Darbinieku noma un darba devēja pienākumi

Eiropas un Latvijas darbaspēka tirgū ir arī tāds pakalpojums kā darbinieku noma. Latvijā jau ilgstoši darbojas pagaidu darba aģentūras, kas nolīgst darbiniekus strādāšanai kādā citā uzņēmumā. Ar grozījumiem Darba likumā nosakot šo papildu regulējumu, pagaidu darba aģentūras likumā ir nosauktas par "pagaidu darbaspēka nodrošināšanas pakalpojumu sniedzējiem".

Personai, kas nodarbojas ar darbaspēka nodrošināšanas pakalpojumiem vai nomu, ir nepieciešama licence.

Bezdarbnieku un darba meklētāju atbalsta likuma 17.panta pirmā daļa noteic, ka darbaspēka nodrošināšanas pakalpojumi, kuru ietvaros darbiekārtošanas pakalpojumu sniedzējs kā darba devējs nosūta darbinieku uz noteiktu laiku personai, kuras labā un vadībā tiks veikts darbs, ir iespējami un ka to īstenošanai nepieciešama licence. Ministru kabineta 2007.gada 3.jūlija noteikumi Nr.458 "Komersantu – darbiekārtošanas pakalpojumu sniedzēju – licencēšanas un uzraudzības kārtība" paredz kārtību, kādā šīs licences var iegūt. (MK noteikumi Nr.618 ir grozīti 2011.gada 9.augustā.)

Pakalpojuma sniedzējs ir darba devējs

Ar grozījumiem Darba likuma 4.pants papildināts ar otro daļu, nosakot: ja darba līgumu ar darbinieku slēdz darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzējs, lai uz noteiktu laiku norīkotu darbinieku veikt darbu darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmēja labā un vadībā, par darba devēju uzskatāms darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzējs.

Darba likuma 40.panta astotā daļa noteic, ka darba līgumā, kuru slēdz darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzējs kā darba devējs un darbinieks, kas veiks darbu darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmēja labā un vadībā, papildus 40.panta otrajā daļā minētajām ziņām (darbinieka personas dati, darba attiecību sākuma datums u.c.) norāda, ka darba devējs ir darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzējs, kā arī to, ka darbiniekam, veicot darbu, ir pienākums pakļauties arī darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmēja noteiktajai darba kārtībai un rīkojumiem, ciktāl tie nav pretrunā ar darba devēja rīkojumiem.

Atbilstoši 7.panta ceturtajai daļai darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzēja kā darba devēja pienākums ir darbiniekam, kurš uz noteiktu laiku norīkots veikt darbu šī pakalpojuma saņēmēja uzņēmumā, nodrošināt tādus pašus darba apstākļus un  nodarbinātības noteikumus, kādus nodrošinātu darbiniekam, ja darba tiesiskās attiecības starp darbinieku un darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmēju būtu nodibinātas tieši un darbinieks veiktu to pašu darbu. 

Darba apstākļi un nodarbinātības noteikumi attiecas uz darba un atpūtas laiku, darba samaksu, uz grūtniecēm, sievietēm pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, sievietēm, kas baro bērnu ar krūti, uz bērniem un pusaudžiem noteikto aizsardzību, kā arī uz vienlīdzīgu tiesību principu un atšķirīgas attieksmes aizlieguma principu ievērošanā.

"Nav tiesību klusēt par patieso finansiālo stāvokli uzņēmumā."

Līdz ar to uzmanība jāpievērš tiem, kas nosūta darbaspēku uz citām valstīm un maksā darbiniekiem minimālo darba algu. Valsts ieņēmumu dienestam šajā gadījumā ir pamats veikt valsts sociālās apdrošināšanas obligāto iemaksu (VSAOI) un iedzīvotāju ienākuma nodokļa (IIN) uzrēķinu par šādu pārkāpumu, bet Valsts darba inspekcija var sodīt par darba tiesības regulējošo normatīvo aktu pārkāpšanu. Diemžēl praksē jāsastopas, piemēram, ar situācijām, ka uzņēmuma vadība bieži vien komandējuma dienas naudu uzskata par darbinieka atlīdzību.

Saskaņā ar Darba likuma 10.panta piekto daļu, aprēķinot darbinieku skaitu, kuru sasniedzot uzņēmumā var ievēlēt darbinieku pilnvarotus pārstāvjus vai izveidot darbinieku pārstāvības institūcijas, kā arī aprēķinot pārstāvēto darbinieku skaitu, ņem vērā arī tos darbiniekus, ar kuriem noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku, kā arī darbiniekus, kuri darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma ietvaros noteiktu laiku veic darbu uzņēmumā.

Likuma 11.pants nosaka, ka darbinieku pārstāvjiem, veicot savus pienākumus, ir tiesības pieprasīt un saņemt no darba devēja informāciju par uzņēmuma pašreizējo ekonomisko un sociālo stāvokli un iespējamām tā izmaiņām, kā arī informāciju par darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzēja norīkoto darbinieku nodarbināšanu uzņēmumā.

Tāpēc darba devējam nav tiesību noraidīt darbinieku pārstāvi un klusēt par patieso finansiālo stāvokli uzņēmumā. Tāpat darba devējam ir pienākums informēt darbiniekus par nomaksātajiem nodokļiem budžetā, jo, ja darba devējs nebūs samaksājis VSAOI, darbinieks nevarēs pretendēt uz pensiju.

Nosacījumi darbinieka nosūtīšanai darba drošībai

Likumā ir papildināts definējums attiecībā uz darbinieku nosūtīšanu, proti, Darba likuma 14.panta pirmās daļas 3.punkts nosaka, ka darbinieka nosūtīšana šā likuma izpratnē ir tie gadījumi, kad saistībā ar starptautisko pakalpojumu sniegšanu darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzējs kā darba devējs nosūta darbinieku darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmējam, kura labā un vadībā tiks veikts darbs, ja tā uzņēmums atrodas citā valstī vai arī tas veic savu darbību citā valstī.

Attiecībā uz darba drošību atbilstoši Darba likuma 28.panta ceturtajai daļai, ja darbinieks darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniegšanas ietvaros ir norīkots veikt darbu darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmēja labā un vadībā, darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmēja pienākums ir norīkojuma laikā nodrošināt darbiniekam drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus atbilstoši darba aizsardzību reglamentējošo normatīvo aktu prasībām, izņemot obligātās veselības pārbaudes. Tādējādi obligātās veselības pārbaudes jānodrošina nosūtītājam.

Praksē Latvijā darbiniekus obligātajās veselības pārbaudēs nosūta vai nu valsts, vai pašvaldību iestādes, arī uzņēmumi, kuros ir darba drošības riski. Daudzi uzņēmumi par darba aizsardzību un veselības pārbaudēm, šķiet, nav pat dzirdējuši.

Atbildība

Darba likuma 28.panta piektā un sestā daļa noteic, ka darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzēja darbinieks norīkojuma laikā atbild darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmējam par tam nodarītajiem zaudējumiem atbilstoši šā likuma noteikumiem par darbinieka nodarīto zaudējumu atlīdzināšanu.  Darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmējs norīkojuma laikā atbild darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzēja darbiniekam par tam nodarītajiem zaudējumiem atbilstoši šā likuma noteikumiem par darba devēja nodarīto zaudējumu atlīdzināšanu.

Atlīdzība par dīkstāvi

Darba likuma 74.panta septītā daļa noteic, ka darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzēja darbiniekam laikposmā starp norīkojumiem neatkarīgi no nolīgtā darba laika izmaksā atlīdzību, kas nav mazāka par valstī noteikto minimālo mēneša darba algu, proporcionāli laikposmam starp norīkojumiem.

Tādējādi šiem pakalpojumu sniedzējiem ir jāņem vērā, ka darbiniekam par dīkstāvi būs jāmaksā minimālā alga (200 latu) normālā darba laika ietvaros (par 8 stundām dienā), nevis pēc summētā vai nepilnā darba laika. Likumā gan nav atrunāts, ka šajā laikā nedrīkst būt bezalgas atvaļinājums, kurā parasti piespiež iet darba devējs.

"Par dīkstāvi būs jāmaksā minimālā alga."

Taču šajā gadījumā ietekme varētu būt likuma "Par nodokļiem un nodevām" grozījumiem (stājas spēkā 09.11.2011.), kurā ir daudz jaunu skaidrojumu attiecībā uz nodokļu pārkāpumiem. Tostarp nodokļu pārkāpums tiek definēts kā prettiesiska, vainojama (ar nodomu vai aiz neuzmanības izdarīta) darbība vai bezdarbība, kuras dēļ ir pārkāptas šā likuma, konkrēto nodokļu likumu un citu nodokļu jomu reglamentējošo normatīvo aktu un Eiropas Savienības tiesību normas un par kuru ir paredzēta atbildība.

Atšķirīga attieksme nav pieļaujama

Darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzēja darbinieku tiesības un ierobežojumi noteikti Darba likuma 96.¹ pantā. Darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmējs informē darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzēja norīkoto darbinieku par brīvajām darba vietām uzņēmumā.

Darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzēja norīkotajam darbiniekam ir tiesības izmantot darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmēja uzņēmuma ērtības, koplietošanas telpas vai citas iespējas, kā arī transporta pakalpojumus ar tādiem pašiem noteikumiem kā darbiniekiem, ar kuriem darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzējs nodibinājis darba tiesiskās attiecības tieši, izņemot gadījumu, kad atšķirīgu attieksmi var pamatot ar objektīviem iemesliem.