāku uzteikuma termiņu (piemēram, kamēr tiks atrasts cits darbinieks), tomēr darba devējs var nogaidīt arī mēnesi un darbinieku atlaist tikai tad.

"Darba attiecību pārtraukšana, neievērojot uzteikuma termiņu, jebkurā gadījumā ir darba devēja un darbinieka vienošanās, nevis vienpusējs lēmums."

Jēga gan no šādas darba devēja vilcināšanās ir maza: darbinieks, visticamāk, vienalga nenāks darbā, ja jau to nolēmis uzteikt. Un, ja arī nāks, tad diez vai darba devējs var cerēt uz augstu darba kvalitāti. Jebkurā gadījumā: darba devējam būs jādomā, kā risināt radušos situāciju, jo darbinieku nevarēs piespiest strādāt.

Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības jurists, konsultants darba tiesisko attiecību jautājumos Kaspars Rācenājs saka: "Piespiedu darbs Latvijā ir aizliegts, un darba devējs nevarēs piespiest darbinieku strādāt vēl mēnesi pēc darbinieka uzteikuma saņemšanas. Tajā pašā laikā, iespējams, atsevišķi darbinieki domā, ka darba devējs pēc uzteikuma saņemšanas no viņa neko vairs nav tiesīgs prasīt. Tomēr tā nav."

Darbinieku var sūdzēt tiesā

"Katrs šāds gadījums ir jāskata individuāli, un šeit nav iespējama viena "recepte"," atzīst LDDK darba tiesību eksperte D. Irbe. Viņa piekrīt: darba devējam ir tiesības prasīt, lai darbinieks pie viņa nostrādā vienu mēnesi. Šis laiks ir nepieciešams, lai sameklētu citu darbinieku un nodrošinātu stabilu uzņēmuma darbību. Turpretim, ja darbinieks nenostrādā šo laiku, tad viņam nepienākas darba samaksa. Darba devējam ir pienākums maksāt tikai par to laiku, kad darbinieks faktiski ir veicis darbu pie viņa.

Tāpat uzņēmumam ir iespējams prasīt zaudējumu atlīdzību, ja darbinieka neierašanās darbā ir radījusi tam zaudējumus. Ja darbinieks labprātīgi atsakās segt ar savu pienākumu neizpildi uzņēmumam radušos zaudējumus, ir iespējams vērsties ar prasību tiesā. "Tomēr šāda darba devēju prakse Latvijā nav izplatīta, jo tiesvedības procesam veltāmais laiks un izmaksas var tikt novērtētas augstāk par paredzamo ieguvumu – zaudējumu atlīdzību. Tam pamatā ir maldīgs uzskats, ka tiesa aizstāv tikai darbinieku intereses," atzīts D. Irbe.

Jā, darba devējs var tiesāties. Jau pašlaik Darba likuma 86. pants paredz darbinieka civiltiesiskās atbildības pamatu un apmēru, ja darbinieks bez attaisnojoša iemesla neveic darbu. Proti: ja darbinieks bez attaisnojoša iemesla neveic darbu vai arī veic to nepienācīgi vai citādas prettiesiskas, vainojamas rīcības dēļ ir nodarījis zaudējumus darba devējam, darbiniekam ir pienākums atlīdzināt darba devējam radušos zaudējumus. Darba likums paredz, ka darbinieks atbild vienīgi par darba devēja tagadējās mantas samazinājumu, bet neatbild par sagaidāmās peļņas atrāvumu.

"Piespiedu darbs Latvijā ir aizliegts, un darba devējs nevarēs piespiest darbinieku strādāt vēl mēnesi pēc darbinieka uzteikuma saņemšanas."

Vilnis Virza, Valsts darba inspekcijas Darba tiesību nodaļas vadošais juriskonsults, uzsver: "Jāatzīmē gan, ka darbinieks pilnībā vai daļēji atbrīvojams no civiltiesiskās atbildības par darba devējam nodarītajiem zaudējumiem, ja arī darba devējs pats – ar saviem rīkojumiem vai nenodrošinot pienācīgus darba apstākļus vai darba aprīkojumu – bijis vainīgs zaudējumu nodarīšanā. Darbinieka civiltiesiskās atbildības apmērs nosakāms atkarībā no lietas apstākļiem, īpaši ņemot vērā to, ciktāl pārsvarā bijusi darbinieka vai darba devēja vaina." V. Virza atzīmē, ka minētais strīds (zaudējumu pamats un apmērs) izskatāms tiesā. Turklāt tiesa atkarībā no lietas apstākļiem var samazināt darbinieka civiltiesiskās atbildības apmēru atbilstoši viņa mantas stāvoklim.

Vienlaikus darba devējs darbinieku var arī disciplināri sodīt, izsakot piezīmi vai rājienu par noteiktās darba kārtības vai darba līguma pārkāpšanu vai uzteikt darbu, ja darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību (darbinieks bez attaisnojoša iemesla neveic darbu), skaidro V. Virza.

Darba devēja atbildība – darba apstākļi

"Darba devējs var mēģināt arī citādi izvairīties no situācijas, ka darbinieki ir gatavi jebkurā brīdī mainīt darbu, pārejot strādāt pie konkurentiem, piemēram, maksāt konkurētspējīgu darba samaksu, kā arī nodrošinot taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus," saka V. Virza.

Līdzīgi ieteikumi ir arī citiem ekspertiem. "Lai darbinieku mainība uzņēmumā būtu zema, darba devējam ir jāstrādā pie darbinieku motivēšanas sistēmas, atbilstošu darba apstākļu un konkurētspējīgas darba samaksas nodrošināšanas," piekrīt darba devēju pārstāve D. Irbe.

"Nav iespējams runāt par kvalificēta darbaspēka trūkumu, ja darbiniekam nevar piedāvāt vairāk kā minimālo mēneša darba algu, viņu nodarbinot normālu darba laiku jeb 40 stundas nedēļā."

Viņa saka: "Nav iespējams runāt par kvalificēta darbaspēka trūkumu, ja darbiniekam nevar piedāvāt vairāk kā minimālo mēneša darba algu, viņu nodarbinot normālu darba laiku jeb 40 stundas nedēļā. Ir jāmeklē iespējas, kā darba devējs var celt darba ražīgumu uzņēmumā. Svarīgs ir darbinieku iesaistes līmenis uzņēmuma lēmumu pieņemšanā. Darbiniekam ir jājūtas novērtētam uzņēmumā. Jāņem vērā, ka uzņēmums var veiksmīgi darboties tirgū, ja tam ir ilgtspējīga personāla politika."

Preventīvais pasākums: atgādināt likumu

Un tomēr. Ko darba devējs var darīt jau tagad, lai darbinieki neatļautos šodien uzrakstīt atlūgumu, bet jau rīt uz darbu nenākt?

Darba inspekcijas jurists V. Virza uzskata, ka, ņemot vērā esošo normatīvo regulējumu, darba līgumā nebūtu nepieciešams ietvert atsevišķu punktu: ja gadījumā darbinieks neievēro Darba likuma nosacījumu, piemēram, darbinieka uzteikuma gadījumā neievēro viena mēneša termiņu, papildus būtu paredzēta vēl kāda atbildība. Galu galā – šādu kārtību likums jau paredz.

Tomēr Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības jurists, konsultants darba tiesisko attiecību jautājumos K. Rācenājs norāda: "Efektīvs preventīvais pasākums, ko var izmantot darba devējs: informēt darbinieku par viņa rīcības sekām jau darbā pieņemšanas brīdī. Ja darbinieks zinās, ka darba devējs sniegs prasību tiesā par zaudējumu piedziņu, visticamāk, darbinieks tomēr pēc uzteikuma uzrakstīšanas nostrādās pie līdzšinējā darba devēja visu mēnesi, kā to paredz Darba likums."