Publicēts pirms 7 gadiem. Izvērtē satura aktualitāti! >>
Darba likumā ietvertais regulējums attiecībā uz darba koplīguma pusēm papildināts ar būtisku principu – uzņemtās saistības ir jāpilda.
FOTO: Evija Trifanova, LETA
Likumdevēja pieņemtajos grozījumos ir tikai tās normas, kam piekritušas abas darba tiesisko attiecību puses – darba devēju interešu pārstāvji un darba ņēmēju aizstāvji – arodbiedrības. Tās ir spēkā no 16. augusta.
Darba likuma grozījumu sākotnējā projektā bija paredzētas izmaiņas plašākā jautājumu lokā, bet, tā kā arodbiedrības darba devēju uzstādījumam nepiekrita, valdība likumprojektu sadalīja un kā atsevišķa un steidzami skatāma Saeimā tika virzīta tā projekta daļa, par kuru sociālajiem partneriem domstarpības vairs neradās.
Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības (LBAS) priekšsēdētāja vietniece Dr. Irēna Liepiņa, kurai LV portāls lūdza detalizētāk paskaidrot atsevišķas grozījumu normas, norāda: "Darba likuma mērķis ir aizsargāt darbinieku kā sociāli vājāko pusi darba attiecībās. Tāpēc arī likuma grozījumi, kas stājās spēkā 2017. gada 16. augustā, nevar būt pretrunā likuma mērķim. Likuma grozījumi diezgan precīzi atspoguļo sociāli ekonomiskās vērtības, ievērojot darba tiesisko attiecību dinamiskās izmaiņas un deleģējot vairāk autonomijas sociālajiem partneriem vienoties par papildu garantijām darbiniekiem nozares vai uzņēmuma līmenī.
LBAS priekšsēdētāja vietniece arī uzsver, ka Darba likuma grozījumi ir kompromiss, kas panākts kopīgiem spēkiem vairāk nekā gadu ilgās pārrunās ar Latvijas Darba devēju konfederāciju (LDDK) un Labklājības ministriju, īpaši atzinību izsakot ministrijai, kas pratusi līdzsvarot darba devēju un arodbiedrības viedokļus. Dažkārt tika pieaicināta arī Ārvalstu investoru padome.
Koplīgums – kāds no tā labums un interese darba ņēmējam
Jaunā redakcijā ir izteikts likuma 18. pants (Darba koplīguma puses). Tas papildināts, nosakot, ka gan atsevišķam darba devējam, gan darba devējiem, kas apvienojušies, ja ir atbilstošs pilnvarojums, vai arī to paredz organizācijas statūti, ir iespēja pievienoties jau noslēgtai ģenerālvienošanās [darba koplīgumam nozarē vai teritorijā]. Vienlaikus panta daļa papildināta ar normu – principu, ka uzņemtās saistības ir jāpilda arī gadījumā, ja darba devējs izstājas no darba devēju organizācijas vai darba devēju organizācija izstājas no darba devēju organizāciju apvienības.
Tieši par koplīgumiem visvairāk ir bijis diskusiju publiskajā telpā, galvenokārt pateicoties būvnieku organizāciju aktivitātei. Bet kā lai darba ņēmējs orientējas un saprot, kāds būs viņa ieguvums no šādas pilnveidotas likuma normas?
I. Liepiņa klāsta, ka ar likuma grozījumiem pieaug sociālo partneru autonomija vairākos aspektos: tiek paplašinātas ģenerālvienošanās slēgšanas iespējas, arvien vairāk jautājumu ir iespējams regulēt ar sociālo partneru – LBAS un LDDK – vienošanos. Jauno grozījumu jēga ir mazāk likumā – vairāk koplīgumā, kas ir elastīgāks, nozarei raksturīgāks darba tiesisko attiecību regulēšanas veids.
LBAS Stratēģiskās darbības virzienos 2016.–2021. gadam 1.7. punktā ir minēts mērķis – nostiprināt darba koplīgumu un nozaru ģenerālvienošanās lomu tautsaimniecībā un ierobežot nedrošās nodarbinātības formas. Koplīgums ir vienošanās starp darba devēju un darbiniekiem, kurā var papildus regulēt darba tiesisko attiecību saturu un paredzēt papildu garantijas un labumus darbiniekiem, atraisot lojalitāti un piesaisti uzņēmumam.
Darba likuma 5.–7.nodaļā ir reglamentēti gan koplīguma vispārīgie noteikumi, gan darba koplīguma spēks, gan arī darba koplīguma noslēgšanas un grozīšanas kārtība. Šobrīd LBAS koplīgumu datubāze tiek pilnveidota un plašāku informāciju darbinieks var saņemt pie attiecīgās nozares arodbiedrības.
Tāpēc LBAS īpaši atzinīgi vērtē izmaiņas likuma 18. pantā, kas veicina ģenerālvienošanās jeb nozares koplīguma slēgšanu. Ģenerālvienošanās mērķis ir uzlabot uzņēmējdarbības vidi, mazinot nelegālo nodarbinātību un ēnu ekonomiku un pakāpeniski, bet neatlaidīgi ceļot darbinieku atalgojumu. LBAS 2017. gada 26. maijā ir uzsākusi projekta "Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības divpusējā sociālā dialoga attīstība labāka tiesiskā regulējuma izstrādē uzņēmējdarbības vides sakārtošanai" īstenošanu.
Šī projekta mērķis ir nodrošināt divpusējā nozaru sociālā dialoga attīstību labāka tiesiska regulējuma izstrādē uzņēmējdarbības vides sakārtošanas veicināšanai prioritāri piecās nozarēs – kokrūpniecībā, ķīmiskajā rūpniecībā un tās saskarnozarēs, būvniecībā, transportā un loģistikā, telekomunikācijās un sakaros. LBAS projektā ir piesaistīti pieci sadarbības partneri: Latvijas Celtnieku arodbiedrība, Latvijas Sakaru darbinieku arodbiedrība, Latvijas Sabiedrisko pakalpojumu un transporta darbinieku arodbiedrība (LAKRS), Latvijas Meža nozaru arodu biedrība un Latvijas Industriālo nozaru arodbiedrība, stāsta LBAS priekšsēdētāja vietniece.
18. pantā ietvertais regulējums attiecībā uz darba koplīguma pusēm ir papildināts ar būtisku principu – pacta sunt servanda – "uzņemtās saistības ir jāpilda". Ar mērķi veicināt tiesisko noteiktību 18. panta ceturtajā daļā noteikts, ka to, vai ģenerālvienošanos noslēgušie darba devēju puses pārstāvji nodarbina 50 procentus darbinieku vai arī viņu preču apgrozījums vai pakalpojumu apjoms ir vairāk nekā 50 procenti no nozares preču apgrozījuma vai pakalpojumu apjoma, turpmāk noteiks atbilstoši Centrālās statistikas pārvaldes datiem. Līdz šim datu avots likumā nebija norādīts, līdz ar to pamatā katras nozares sociālajiem partneriem bija jāpierāda noteikto kritēriju izpilde ar savā rīcībā esošo informāciju.
"Panākot grozījumus Darba likumā, esam spēruši lielu soli, lai tehniski būtu iespējams noslēgt ģenerālvienošanos par minimālās algas līmeņiem būvniecības nozarē," norādījusi Latvijas Būvuzņēmēju partnerības vadītāja Baiba Fromane.
Konkurences ierobežojumi paskaidroti un precizēti
Likuma 84. pantā ietverts regulējums, kas detalizēti reglamentē konkurences ierobežojumu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās, paredzot trīs kumulatīvas pazīmes, lai darbinieks un darba devējs varētu vienoties par konkurences ierobežojumu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās:
I. Liepiņa norāda, ka ar grozījumiem, pirmkārt, tiek precizēts konkurences ierobežojuma mērķis, īpaši uzsverot, ka darbinieka rīcībā ir jābūt darba devēja aizsargājamai informācijai. Grozījumos uzsvērts, ka vienošanās mērķis ir nevis darba devēja aizsardzība pret konkurenci vispār, bet gan aizsardzības nodrošināšana pret tādu iespējamo konkurenci, kuras pamatā ir darbinieka rīcībā esošā darba devēja aizsargājamā informācija, piemēram, tehniskā vai komerciālā informācija, klientūra u. c.
Otrkārt, tiek precīzi noteikts darba devēja pienākums maksāt darbiniekam atbilstošu ikmēneša atlīdzību par konkurences ierobežojuma ievērošanu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās, proti, darba devējam ir pienākums izmaksāt šo atlīdzību noteiktā apmērā katru mēnesi pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās, nevis veikt kādu vienreizēju maksājumu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās vai šādu maksājumu darba tiesisko attiecību laikā.
Līdz šim Darba likuma 84. pantā ietvertā norma bija vispārīgāka, bet ar šiem grozījumiem tiek precīzāk noteikts, ka vienošanās par darbinieka profesionālās darbības ierobežojumu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās attiecas uz dažādiem konkurences ierobežojuma veidiem, tas ir, ne tikai jaunu/citu darba tiesisko attiecību nodibināšanu, bet arī uz darbinieka patstāvīgu konkurējošu saimniecisko darbību, klientu vai bijušā darba devēja darbinieku nepārvilināšanu, šo normu skaidro LM Darba attiecību un darba aizsardzības politikas departamenta direktora vietniece Ineta Vjakse.
Šāda ierobežojuma mērķis ir aizsargāt darba devēja intereses, un šis ierobežojums nosakāms, paredzot darbiniekam attiecīgu atlīdzību. Ja darba devējs konstatē, ka darbinieks nepilda šo noslēgto vienošanos, tad strīds risināms tiesā, piebilst LM speciāliste.
Savukārt likuma 85. pantā paredzēts, ka gadījumos, kad darba devējs ir uzteicis darba līgumu, viņš var vienpusēji atkāpties no vienošanās par konkurences ierobežojumu tikai pirms vai vienlaicīgi ar uzteikumu. Savukārt citos darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumos, piemēram, pušu savstarpējā vienošanās, darbinieka uzteikums, darba devējs var atkāpties no šādas vienošanās tikai pirms darba līguma izbeigšanās.
Precīzas informācijas, cik bieži darba devēji praksē izmanto šo konkurences ierobežojuma normu, nav. Ņemot vērā to, ka par Darba likuma 84. pantā ietverto regulējumu jau veidojas tiesu prakse, var pieņemt, ka salīdzinoši bieži darba devēji vienojas ar darbiniekiem par konkurences ierobežojumu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās, spriež LM speciāliste.
Tiesa, kā liecina darba portāla "cvmarket.lv" šopavasar veiktā aptauja, vairāk nekā trešdaļa jeb 35% aptaujāto darba ņēmēju, stājoties darba attiecībās, nezina, kas ir konkurences ierobežojums, vai arī nepievērš tam uzmanību. Aptaujas dati arī atklāj, ka biežāk konkurences ierobežojumi darba līgumā ir iekļauti pārdošanas, apkalpojošajā un vadības jomā strādājošajiem, norādīts portāla informācijā par aptaujas rezultātiem.
Blakus darbs – arī saimnieciskā darbība
Likuma 91. pantā (Blakus darbs) ir noteiktas darbinieka tiesības slēgt darba līgumu ar vairākiem darba devējiem, ja darba līgumā vai koplīgumā nav noteikts citādi. Tas nozīmē, ka blakus darbu var arī neatļaut.
Tā kā darbinieks pie vairākiem darba devējiem var tikt nodarbināts dažādos veidos, piemēram, blakus darbā slēdzot darba līgumu, stājoties civildienesta attiecībās, būt pašnodarbinātais, 91. pants papildināts ar grozījumiem, paredzot, ka ar darbinieku var tikt nodibinātas ne tikai darba tiesiskās attiecības, bet viņš var tikt nodarbināts arī citādā veidā.
Savukārt likuma 92. pantā darba devējam noteiktās tiesības ierobežot darbinieka tiesības veikt blakus darbu (ciktāl tas attaisnojams ar darba devēja pamatotām un aizsargājamām interesēm, it īpaši tad, ja šāds blakus darbs negatīvi ietekmē vai var ietekmēt darbinieka saistību pienācīgu izpildi) papildinātas ar nosacījumu, ka strīda gadījumā darba devējam ir pienākums pierādīt, ka ierobežojums veikt blakus darbu ir attaisnojams ar viņa pamatotām un aizsargājamām interesēm.
Turpmāk par izmaiņām citās likuma normās.
