Publicēts pirms 7 gadiem. Izvērtē satura aktualitāti! >>
Ar grozījumiem Darba likumā viesta noteiktība: ikgadējais apmaksātais papildatvaļinājums par kārtējo gadu piešķirams un izmantojams laikposmā līdz nākamā gada ikgadējam apmaksātajam atvaļinājumam.
www.freeimages.com
Darba devējam jaunas uzteikuma iespējas
Likumā ietvertas jaunas normas par darba devēja tiesībām uzteikt darbu.
Likuma 58. pants, kas reglamentē atstādināšanu no darba, papildināts ar septīto daļu: "Darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu laikā, kad darbinieks ir atstādināts no darba."
Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības (LBAS) priekšsēdētāja vietniece Dr. Irēna Liepiņa norāda, ka grozījumi precīzāk reglamentē pušu tiesības atstādināšanas laikā. Viņa vērš uzmanību arī uz to, ka arodbiedrību biedriem ir garantijas, kuras paredz Darba likuma 110. pants, proti, nevar uzteikt darba līgumu bez iepriekšējas saskaņošanas ar arodbiedrību.
Saistībā ar darba devējam dotajām jaunajām tiesībām jautājums ir – pamatojoties uz kuru likuma normu, atstādināto darbinieku varēs atlaist?
Labklājības ministrijas (LM) Darba attiecību un darba aizsardzības politikas departamenta direktora vietniece Ineta Vjakse skaidro – viss ir atkarīgs no tā, kāds ir atstādināšanas iemesls. Darbinieks var būt atstādināts, piemēram, gadījumā, kad viņš, veicot darbu vai atrodoties darba vietā, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī. Tādā gadījumā uzteikums tiks pamatots ar 101. panta pirmās daļas 4. punktu. Tāpat ir iespējams, ka darbinieks ir izdarījis kādu pārkāpumu, un darba devējs šādā gadījumā var uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz 101. panta pirmās daļas 1. punktu.
Savukārt likuma 103. pantā, kurā noteikti minimālie termiņi, kas jāievēro, ja darba devējs uzsaka darba līgumu, ieviestas izmaiņas, kas dod tiesības darba devējam nekavējoties uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz to, ka darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums. Līdz šim uzteikuma termiņš šādos gadījumos bija 10 dienas.
Par virsstundu darbu – samaksa vai apmaksāta atpūta
Likuma 136. pants (Virsstundu darbs) papildināts ar 9., 10. un 11. daļu, nosakot, ka darbinieks un darba devējs var vienoties, ka darbiniekam piemaksu par virsstundu darbu aizstāj ar apmaksātu atpūtu citā laikā atbilstoši nostrādāto virsstundu skaitam, kā arī par šāda apmaksāta atpūtas laika piešķiršanas kārtību.
Ja darbiniekam nepiešķir piemaksu par virsstundu darbu, bet to aizstāj ar apmaksātu atpūtu, tad šādu apmaksātu atpūtu piešķir mēneša laikā no virsstundu darba veikšanas dienas, bet, ja darbiniekam ir noteikts summētais darba laiks, apmaksātu atpūtu piešķir nākamajā pārskata periodā, bet ne vēlāk kā triju mēnešu laikā. Darbiniekam un darba devējam vienojoties, apmaksāto atpūtu var pievienot ikgadējam apmaksātajam atvaļinājumam.
Svarīgi, ka nostrādātais laiks no uzskaites nepazūd arī tad, ja tiek pārtrauktas darba attiecības. Ja darbinieks un darba devējs ir vienojušies, ka par virsstundu darbu darbiniekam piešķir apmaksātu atpūtu, bet darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas līdz apmaksātas atpūtas izlietošanas dienai, darba devējam ir pienākums izmaksāt piemaksu par virsstundu darbu.
LM grozījumu anotācijā likuma papildinājumu skaidrojusi ar piemēru: ja darbiniekam ir noteikta stundas likme 10 eiro apmērā un piemaksa par virsstundu darbu ir 100%, tad darbiniekam ir tiesības saņemt par attiecīgo virsstundu 10 eiro (stundas likme) + 10 eiro (piemaksa). Bet, ja puses vienotos, ka šajā gadījumā piemaksa tiks aizstāta ar apmaksātu atpūtas laiku, tad tas nozīmētu, ka darbiniekam par attiecīgo virsstundu tiek izmaksāti 10 eiro (stundas likme), bet piemaksa (10 eiro apmērā) tiek aizstāta ar vienu apmaksātu atpūtas stundu citā dienā.
Papildatvaļinājumu var izmantot līdz nākamajam ikgadējam atvaļinājumam
Likumā kopš 2015. gada ir paplašināts darbinieku loks, kam ir tiesības uz ikgadējo apmaksāto papildatvaļinājumu. LV portālam e-konsultācijās iesūtītie jautājumi liecina, ka par to darbiniekiem ir gan interese, gan nav skaidrības.
Ar grozījumiem 151. pantā viesta noteiktība: ikgadējais apmaksātais papildatvaļinājums par kārtējo gadu piešķirams un izmantojams laikposmā līdz nākamā gada ikgadējam apmaksātajam atvaļinājumam.
Papildatvaļinājuma regulējumam ir noteikts ikgadējam apmaksātajam atvaļinājumam līdzīgs princips, proti, arī papildatvaļinājuma atlīdzināšana naudā nav pieļaujama, izņemot gadījumus, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas un darbinieks ikgadējo apmaksāto papildatvaļinājumu nav izmantojis.
LM ir norādījusi, ka šis noteikums ir piemērojams tiem ikgadējiem apmaksātajiem papildatvaļinājumiem, kas piešķirti pēc šo likuma grozījumu spēkā stāšanās.
Likuma grozījumi ir spēkā no 16. augusta, un daudziem atvaļinājums vēl tikai priekšā. Tātad, ja kāds darbinieks šogad vēl nav izmantojis ikgadējo apmaksāto papildatvaļinājumu, viņš to var izmantot ne tikai šogad, bet arī nākamgad līdz kārtējam ikgadējam atvaļinājumam?
I. Vjakse klāsta: lai arī līdz šim Darba likumā nebija ietverts detalizētāks regulējums par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanu, tomēr praksē darba devēji nereti tieši tā arī piešķīra papildatvaļinājumus – laika posmā līdz nākamajam kārtējam ikgadējam apmaksātajam atvaļinājumam. Kas attiecas uz jauno likuma regulējumu, tad – jā, ja papildatvaļinājums ir paredzēts pēc 16. augusta, tad to var izmantot līdz nākamā gada ikgadējam apmaksātajam atvaļinājumam.
Savukārt, ja darbinieks par šo gadu nav izmantojis papildatvaļinājumu un tagad (pēc 16. augusta) pārtrauks darba attiecības, par neizmantoto papildatvaļinājumu viņam būs tiesības uz kompensāciju naudā (tāpat kā par kārtējo neizmantoto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu)..
Vēl jāpiebilst, ka šī norma attiecas uz visiem Darba likuma 151. pantā minētajiem papildatvaļinājumiem (par bērniem u. c. paredzētajiem).
Aizejot no darba, mācību nauda jāatmaksā
Likuma 96. pantā (Profesionālā apmācība vai kvalifikācijas paaugstināšana) darba devējam ir dotas tiesības prasīt, lai darbinieks atlīdzina darba devēja izdevumus par profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu, kas notikusi atbilstoši pušu noslēgtai vienošanās, ja darbinieks uzteic darba līgumu pirms vienošanās paredzētā termiņa beigām, izņemot gadījumus, kad darbinieks uzteic darba līgumu svarīga iemesla dēļ, kas, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības.
Ar grozījumiem likumā noteiktas tiesības darba devējam atprasīt izdevumus par darbinieka profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu arī tajos gadījumos, kad darbinieka uzvedība ir bijusi darba devēja uzteikuma pamatā (tas ir, darba līgums uzteikts gadījumos, kad darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību; darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību; darbinieks, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu; darbinieks, veicot darbu, bijis alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī; darbinieks rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu personu drošību un veselību; darba devējam ir bijis svarīgs iemesls, kas, pamatojoties uz tikumības un savstarpējās taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības).
Formula stundas algas likmei
Līdz šim Darba likums reglamentēja tikai vidējās izpeļņas aprēķinu, tomēr praksē diskusijas nereti raisa jautājums par to, kā darba devējam pareizi būtu jāaprēķina stundas algas likme, norādījusi LM.
Likuma 19. nodaļa (Darba samaksas izmaksa) papildināta ar 75.3 pantu (Stundas algas likmes aprēķināšana): Stundas algas likmi aprēķina, dalot darbiniekam noteikto mēneša darba algu ar darba stundu skaitu attiecīgajā kalendāra mēnesī. Ja darbiniekam noteikts summētais darba laiks, stundas algas likmi aprēķina, dalot darbiniekam noteikto mēneša darba algu ar attiecīgā kalendāra gada vidējo darba stundu skaitu mēnesī.
Likumā ir arī citas izmaiņas: par pārtraukumiem darbā, ja ir aizliegums atstāt darba vietu, kolektīvās atlaišanas noteikumu attiecināšanu arī uz tālbraucēju kuģu apkalpēm u. c.
Darba likuma grozījumu normas Labklājības ministrija ir secīgi paskaidrojusi anotācijā (atrodama tiesību aktu vietnē Likumi.lv > Darba likuma grozījumu saistītajos dokumentos). Kā Saeimas plenārsēdē 27. jūlijā kolēģiem norādīja referente par Darba likuma grozījumiem deputāte Silvija Šimfa: ja kādu padziļināti interesē šo grozījumu būtība, tad ar to var iepazīties ļoti plašā, ļoti precīzā, labi sagatavotā šī likumprojekta anotācijā.
Darba likumam rosinātie, bet nesaskaņotie priekšlikumi
LBAS priekšsēdētāja vietniece I. Liepiņa nepiekrīt LV portāla "ātrajam novērojumam", ka Darba likuma grozījumos acīmredzami ir ievērotas darba devēja intereses. Tā kā sākotnējais likumprojekts tika sadalīts divās daļās, ārpus grozījumiem ir palikuši priekšlikumi, kurus atbalstīja darba devēji, bet neatbalstīja LBAS, LV portāls lūdza raksturot, kuros jautājumos arodbiedrība nav piekāpusies.
I. Liepiņa norāda, ka LBAS ir panākusi, ka tiek atbalstītas idejas par:
I. Liepiņa arī atgādina, ka kompromisa meklējumos LBAS nav pieļāvusi LDDK un Ārvalstu investoru padomes iniciatīvas:
Pašreiz ar sociālajiem partneriem turpinās diskusijas par atsevišķiem nesaskaņotajiem priekšlikumiem – virsstundām (DL 68. pants) un biedru garantijām (110. pants), kuriem LBAS nav devusi piekrišanu, un par tiem diskusija turpināsies Nacionālajā trīspusējās sadarbības padomē.
LBAS priekšlikums ir saglabāt piemaksas apmēru par virsstundām Darba likuma 68. pantā iepriekšējā apmērā. I. Liepiņa piebilst, ka vienīgais izņēmums attiecībā uz virsstundu piemaksas apmēru varētu būt pieļaujams, ievērojot šādus nosacījumus:
Savukārt 110. pantā varētu precizēt, ka piekrišana arodbiedrības biedra atbrīvošanai (uz tādiem noteikumiem, kādi šobrīd ir noteikti likumā) būtu jāsaņem, ja darbinieks ir arodbiedrības biedrs vairāk nekā trīs mēnešus.
