Ja darba attiecības tiek izbeigtas pēc darbinieka lēmuma, iesniedzot iesniegumu, pamatojoties uz Darba likuma 100. panta pirmo daļu, tad atlaišanas pabalsta izmaksa nav darba devējam likumā noteikts pienākums.

Atlaišanas pabalsta izmaksu regulē Darba likuma 112.pants, kas noteic, ka darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu, uzsakot darba līgumu šā likuma 101. panta pirmās daļas 6., 7., 8., 9., 10. vai 11. punktā noteiktajos gadījumos. DL 101. pants nosaka darba devēja tiesības uzteikt darba līgumu.

Atlaišanas pabalsta izmaksa būs darba devēja pienākums, ja darba attiecības tiks izbeigtas pēc darbinieka lēmuma, pamatojumā norādot DL 100. panta piektā daļu – darbiniekam ir svarīgs iemesls. Un darba devējs tam būs piekritis.

Atbilstoši likumam par šādu iemeslu atzīstams katrs tāds apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības.

Lai gan individuāli ikviena situācija, pēc darbinieka domām, ir uzskatāma par svarīgu iemeslu darba attiecību izbeigšanai, tomēr darbiniekam ir jāņem vērā, ka minētais regulējums ir attiecināms uz ļoti konkrētiem iemesliem.

Darba likuma komentāros ir norādīts, ka “par tādiem tiek atzīti tikai tādi apstākļi, kas nepieļauj turpināt darba tiesiskās attiecības tikumības un taisnprātības dēļ”. “Svarīgs iemesls”, līdzīgi kā “labi tikumi”, ir uzskatāms par ģenerālklauzulu, kuras saturu veido nemitīgi mainīgā sabiedrības vērtību sistēma un kuras konkretizēšana jāveic tiesu praksei. Tiesu praksē līdz šim nav daudz tādu lietu, kas saistītas ar Darba likuma 100. panta piektās daļas piemērošanu”.

Darba tiesību ekspertes V. Slaidiņa un I. Skultāne DL 100. panta piektās daļas piemērojumu ilustrē ar šādiem piemēriem: darba devējs uzmācas darbiniekiem; darbavietā pret darbinieku tiek pieļauts psiholoģiskais terors; netiek veikti darba aizsardzības pasākumi, kas apdraud darbinieku veselību.

To apliecina arī Valsts darba inspekcijas Darba tiesību nodaļas vadošā juriskonsulte Zaiga Strode: “Augstākās tiesas Senāts jautājumā par tikumības un taisnprātības apsvērumiem ir norādījis, ka tie ir tādi apsvērumi, kas saistīti ar ētikas un morāles normām (nemantiskām vērtībām). Tāpēc, piemēram, darba algas neizmaksāšana būtu vērtējama kā darba devēja prettiesiska rīcība, taču tā nav sasaistāma ar darbinieka tikumības un taisnprātības apsvērumiem.

Uzsakot darba līgumu svarīga iemesla dēļ, darbiniekam ir jānorāda konkrēti apstākļi, kas ir bijuši uzteikuma pamatā. Kā norādīts Augstākās tiesas 2016. gada 30. decembra spriedumā lietā Nr. KC-2038/2016, “ne katrs ētikas un morāles normu pārkāpums ir atzīstams par tādu apstākli, kas taisnprātības un tikumības apsvērumu dēļ neļauj darbiniekam turpināt darba tiesiskās attiecības un tāpēc var tikt atzīts par pamatu darbinieka uzteikumam saskaņā ar Darba likuma 100. panta piekto daļu”. Strīdus gadījumā visus lietas faktiskos apstākļus izvērtē tiesa, un darbiniekam tiesā būs jāpierāda sava uzteikuma pamatotība”.

Tas nozīmē, ka, darba attiecības izbeidzot un kā pamatojumu norādot Darba likuma 100. panta piekto daļu, darbiniekam ir jābūt gatavam sniegt savam apgalvojumam pierādījumus, jo darbinieka un darba devēja viedoklis par svarīga iemesla esamību var atšķirties.

Ja darba attiecību turpināšana nav iespējama darbinieka veselības stāvokļa dēļ un tā ir arodsaslimšana, tad darbiniekam būtu jāiesniedz darba devējam ārsta atzinums. Tad darba attiecības tiks izbeigtas, pamatojoties uz Darba likuma 101. panta pirmās daļas 7. punktu – darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ un to apliecina ārsta atzinums. Šādā gadījumā uzteikums stājas spēkā nekavējoties, bet darbiniekam saskaņā ar Darba likuma 112. pantu būs jāizmaksā atlaišanas pabalsts, kura apmērs atkarīgs no nodarbinātības ilguma pie attiecīgā darba devēja.